【正文】 運(yùn)動(dòng)員村、招商局大廈、摩托羅拉大廈、金源時(shí)代購(gòu)物中心、北京燃?xì)庵笓]調(diào)度中心、地壇體育大廈、富爾大廈等一批國(guó)家和北京重點(diǎn)公建工程；承建和參與建設(shè)了望京、德寶、雙榆樹、太陽(yáng)宮、法華寺、世紀(jì)城等 20 余個(gè)住宅小區(qū)的建設(shè)。 公司平衡卡的設(shè)計(jì)作為一個(gè)在行業(yè)有一定積累的企業(yè)，A 公司有明確的公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)。 同時(shí)，經(jīng)營(yíng)是管理職能的延伸與發(fā)展，9 / 44二者是不可分割的整體。所以只有平穩(wěn)化的發(fā)展績(jī)效管理，才可以使企業(yè)的整體績(jī)效水平得到有效的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。5 / 44問題提出 研究的意義及價(jià)值績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)綜述績(jī)效管理核心問題 問題的根由分析公司績(jī)效考核再設(shè)計(jì)結(jié)論和展望行業(yè)和公司背景行業(yè)背景發(fā)展歷程公司績(jī)效運(yùn)作現(xiàn)狀 公司診斷思路與方法人力資源狀況績(jī)效考評(píng)內(nèi)容程序方法績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用診斷調(diào)查思路調(diào)查問卷設(shè)計(jì)訪談?dòng)?jì)劃和其他方法理論研究診斷過程問題分析結(jié)論建議圖 11 論文的研究框架第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 主要參考文獻(xiàn)書籍類[M].南京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022 版廖曉青. 員工績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施[M]. 天津：天津大學(xué)出版社，2022 版張冠. 崗位績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].上海：電子工業(yè)出版社，2022 版[M].北京：北京大學(xué)出版社，2022 版期刊類 [J].財(cái)經(jīng),2022 （11）6 / 44[J].（10）.趙金義. 企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)相關(guān)問題分析[J].商業(yè)物流，2022（19） 國(guó)外研究綜述 國(guó)外學(xué)者的有關(guān)研究中，美國(guó)管理專家米契爾?拉伯福從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則” 、 “人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。 研究范圍與限制 第一章是概述。（2）績(jī)效實(shí)施與過程管理績(jī)效實(shí)施階段是績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的一個(gè)中間步驟，企業(yè)是需要消耗較多時(shí)間的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以直接影響到績(jī)效管理的成功與失敗。 待答問題首先，A 公司的內(nèi)外部環(huán)境分析；其次，A 公司的戰(zhàn)略制定、分析、實(shí)施計(jì)劃；第三，A 公司的戰(zhàn)略控制和反饋機(jī)制是什么？ 相關(guān)名詞的解釋績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)中的基礎(chǔ)系統(tǒng)工程，主管人力資源管理，其需要具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，影響面積較廣。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。最后，僅以此論文先給我摯愛的朋友和家人！3 / 44澳門城市大學(xué)（宋體小四）居中UNIVERSIDADE DA CIDADE DA MACAUCity University of Macau版權(quán)和參考資料的引用聲明Copyright and Declaration of Original Authorship某建筑公司績(jī)效管理問題診斷及設(shè)計(jì)本人鄭重聲明：所成交的碩士學(xué)位論文，是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系的可以保障建筑企業(yè)鞏固和發(fā)展市場(chǎng)份額，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的管理者都在關(guān)注著這些問題。因此，經(jīng)常是由管理者將指標(biāo)進(jìn)行制定后強(qiáng)行下發(fā)給被管理者，并依此指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃，而處于弱勢(shì)地位的被管理者只能接受?？?jī)效改進(jìn)可以明確管理者的具體行動(dòng)目標(biāo)，幫助員工解決工作中的問題與障礙，制定企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體目標(biāo)與策劃，明確績(jī)效改進(jìn)的理念與策略，為績(jī)效的目標(biāo)與能力設(shè)定目標(biāo)。對(duì)論文進(jìn)行概括性總結(jié)。才能評(píng)鑒法未來的應(yīng)用領(lǐng)域，將朝向資訊經(jīng)濟(jì)、知識(shí)工作者的人力市場(chǎng)及素質(zhì)評(píng)鑒等層面上的發(fā)展及應(yīng)用。 企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程 企業(yè)經(jīng)營(yíng)，是指商品生產(chǎn)者以市場(chǎng)為對(duì)象，以商品生產(chǎn)和商品交換為手段，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與企業(yè)的外部環(huán)境達(dá)成動(dòng)態(tài)均衡的一系列有組織的活動(dòng)。通過確定部門目標(biāo)和分析崗位，細(xì)化分解各工作崗位的工作職責(zé)和任務(wù)，明確不同崗位人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，由此使 得 業(yè) 績(jī) 考 評(píng) 建 立 在 量 化 的 基 礎(chǔ) 上 。