【正文】 ...............................14 公司戰(zhàn)略分析 ..............................................17iv / 44 公司戰(zhàn)略制定 ..............................................18 公司戰(zhàn)略實(shí)施 ..............................................27 公司戰(zhàn)略控制與反饋 ........................................30第五章 結(jié)論與建議 .................................................33 結(jié)論 .......................................................33 應(yīng)用價(jià)值 ...................................................34 后續(xù)研究與建議 .............................................34參考文獻(xiàn) ...........................................................351 / 44第一章 緒論 選題背景本文以國(guó)有建筑施工企業(yè)績(jī)效設(shè)計(jì)為專題，選擇某建筑公司績(jī)效考核作為研究對(duì)象，通過(guò)比較研究、定性分析及案例實(shí)證研究相結(jié)合的方法，并從建筑業(yè)背景分析入手，指出在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下建筑企業(yè)快速實(shí)施既定戰(zhàn)略績(jī)效管理的緊迫性，分析企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的缺陷，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核理論，立足企業(yè)自身實(shí)際提出某建筑公司基于價(jià)值觀的績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)。值得一提的是，本文不是將企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系簡(jiǎn)單的退到重來(lái)或者顛覆性再造，而是緊密結(jié)合目前多數(shù)企業(yè)廣泛應(yīng)用的目標(biāo)管理系統(tǒng)，探討如何引入和建立平衡計(jì)分卡，將平衡記分卡與基于價(jià)值觀的目標(biāo)管理及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法整合運(yùn)用。通過(guò)本文研究，也希望對(duì)國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)績(jī)效管理及企業(yè)戰(zhàn)略文化構(gòu)建提供一種可供借鑒的思路和方法。 研究的目的及意義在全球經(jīng)濟(jì)一體化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，中國(guó)的企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，所有的企業(yè)都希望在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念也在發(fā)生著變化，管理者更加重視人力資源管理。人力資源管理為企業(yè)成功發(fā)展起著重要的作用，而績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，是有效實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)建立有效的績(jī)效管理體系可以充分發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性，可以保障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)性發(fā)展。建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系的可以保障建筑企業(yè)鞏固和發(fā)展市場(chǎng)份額，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的管理者都在關(guān)注著這些問(wèn)題。目前，建筑施工企業(yè)對(duì)工程項(xiàng)目常用的考核評(píng)價(jià)方法有項(xiàng)目承包考核制、百分量化考核制等，但這些方法已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的要求，不能有效的反映企業(yè)的績(jī)效水平。因此，應(yīng)該建立一套科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理系統(tǒng)，用于管理和控制建筑企業(yè)績(jī)效，這套體系對(duì)建筑企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)管理水平有很大的幫助，同時(shí)為企業(yè)建立積極向上的企業(yè)文化打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，最終實(shí)現(xiàn)提升建筑企業(yè)的業(yè)績(jī)提升，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)，2 / 44在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。 待答問(wèn)題首先，A 公司的內(nèi)外部環(huán)境分析；其次，A 公司的戰(zhàn)略制定、分析、實(shí)施計(jì)劃；第三，A 公司的戰(zhàn)略控制和反饋機(jī)制是什么？ 相關(guān)名詞的解釋績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)中的基礎(chǔ)系統(tǒng)工程，主管人力資源管理，其需要具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，影響面積較廣?？?jī)效是指具體的行為模式與結(jié)果。行為是一種工作行為的表現(xiàn)，將工作的具體內(nèi)容進(jìn)行實(shí)施。其不僅是工作的一種態(tài)度表現(xiàn)，也是工作的一種結(jié)果，是對(duì)認(rèn)為完成的結(jié)果，可以與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。