【正文】 的有效途徑是績效面談，績效面談對于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的績效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。 （李傳裕， 2020） 考核 標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成績效考評工具失敗的常見原因之一。把“績效管理”簡單地理解為“績效考核”，認(rèn)為績效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績效管理容易使自己站到員工的對立面等這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。（王惠琴， 2020） 理查德 ? 威廉姆斯在其《組織績 效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結(jié)合在一起的一種體系。科學(xué)的績效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高他們的績效水平以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時對促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改進(jìn)，以及企業(yè)人事制度的實(shí)施等具有十分重要的意義。 incentives。 但 在具體實(shí)踐中 ， 我國 企業(yè) 績效管理仍然存在很多亟待解決的問題 ， 嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文（設(shè)計）中不包含其他 已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設(shè)計）中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。 企業(yè)提升績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理，為了保持自身競爭優(yōu)勢并達(dá)到持續(xù)經(jīng)營的目標(biāo)， 各 企業(yè)需要不斷完善績效考評制度，加強(qiáng)績效管理 。 problem。 本文通過某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從績效管理的設(shè)計、實(shí)施、反饋等方面進(jìn)行調(diào)查研究，分析其在績效管理存在的問題并提出相關(guān)建議，從而使企業(yè)在原來的基礎(chǔ)上結(jié)合自身特點(diǎn)，更 科學(xué)有效的運(yùn)用績效管理?？梢姡冃Ч芾肀举|(zhì)上是一種體系。 （ 高姝 ， 2020） 這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設(shè)計、年終的填報和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。主要是在考核指標(biāo)的設(shè)置上較籠統(tǒng)，定性化的指標(biāo)過多，不與工作職能掛鉤，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。 脫離績效管理制度 的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能 ,主要原因就在于缺少員工的參與 ,缺少考核雙方持續(xù)動態(tài)的溝通。 據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)績效不好 的原因，有 50%就是缺乏績效反饋 。設(shè)計合理的薪酬能滿足員工的多種需要，激發(fā)其工作動機(jī)，影響其態(tài)度和行為，鼓勵其創(chuàng)造優(yōu)良效績，發(fā)揮其個人潛力和能動性，激勵其為企業(yè)效力。 工作組：行政部、財務(wù)部、 人力資源部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、質(zhì)控部、安全環(huán)保能源部、設(shè)備動力部。 績效工資分配方式分為生產(chǎn)一線和生 產(chǎn)支持系統(tǒng)。三級考核流程是由 各部門每月按時提報三級考核結(jié)果；人力資源部審核監(jiān) 督考核分?jǐn)?shù)的公正性并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)核算績效工資；部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核績效工資；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)部門三級考核的通報與績效面談工作；部門與人力資源部負(fù)責(zé)績效工資、績效面談記錄、三級考核分?jǐn)?shù)的歸檔工作。 首先它并不是一個單純的績效考核，而是一個完整的管理過程 ，內(nèi)容也比較健全 ；它某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計） 6 力求通過制定個人工作計劃，將組織與個人的目標(biāo)聯(lián) 系起來，通過目標(biāo)和計劃設(shè)定達(dá)成共識 ；在績效考核環(huán)節(jié)采用目標(biāo)管理法，使員工的工作行為與組織整體目標(biāo)保持一致，有利于降低管理費(fèi)用，并可為考評者提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；通過設(shè)立考核反饋環(huán)節(jié)，增強(qiáng)上下級間的溝通，增強(qiáng)員工對績效管理 的認(rèn)知。 一個企業(yè)能否永續(xù)發(fā)展、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。 （三 ） 某企業(yè) 績效管理的問題 績 效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項(xiàng)工作的開展卻并不順利。 （二）、 在調(diào)查過程中，很多選項(xiàng)處于“不確定”，而且從大家對企業(yè) 績效管理制度 的了解來看系數(shù)很低， 只有 17%， 說明企業(yè)做的績效管理 過于復(fù)雜難懂。 第二 績效 考核指標(biāo)過于復(fù)雜，分成部門級別、班組級別、然后員工個人考核，部門級別之間等所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)都有所不同，而且這項(xiàng)指標(biāo)主要針對企業(yè)內(nèi)部重要級員工，比如部門經(jīng)理。