【正文】 有效的反映企業(yè)的績(jī)效水平。 待答問(wèn)題首先，A 公司的內(nèi)外部環(huán)境分析；其次，A 公司的戰(zhàn)略制定、分析、實(shí)施計(jì)劃；第三，A 公司的戰(zhàn)略控制和反饋機(jī)制是什么？ 相關(guān)名詞的解釋績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)中的基礎(chǔ)系統(tǒng)工程，主管人力資源管理，其需要具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力，影響面積較廣。行為是一種工作行為的表現(xiàn)，將工作的具體內(nèi)容進(jìn)行實(shí)施。當(dāng)對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中，需要考慮到行為，也需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行綜合分析?？?jī)效管理是一中隊(duì)員工工作能力的深層挖掘，可以有效的提高工作績(jī)效，并將員工與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的提高?？?jī)效管理對(duì)于企業(yè)的管理模式有著十分重要的整合模式，其過(guò)程也是一個(gè)循環(huán)的階段，這個(gè)階段包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的具體目標(biāo)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行策劃的標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)管理者與被管理者共同負(fù)責(zé)，確定員工在企業(yè)管理中需要完成什么樣的工作目標(biāo)，為什么樣的績(jī)效目標(biāo)所努力。但是在實(shí)際的工作過(guò)程中我們也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理的指標(biāo)是一個(gè)雙方相互協(xié)商與確定的過(guò)程，以達(dá)到對(duì)自身利益指標(biāo)的維護(hù)，很難形成一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)。而在此情況下，被管理者為了避免接受管理者所指定的績(jī)效管理懲罰，就需要在確保自身利益的情況下，將屬于自身的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行完成，而不會(huì)更多地考慮到企業(yè)的整體戰(zhàn)略方針與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（2）績(jī)效實(shí)施與過(guò)程管理績(jī)效實(shí)施階段是績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的一個(gè)中間步驟，企業(yè)是需要消耗較多時(shí)間的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以直接影響到績(jī)效管理的成功與失敗。而在整個(gè)工作的過(guò)程中，管理者也需要對(duì)被評(píng)估者的整個(gè)工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，對(duì)其中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行解決，及時(shí)的解決其中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效的實(shí)施和過(guò)程處于績(jī)效計(jì)劃于績(jī)效考核之間，其不僅決定了整個(gè)績(jī)效管理的有效性，還決定了企業(yè)戰(zhàn)略方針的具體實(shí)施。其主要運(yùn)作在企業(yè)的管理與發(fā)展兩個(gè)方面，目的就是為了可以提高企業(yè)的運(yùn)行效率與職業(yè)技能的發(fā)展，使企業(yè)與員工共同受益。（4）績(jī)效反饋與面談績(jī)效管理的過(guò)程不是一個(gè)簡(jiǎn)單地評(píng)分的過(guò)程，而是需要考評(píng)人員跟員工進(jìn)行交流與溝通。并在最終管理者與員工之間可以達(dá)成共識(shí)，共同對(duì)績(jī)效的模式進(jìn)行分析，以此制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。因此，績(jī)效改進(jìn)的成功與否對(duì)績(jī)效管理起著十分重要的作用。而這一系列的活動(dòng)，需要運(yùn)用員工的才智和能力更好更有效率地去完成工作，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)。 研究范圍與限制 第一章是概述。第二章是績(jī)效管理的相關(guān)理論。第三章是 ZRR 建筑公司的概要介紹。第四章是 ZRR 建筑公司績(jī)效管理模型的構(gòu)建。第五章是 ZRR 建筑公司績(jī)效管理系統(tǒng)的理論設(shè)計(jì)。第六章是對(duì)建立的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后是結(jié)束語(yǔ)。本文以某建筑公司績(jī)效管理體系的建設(shè)為主題，通過(guò)比較研究、定性、定量分析及案例實(shí)證研究相結(jié)合的方法，從建筑業(yè)背景分析入手，指出了在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下建筑企業(yè)快速實(shí)施既定戰(zhàn)略的緊迫性，分析了企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系對(duì)保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行上的缺陷，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核理論，立足企業(yè)自身實(shí)際提出了某建筑公司的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)。5 / 44問(wèn)題提出 研究的意義及價(jià)值績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)綜述績(jī)效管理核心問(wèn)題 問(wèn)題的根由分析公司績(jī)效考核再設(shè)計(jì)結(jié)論和展望行業(yè)和公司背景行業(yè)背景發(fā)展歷程公司績(jī)效運(yùn)作現(xiàn)狀 公司診斷思路與方法人力資源狀況績(jī)效考評(píng)內(nèi)容程序方法績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用診斷調(diào)查思路調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)訪談?dòng)?jì)劃和其他方法理論研究診斷過(guò)程問(wèn)題分析結(jié)論建議圖 11 論文的研究框架第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 主要參考文獻(xiàn)書(shū)籍類(lèi)[M].