當(dāng)對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中，需要考慮到行為，也需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行綜合分析。績(jī)效是指的實(shí)際工作，而績(jī)效則是一個(gè)進(jìn)行溝通、協(xié)議的過(guò)程，被定義為一個(gè)組織或者員工在工作過(guò)程中的價(jià)值評(píng)價(jià)，并對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，這既可以促進(jìn)工作的順利進(jìn)行，還可以激發(fā)工作的積極性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的自身價(jià)值?？?jī)效管理是一中隊(duì)員工工作能力的深層挖掘，可以有效的提高工作績(jī)效，并將員工與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的提高。所以，在該意義上進(jìn)行分析，績(jī)效管理是一種可以將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行為的一個(gè)過(guò)程，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合組織績(jī)效模式的一個(gè)具體目標(biāo)，對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效管理而言，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一，其關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行，也是戰(zhàn)略管理可行性的具體操作模式。績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的管理模式有著十分重要的整合模式，其過(guò)程也是一個(gè)循環(huán)的階段，這個(gè)階段包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)。（1）績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是整個(gè)績(jī)效管理模式的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的具體目標(biāo)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行策劃的標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)管理者與被管理者共同負(fù)責(zé)，確定員工在企業(yè)管理中需要完成什么樣的工作目標(biāo)，為什么樣的績(jī)效目標(biāo)所努力。但是基3 / 44于理論而言，管理者與被管理者都需要進(jìn)行一個(gè)相互的溝通，并對(duì)績(jī)效的指標(biāo)與檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，形成共識(shí)，以書(shū)面的形式進(jìn)行協(xié)商。但是在實(shí)際的工作過(guò)程中我們也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的指標(biāo)是一個(gè)雙方相互協(xié)商與確定的過(guò)程，以達(dá)到對(duì)自身利益指標(biāo)的維護(hù)，很難形成一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)。因此，經(jīng)常是由管理者將指標(biāo)進(jìn)行制定后強(qiáng)行下發(fā)給被管理者，并依此指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃，而處于弱勢(shì)地位的被管理者只能接受。而在此情況下，被管理者為了避免接受管理者所指定的績(jī)效管理懲罰，就需要在確保自身利益的情況下，將屬于自身的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行完成，而不會(huì)更多地考慮到企業(yè)的整體戰(zhàn)略方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。也正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)各類偏差，沒(méi)有辦法保證企業(yè)戰(zhàn)略方針的順利完成，因此企業(yè)需要針對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃，合理安排企業(yè)員工的權(quán)力大小與決策權(quán)限等。（2）績(jī)效實(shí)施與過(guò)程管理績(jī)效實(shí)施階段是績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的一個(gè)中間步驟，企業(yè)是需要消耗較多時(shí)間的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以直接影響到績(jī)效管理的成功與失敗。只有制定了績(jī)效管理計(jì)劃之后，評(píng)估者才可以根據(jù)具體的工作計(jì)劃展開(kāi)工作的具體行為。而在整個(gè)工作的過(guò)程中，管理者也需要對(duì)被評(píng)估者的整個(gè)工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，對(duì)其中出現(xiàn)的各類問(wèn)題進(jìn)行解決，及時(shí)的解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理者都需要對(duì)被管理者進(jìn)行工作的指導(dǎo)與問(wèn)題的反饋?？?jī)效的實(shí)施和過(guò)程處于績(jī)效計(jì)劃于績(jī)效考核之間，其不僅決定了整個(gè)績(jī)效管理的有效性，還決定了企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體實(shí)施。（3）績(jī)效考核績(jī)效考核，是對(duì)員工功過(guò)過(guò)程中的一個(gè)具體表現(xiàn)能力認(rèn)定，其包括工作中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、能力表現(xiàn)、進(jìn)度表現(xiàn)、個(gè)人品質(zhì)表現(xiàn)等，并以此判斷員工與崗位之間的要求是否符合。