在該企業(yè) 中有員工表示只有在工作中 出現(xiàn) 較重大的事情后才會跟自己來溝通，這讓一些員工感受到工作的壓力。 在這樣的情況 下考核，只會導(dǎo)致績效管理的目的與企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo) 脫節(jié)， 只 為考核而考核，不懂 對員工工作能力的改進(jìn) ，工作潛能的開發(fā)，忽略了企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不僅降低了員工對企業(yè)的向心力，更重要的是使績效管理黯然失色，不能充分發(fā)揮作用。 四、 某企業(yè)績效管理對策研究 （一） 樹立科學(xué)績效管理意識 德魯克說過 :“管理是實(shí)踐。要支持組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就要在績效管理過程中，將組織的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體行為，評價的內(nèi)容應(yīng)該承接組織的發(fā)展目標(biāo)，將組織發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任落實(shí)到各個部門和每個員工。 績效管理就是要創(chuàng)造一種組織環(huán)境 ,使員工能同時達(dá)到個人及組織的目標(biāo) ,因而績效考核就成為企業(yè)規(guī)劃中的一項(xiàng)重要工具。這種優(yōu)良的環(huán)境會使企業(yè)的績效管理 工作更便于開展，更便于企業(yè)的管理層獲得對于人力資源管理的更有價值的信息，從而對企業(yè)開展適時合理正確的管理工作產(chǎn)生積極的作用 。 考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的 。因此，信息由最高管理者傳遞到共通員工，再由共同 員工反饋到最高管理者，在此期間，信息的損耗和 失真很大，以至于信息到達(dá)終點(diǎn)時，其內(nèi)容常常與開 始 的時候大 相徑庭 。 如果說績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績效管理體系的建立，分別解決的是績效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績效管理全過程的有效溝通，則是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。其次，績效管理雖表面上關(guān)注績效低下問題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對績效計劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失 誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重?？冃Х答佊腥齻€目的：了 解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化 （四） 加強(qiáng) 評價者 培訓(xùn) 即使組織的績效 管理評價系統(tǒng)對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和和績效評價的程序進(jìn)行了明確的規(guī)定，也未必能確?？冃гu價的結(jié)果得到員工的認(rèn)同，并產(chǎn)生預(yù)期的行為引導(dǎo)作用，因?yàn)榭冃гu價的效果不僅僅取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性，還取決于評價者的評價能力。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng) 。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。 經(jīng)濟(jì) 環(huán)境的變化、市場競爭的加劇 ,使得企業(yè)必然運(yùn)用層出不窮的先進(jìn)管理思想加強(qiáng)企業(yè)的科 學(xué)管理。 企業(yè)的整體營運(yùn)績效與這個企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定密不可分。特別是他廣博的學(xué)識 、敏銳的思想， 給我無限的啟迪 。 某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計） 17 附錄一：績效管理調(diào)查問卷 您好 !萬分感謝您在百忙之中接受問卷調(diào)查。 （請選擇一個答案） 一、 個人資料： 1．你的性別 A 男 B 女 2．您的文化水平 A．初中及初中以下 E碩士及碩士以上 A．是 B． 否 4. 您的工作性質(zhì) A 高層管理人員 B中層管理人員 C 基層人員 5. 進(jìn)入公司的工作時間有 A 一年以下 B 13年 C 46年 D 7年以上 二、基本問題 ： 6．你對企業(yè)目前績效管理系統(tǒng)科學(xué)性的評價 A 非?？茖W(xué)合理 B 較科學(xué)合理 C 不確定 D 不夠科學(xué)合理 E 非常不科學(xué)合理 A 具有非常好的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 B 有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性 C 不確定 D 有些過時 E 非常過時 8．企業(yè)在績效管理制度的建設(shè)上 A 企業(yè)的績效管理制度非常完善 B 大多數(shù)需要的制度都有 C 不確定 D 規(guī)章制度較少 E 沒有建立任何績效管理方面的管理制度 9．企業(yè)的績效管理制度建立和修正 A 在廣泛調(diào)研分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，非常謹(jǐn)慎和科學(xué) B 高級管理者憑經(jīng)驗(yàn)決策并獨(dú)自完成 C 不確定 D 有一定的控制手段，但不科學(xué) E 完全處于失控狀態(tài) 10．績效考核的成績，在企業(yè)的應(yīng)用情況是 A 與員工的成才和發(fā)展進(jìn)行了全方位的結(jié)合 B 與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個方面進(jìn)行某某學(xué)校畢業(yè)論文（設(shè)計） 18 了結(jié)合 C不確