第四章 研究結(jié)果與分析 公司基本情況四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱 A 公司）是 ZZ 集團(tuán)的骨干企業(yè)，前身是ZZ 集團(tuán)直屬事業(yè)部， 2022 年 9 月改制成為具有獨(dú)立法人資格的國(guó)有控股公司。項(xiàng)目部、分公司員工考核周期為季度考核與年度考核。注重過程的控制與反饋，建立績(jī)效溝通文化，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，幫助員工不斷改善績(jī)效。 “十一五”期間，從企業(yè)高層、中層、基層管理人員配備來看，高層、中層管理人員總量增速明顯高于基層管理人員的總量增速，高中層骨干的管控幅度小幅下降，職責(zé)任務(wù)趨于分散。17 / 44 人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)主要機(jī)構(gòu)。深度訪談：在問卷調(diào)查和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行深度訪談，訪談對(duì)象共 45 人其中包括各職能部門的負(fù)責(zé)人 8 人，多種經(jīng)營(yíng)部門負(fù)責(zé)人 4 人，項(xiàng)目經(jīng)理/主管 22 人，員工代表10 人，工會(huì)副主席 1 人。一方面，各類型、各層級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在很大差異；另一方面，各項(xiàng)目的員工對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)知存在很大差異?？己酥黧w的設(shè)定應(yīng)充分考慮考核對(duì)象的特點(diǎn)。其次，績(jī)效管理與績(jī)效考核的目的區(qū)分模糊。人力資源部門的獨(dú)立性不強(qiáng)。導(dǎo)致員工并不了解企業(yè)的績(jī)效考評(píng)時(shí)怎樣進(jìn)行的；其工作中的各類指標(biāo)又是怎樣進(jìn)行劃分；考核的結(jié)果是什么,有什么具體的作用等。..3 概述績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后應(yīng)給與員工的反饋和應(yīng)用 一方面，績(jī)效目標(biāo)不被員工所接受，上級(jí)沒有就績(jī)效目標(biāo)的制定與員工充分溝通。 （依據(jù)圖 224 分析可知）圖 23 績(jī)效反饋周期圖 24 需求反饋信息 績(jī)效反饋模式有待完善，信息不對(duì)稱，且溝通效率相對(duì)較低。①部分部門考核依據(jù)不清晰：領(lǐng)導(dǎo)直接派發(fā)指標(biāo)通知，提前不溝通協(xié)商；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不做調(diào)查研究，硬性派發(fā)，全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷；考核影響積極性，指標(biāo)過高，無法達(dá)到。非住宅項(xiàng)目中以新員工培訓(xùn)為主，環(huán)渤海項(xiàng)目及師大項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行了績(jī)效培訓(xùn)，機(jī)場(chǎng)項(xiàng)目較多采用的溝通渠道與其它員工溝通。且指標(biāo)未根據(jù)不同的部門不同的崗位加以細(xì)化，難有針對(duì)性。晉升途徑單一化，培養(yǎng)體制不夠創(chuàng)新。不斷強(qiáng)化考核激勵(lì)力度。通過盤點(diǎn)集團(tuán)員工總量、員工結(jié)構(gòu)、人工成本、人工效益、員工流動(dòng)的現(xiàn)狀，考慮集團(tuán)“十二五” 時(shí)期的人力資源需求和供給，對(duì)集團(tuán)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行總體規(guī)劃，并且配備相應(yīng)的人員配置、招聘引進(jìn)、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工關(guān)系等管理提升，確保集團(tuán)在快速持續(xù)發(fā)展中得到充足的智力支持。 公司外部環(huán)境分析為了強(qiáng)化公司整體管理水平，通過定期實(shí)施對(duì)管理人員的績(jī)效考核，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性，挖掘管理人員潛質(zhì)，推動(dòng)公司精良管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全員管理工作質(zhì)量，管理績(jī)效的提升，公司定期實(shí)施對(duì)管理人員績(jī)效考核工作，公司管理人員績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效定期考核工作的策劃與組織實(shí)施工作；負(fù)責(zé)對(duì)考核全過程的監(jiān)督、考核結(jié)果的審核和對(duì)員工申訴的處理。11 / 44（2）A 公司個(gè)人平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì) 根據(jù)每個(gè)員工不同的崗位和職責(zé)，設(shè)計(jì)與其崗位匹配的平衡計(jì)分卡，其工作績(jī)效的好壞在一定程度上也代表了其負(fù)責(zé)的管理領(lǐng)域的績(jī)效水準(zhǔn)。由于國(guó)內(nèi)外的績(jī)效管理的歷史發(fā)展的不同以及社會(huì)體制的差異，政府在制定相關(guān)律法時(shí)的依據(jù)也會(huì)有不同。但是當(dāng)組織績(jī)效按照目標(biāo)的發(fā)展而將任務(wù)層層下放到了每個(gè)崗位的每名職工的時(shí)候，個(gè)人績(jī)效的順利完成就會(huì)使組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)成為可能。馬克德里斯（2022 年）在《績(jī)效管理的正確運(yùn)用》中認(rèn)為績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力發(fā)展的關(guān)鍵，可以起到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心功效，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，又可以使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。