其主要運(yùn)作在企業(yè)的管理與發(fā)展兩個(gè)方面，目的就是為了可以提高企業(yè)的運(yùn)行效率與職業(yè)技能的發(fā)展，使企業(yè)與員工共同受益。由于績(jī)效考核是企業(yè)員工全部參與的活動(dòng)，因此需要進(jìn)行正規(guī)的評(píng)估評(píng)價(jià)在績(jī)放考核環(huán)節(jié)當(dāng)中。（4）績(jī)效反饋與面談績(jī)效管理的過(guò)程不是一個(gè)簡(jiǎn)單地評(píng)分的過(guò)程，而是需要考評(píng)人員跟員工進(jìn)行交流與溝通。通過(guò)雙方之間的交流使員工了解管理者對(duì)自身的要求，了解自身需要改進(jìn)的方向，正確的認(rèn)識(shí)自己，也可以在遇到困難的過(guò)程中向管理者進(jìn)行申請(qǐng)指導(dǎo)，避免出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，而這個(gè)環(huán)節(jié)不僅可以加強(qiáng)雙方之間的交流，還可以及時(shí)的讓員工了解自己在工作過(guò)程中的具體表現(xiàn)，是否達(dá)到工作目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，個(gè)人在工作過(guò)程中是否出現(xiàn)4 / 44錯(cuò)誤，是否可以再次得到提高等。并在最終管理者與員工之間可以達(dá)成共識(shí)，共同對(duì)績(jī)效的模式進(jìn)行分析，以此制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（5）績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是一種對(duì)績(jī)效能力的一種肯定，其目的在于不斷的對(duì)員工的能力進(jìn)行提高，并以此發(fā)揮績(jī)效的作用。因此，績(jī)效改進(jìn)的成功與否對(duì)績(jī)效管理起著十分重要的作用。績(jī)效改進(jìn)可以明確管理者的具體行動(dòng)目標(biāo)，幫助員工解決工作中的問(wèn)題與障礙，制定企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體目標(biāo)與策劃，明確績(jī)效改進(jìn)的理念與策略，為績(jī)效的目標(biāo)與能力設(shè)定目標(biāo)。而這一系列的活動(dòng)，需要運(yùn)用員工的才智和能力更好更有效率地去完成工作，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)。（6）績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用當(dāng)績(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果要與其他管理環(huán)節(jié)相銜接，主要有以下幾個(gè)管理接口：招聘和選擇、薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)等。 研究范圍與限制 第一章是概述。就本文為什么要寫(xiě)，績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)外的應(yīng)用、研究情況、背景以及研究的實(shí)際意義作出說(shuō)明。第二章是績(jī)效管理的相關(guān)理論。主要闡述論文的理論依據(jù)。第三章是 ZRR 建筑公司的概要介紹。主要闡述公司的管理現(xiàn)狀和在績(jī)效管理上存在的問(wèn)題。第四章是 ZRR 建筑公司績(jī)效管理模型的構(gòu)建。對(duì)公司的績(jī)效管理作出基本框架。第五章是 ZRR 建筑公司績(jī)效管理系統(tǒng)的理論設(shè)計(jì)。遵循績(jī)效管理的基本步驟對(duì)公司的績(jī)效管理方案進(jìn)行策劃。第六章是對(duì)建立的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。主要是客觀的評(píng)價(jià)建立的系統(tǒng)和指出實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。最后是結(jié)束語(yǔ)。對(duì)論文進(jìn)行概括性總結(jié)。本文以某建筑公司績(jī)效管理體系的建設(shè)為主題，通過(guò)比較研究、定性、定量分析及案例實(shí)證研究相結(jié)合的方法，從建筑業(yè)背景分析入手，指出了在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下建筑企業(yè)快速實(shí)施既定戰(zhàn)略的緊迫性，分析了企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系對(duì)保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行上的缺陷，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核理論，立足企業(yè)自身實(shí)際提出了某建筑公司的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。本文研究框架如圖 11 所示。5 / 44問(wèn)題提出 研究的意義及價(jià)值績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)綜述績(jī)效管理核心問(wèn)題 問(wèn)題的根由分析公司績(jī)效考核再設(shè)計(jì)結(jié)論和展望行業(yè)和公司背景行業(yè)背景發(fā)展歷程公司績(jī)效運(yùn)作現(xiàn)狀 公司診斷思路與方法人力資源狀況績(jī)效考評(píng)內(nèi)容程序方法績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用診斷調(diào)查思路調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)訪談?dòng)?jì)劃和其他方法理論研究診斷過(guò)程問(wèn)題分析結(jié)論建議圖 11 論文的研究框架第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 主要參考文獻(xiàn)書(shū)籍類[M].南京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022 版廖曉青. 員工績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施[M]. 