【正文】 的有效途徑是績效面談，績效面談對于落實考核的結果，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進和提高，形成良性的績效管理循環(huán)有著至關重要的意義。 （李傳裕， 2020） 考核 標準不明確是造成績效考評工具失敗的常見原因之一。把“績效管理”簡單地理解為“績效考核”，認為績效管理是自己的額外工作負擔，績效管理容易使自己站到員工的對立面等這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。（王惠琴， 2020） 理查德 ? 威廉姆斯在其《組織績 效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結合在一起的一種體系?？茖W的績效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高他們的績效水平以達到組織的戰(zhàn)略目標，同時對促進企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改進，以及企業(yè)人事制度的實施等具有十分重要的意義。 incentives。 但 在具體實踐中 ， 我國 企業(yè) 績效管理仍然存在很多亟待解決的問題 ， 嚴重地阻礙和削弱了績效管理應起的作用。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文（設計）中不包含其他 已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設計）中的所有內容均真實、可信。 企業(yè)提升績效的有效途徑是進行績效管理，為了保持自身競爭優(yōu)勢并達到持續(xù)經(jīng)營的目標， 各 企業(yè)需要不斷完善績效考評制度，加強績效管理 。 problem。 本文通過某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從績效管理的設計、實施、反饋等方面進行調查研究，分析其在績效管理存在的問題并提出相關建議，從而使企業(yè)在原來的基礎上結合自身特點，更 科學有效的運用績效管理。可見，績效管理本質上是一種體系。 （ 高姝 ， 2020） 這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。主要是在考核指標的設置上較籠統(tǒng)，定性化的指標過多，不與工作職能掛鉤，沒有具體的評價標準。 脫離績效管理制度 的考核之所以難以發(fā)揮其應有的功能 ,主要原因就在于缺少員工的參與 ,缺少考核雙方持續(xù)動態(tài)的溝通。 據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)績效不好 的原因，有 50%就是缺乏績效反饋 。設計合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良效績，發(fā)揮其個人潛力和能動性，激勵其為企業(yè)效力。 工作組：行政部、財務部、 人力資源部、生產(chǎn)部、技術部、質控部、安全環(huán)保能源部、設備動力部。 績效工資分配方式分為生產(chǎn)一線和生 產(chǎn)支持系統(tǒng)。三級考核流程是由 各部門每月按時提報三級考核結果；人力資源部審核監(jiān) 督考核分數(shù)的公正性并根據(jù)考核分數(shù)核算績效工資；部門經(jīng)理、分管領導負責審核績效工資；部門負責人負責部門三級考核的通報與績效面談工作；部門與人力資源部負責績效工資、績效面談記錄、三級考核分數(shù)的歸檔工作。 首先它并不是一個單純的績效考核，而是一個完整的管理過程 ，內容也比較健全 ；它某某學校畢業(yè)論文（設計） 6 力求通過制定個人工作計劃，將組織與個人的目標聯(lián) 系起來，通過目標和計劃設定達成共識 ；在績效考核環(huán)節(jié)采用目標管理法，使員工的工作行為與組織整體目標保持一致，有利于降低管理費用，并可為考評者提供明確的標準；通過設立考核反饋環(huán)節(jié)，增強上下級間的溝通，增強員工對績效管理 的認知。 一個企業(yè)能否永續(xù)發(fā)展、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。 （三 ） 某企業(yè) 績效管理的問題 績 效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項工作的開展卻并不順利。 （二）、 在調查過程中，很多選項處于“不確定”，而且從大家對企業(yè) 績效管理制度 的了解來看系數(shù)很低， 只有 17%， 說明企業(yè)做的績效管理 過于復雜難懂。 第二 績效 考核指標過于復雜，分成部門級別、班組級別、然后員工個人考核，部門級別之間等所采用的考核標準都有所不同，而且這項指標主要針對企業(yè)內部重要級員工，比如部門經(jīng)理。在該企業(yè) 中有員工表示只有在工作中 出現(xiàn) 較重大的事情后才會跟自己來溝通，這讓一些員工感受到工作的壓力。 