對(duì)公司的績(jī)效管理作出基本框架。由于績(jī)效考核是企業(yè)員工全部參與的活動(dòng)，因此需要進(jìn)行正規(guī)的評(píng)估評(píng)價(jià)在績(jī)放考核環(huán)節(jié)當(dāng)中。所以，在該意義上進(jìn)行分析，績(jī)效管理是一種可以將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行為的一個(gè)過程，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合組織績(jī)效模式的一個(gè)具體目標(biāo)，對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效管理而言，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中最為重要的環(huán)節(jié)之一，其關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行，也是戰(zhàn)略管理可行性的具體操作模式。值得一提的是，本文不是將企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效考核體系簡(jiǎn)單的退到重來或者顛覆性再造，而是緊密結(jié)合目前多數(shù)企業(yè)廣泛應(yīng)用的目標(biāo)管理系統(tǒng)，探討如何引入和建立平衡計(jì)分卡，將平衡記分卡與基于價(jià)值觀的目標(biāo)管理及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法整合運(yùn)用。澳 門 城 市 大 學(xué)UNIVERSIDADE DA CIDADE DA MACAUCity University of Macau 工商管理碩士論文某建筑公司績(jī)效管理問題診斷及設(shè)計(jì)學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院201 3 年 月2 / 44謝 辭時(shí)光如水，生命如歌，我的研究生歲月即將結(jié)束，學(xué)位論文的寫作已經(jīng)接近尾聲，我的學(xué)校求學(xué)生活也要告一段落了，這三年的學(xué)習(xí)我感受了一邊工作一邊學(xué)習(xí)的充實(shí)和忙碌。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 績(jī)效管理 平衡計(jì)分卡ii / 44ABSTRACTApplication of Balanced Score Card in Construction Enterprises Performance EvalutionPerformance evaluation is not only the core of modern human resources management, but also the important measure to inprove enterprise management and inspire the staff. Therefore,it is the main task of human resources management department to work out how to evaluate the performance scientifically and effectively. Having their own features, construction enterprises whose performance evaluation is a plex managing system,play a very important part in Chian’s economic system. As a result,it is significant and practical to enhance the petitivenss of construction enterprises to set up a scientific performance evaluation system.By analysing the methods of the performance evaluation, the essay brings up Balanced Score Card theory and deals with its development, its use at home and abroad as well as its basic principles,core ideas,and practicability. The essay also demonstrates the appicability of Balances Score Card from the point of managing enviroment and internal and external influence through analyzing the shortings of construction enterprises’ performance evaluation system. Basing on this, Balanced Score Card is choosen to be the performance evaluation system which contains four aspects: fianace, customer, internal precess and learning and growth.. Besides, the essay describes in detail the selection and identification of the target in addition to the design of the target weight so that the system can assess the performance efffectively and has good result. To sum up,the typical features of Balances Score Card, the performance evalustion system improved,is scientific,practical,reasonable and easy to carry out with its transparent,reasonable and fair process.Key words: Balanced Scorecard Construction Enterprise Performance Evaluation Target System iii / 44目 錄謝 辭 ...........................................................