天津：天津大學(xué)出版社，2022 版張冠. 崗位績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].上海：電子工業(yè)出版社，2022 版[M].北京：北京大學(xué)出版社，2022 版期刊類 [J].財(cái)經(jīng),2022 （11）6 / 44[J].（10）.趙金義. 企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)相關(guān)問(wèn)題分析[J].商業(yè)物流，2022（19） 國(guó)外研究綜述 國(guó)外學(xué)者的有關(guān)研究中，美國(guó)管理專家米契爾?拉伯福從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則” 、 “人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！倍P(guān)于績(jī)效管理的概念，在國(guó)外的相關(guān)學(xué)者中有著不同的說(shuō)法，但是主要理論根據(jù)就是：績(jī)效管理企業(yè)在進(jìn)行組織目標(biāo)夠?qū)拥倪^(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的不同形式的管理模式。一般包括組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效兩種，其中組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上，但是個(gè)人績(jī)效的有效實(shí)施并不能夠保證組織績(jī)效的發(fā)展也是同樣有效的。但是當(dāng)組織績(jī)效按照目標(biāo)的發(fā)展而將任務(wù)層層下放到了每個(gè)崗位的每名職工的時(shí)候，個(gè)人績(jī)效的順利完成就會(huì)使組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)成為可能。凱斯雷斯（2022）在《績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略方針》中認(rèn)為，應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，績(jī)效管理是一種企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行操作的主要方式。績(jī)效管理也是圍繞著績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行延續(xù)，如果中小型企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)的制定，那么也就沒(méi)有績(jī)效管理的存在。許多建筑施工公司在引進(jìn)與推行績(jī)效管理的時(shí)候也僅僅是想加強(qiáng)對(duì)員工職責(zé)的管理能力，但是其最終結(jié)果卻是員工的工作績(jī)效都沒(méi)有問(wèn)題，而企業(yè)卻沒(méi)有進(jìn)步的表現(xiàn)，要想進(jìn)行成功的績(jī)效管理，建筑施工公司就必須加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理，并通過(guò)可行性的戰(zhàn)略性目標(biāo)，將績(jī)效管理模式運(yùn)用在企業(yè)的整體運(yùn)行中，發(fā)揮其真正的效用。馬克德里斯（2022 年）在《績(jī)效管理的正確運(yùn)用》中認(rèn)為績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力發(fā)展的關(guān)鍵，可以起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心功效，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，又可以使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。在中國(guó)的大型企業(yè)中，績(jī)效管理早已成為一種人力資源發(fā)展的一種有效模式。而在企業(yè)中，因?yàn)榘l(fā)展較為迅速，在市場(chǎng)的占有率較低，所以為了保持企業(yè)長(zhǎng)久的可持續(xù)發(fā)展，故而需要有相應(yīng)的配套績(jī)效管理模式。因?yàn)槠渲写嬖谥?jī)效管理問(wèn)題，所以很難達(dá)到預(yù)期的效果。萊爾?史班瑟(2022 年) 在《績(jī)效考核：美國(guó)軍方才能評(píng)鑒法》中認(rèn)為才能評(píng)鑒法是一套評(píng)估人員才能高低的模式，并且已經(jīng)應(yīng)用在各種公司組織、政府單位、軍隊(duì)、建康診療中心、教育以及宗教團(tuán)體等，評(píng)分范圍涵蓋創(chuàng)業(yè)家發(fā)展、技術(shù)、專業(yè)、銷售、服務(wù)及管理7 / 44等方面。 才能評(píng)鑒法在從人力源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范疇，涵蓋了人才招聘、評(píng)鑒、甄選、接班人計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、訓(xùn)練與發(fā)展、按能力支薪以及整合型人力資源系統(tǒng)等。才能評(píng)鑒法未來(lái)的應(yīng)用領(lǐng)域，將朝向資訊經(jīng)濟(jì)、知識(shí)工作者的人力市場(chǎng)及素質(zhì)評(píng)鑒等層面上的發(fā)展及應(yīng)用。 國(guó)內(nèi)研究綜述國(guó)內(nèi)對(duì)此問(wèn)題的研究取得良好的成果，如張冠（2022 年）在《績(jī)效考核量化管理全案》中認(rèn)為績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)于公司，如何考核員工業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到公司今后的發(fā)展方向；對(duì)于員工，公司如何評(píng)價(jià)自己，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，也是至關(guān)重要的。且績(jī)效管理是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中十分重要的一個(gè)步驟，其可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源的管