在這樣的情況 下考核，只會導致績效管理的目的與企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標 脫節(jié)， 只 為考核而考核，不懂 對員工工作能力的改進 ，工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不僅降低了員工對企業(yè)的向心力，更重要的是使績效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。 四、 某企業(yè)績效管理對策研究 （一） 樹立科學績效管理意識 德魯克說過 :“管理是實踐。要支持組織發(fā)展目標的實現(xiàn)，就要在績效管理過程中，將組織的發(fā)展目標轉化為員工的具體行為，評價的內容應該承接組織的發(fā)展目標，將組織發(fā)展目標實現(xiàn)的責任落實到各個部門和每個員工。 績效管理就是要創(chuàng)造一種組織環(huán)境 ,使員工能同時達到個人及組織的目標 ,因而績效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項重要工具。這種優(yōu)良的環(huán)境會使企業(yè)的績效管理 工作更便于開展，更便于企業(yè)的管理層獲得對于人力資源管理的更有價值的信息，從而對企業(yè)開展適時合理正確的管理工作產(chǎn)生積極的作用 。 考核的標準應是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的 。因此，信息由最高管理者傳遞到共通員工，再由共同 員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和 失真很大，以至于信息到達終點時，其內容常常與開 始 的時候大 相徑庭 。 如果說績效管理的戰(zhàn)略導向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關鍵所在。其次，績效管理雖表面上關注績效低下問題，但其目的在于加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，以減少失 誤，使員工在成功與進步中，達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重?？冃Х答佊腥齻€目的：了 解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化 （四） 加強 評價者 培訓 即使組織的績效 管理評價系統(tǒng)對員工的工作標準和和績效評價的程序進行了明確的規(guī)定，也未必能確?？冃гu價的結果得到員工的認同，并產(chǎn)生預期的行為引導作用，因為績效評價的效果不僅僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學性，還取決于評價者的評價能力。要根據(jù)績效考核結果，結合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng) 。也使將人力成本向績效轉化，向人力資本的轉化得到具體的落實。 經(jīng)濟 環(huán)境的變化、市場競爭的加劇 ,使得企業(yè)必然運用層出不窮的先進管理思想加強企業(yè)的科 學管理。 企業(yè)的整體營運績效與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標設定密不可分。特別是他廣博的學識 、敏銳的思想， 給我無限的啟迪 。 某某學校畢業(yè)論文（設計） 17 附錄一：績效管理調查問卷 您好 !萬分感謝您在百忙之中接受問卷調查。 （請選擇一個答案） 一、 個人資料： 1．你的性別 A 男 B 女 2．您的文化水平 A．初中及初中以下 E碩士及碩士以上 A．是 B． 否 4. 您的工作性質 A 高層管理人員 B中層管理人員 C 基層人員 5. 進入公司的工作時間有 A 一年以下 B 13年 C 46年 D 7年以上 二、基本問題 ： 6．你對企業(yè)目前績效管理系統(tǒng)科學性的評價 A 非常科學合理 B 較科學合理 C 不確定 D 不夠科學合理 E 非常不科學合理 A 具有非常好的先進性和遠見性 B 有一定的先進性和遠見性 C 不確定 D 有些過時 E 非常過時 8．企業(yè)在績效管理制度的建設上 A 企業(yè)的績效管理制度非常完善 B 大多數(shù)需要的制度都有 C 不確定 D 規(guī)章制度較少 E 沒有建立任何績效管理方面的管理制度 9．企業(yè)的績效管理制度建立和修正 A 在廣泛調研分析的基礎上進行，非常謹慎和科學 B 高級管理者憑經(jīng)驗決策并獨自完成 C 不確定 D 有一定的控制手段，但不科學 E 完全處于失控狀態(tài) 10．績效考核的成績，在企業(yè)的應用情況是 A 與員工的成才和發(fā)展進行了全方位的結合 B 與薪酬、晉升、淘汰、培訓等多個方面進行某某學校畢業(yè)論文（設計） 18 了結合 C不確