南京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022 版廖曉青. 員工績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施[M]. 天津：天津大學(xué)出版社，2022 版張冠. 崗位績(jī)效目標(biāo)與考核實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].上海：電子工業(yè)出版社，2022 版[M].北京：北京大學(xué)出版社，2022 版期刊類(lèi) [J].財(cái)經(jīng),2022 （11）6 / 44[J].（10）.趙金義. 企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)相關(guān)問(wèn)題分析[J].商業(yè)物流，2022（19） 國(guó)外研究綜述 國(guó)外學(xué)者的有關(guān)研究中，美國(guó)管理專(zhuān)家米契爾?拉伯福從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則” 、 “人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。一般包括組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效兩種，其中組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上，但是個(gè)人績(jī)效的有效實(shí)施并不能夠保證組織績(jī)效的發(fā)展也是同樣有效的。凱斯雷斯（2022）在《績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略方針》中認(rèn)為，應(yīng)該明確企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)，績(jī)效管理是一種企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行操作的主要方式。許多建筑施工公司在引進(jìn)與推行績(jī)效管理的時(shí)候也僅僅是想加強(qiáng)對(duì)員工職責(zé)的管理能力，但是其最終結(jié)果卻是員工的工作績(jī)效都沒(méi)有問(wèn)題，而企業(yè)卻沒(méi)有進(jìn)步的表現(xiàn)，要想進(jìn)行成功的績(jī)效管理，建筑施工公司就必須加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理，并通過(guò)可行性的戰(zhàn)略性目標(biāo)，將績(jī)效管理模式運(yùn)用在企業(yè)的整體運(yùn)行中，發(fā)揮其真正的效用。在中國(guó)的大型企業(yè)中，績(jī)效管理早已成為一種人力資源發(fā)展的一種有效模式。因?yàn)槠渲写嬖谥?jī)效管理問(wèn)題，所以很難達(dá)到預(yù)期的效果。 才能評(píng)鑒法在從人力源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用范疇，涵蓋了人才招聘、評(píng)鑒、甄選、接班人計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、訓(xùn)練與發(fā)展、按能力支薪以及整合型人力資源系統(tǒng)等。 國(guó)內(nèi)研究綜述國(guó)內(nèi)對(duì)此問(wèn)題的研究取得良好的成果，如張冠（2022 年）在《績(jī)效考核量化管理全案》中認(rèn)為績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)于公司，如何考核員工業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到公司今后的發(fā)展方向；對(duì)于員工，公司如何評(píng)價(jià)自己，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，也是至關(guān)重要的。所以只有平穩(wěn)化的發(fā)展績(jī)效管理，才可以使企業(yè)的整體績(jī)效水平得到有效的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)行與維護(hù)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，只有在平時(shí)認(rèn)真的做好相應(yīng)的記錄工作，不斷地將可用的信息進(jìn)行積累，考評(píng)結(jié)果的產(chǎn)生才會(huì)更加具有信服力。與此同時(shí)，還應(yīng)該善于運(yùn)用考評(píng)的結(jié)果，將之與員工的培訓(xùn)、工資分配、職位調(diào)整、招聘相對(duì)應(yīng)，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工在業(yè)績(jī)與能力方面的鼓勵(lì)作用。一般包括組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效兩種，其中組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上，但是個(gè)人績(jī)效的有效實(shí)施并不能夠保證組織績(jī)效的發(fā)展也是同樣有效的。8 / 44目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)建筑公司員工績(jī)效考核的理論、評(píng)價(jià)方法及評(píng)價(jià)指標(biāo)體系都處于探討中，并且國(guó)內(nèi)外在這方面還處于探索研究階段，當(dāng)前的研究成果主要是基于國(guó)家宏觀調(diào)控的需要，并沒(méi)有站在企業(yè)的角度，而且，偏重于理論研究，實(shí)證性研究較少，以理論為基礎(chǔ)的研究對(duì)建筑公司解決實(shí)際問(wèn)題沒(méi)有指導(dǎo)意義。 企業(yè)戰(zhàn)略的層次 （1）公司級(jí)/集團(tuán)戰(zhàn)略，是擁有多個(gè)子公司的母公司的戰(zhàn)略，集團(tuán)戰(zhàn)略的主要目標(biāo)是通過(guò)建立和經(jīng)營(yíng)行業(yè)組合實(shí)現(xiàn)投資收益的最大化；（2）經(jīng)營(yíng)級(jí)/競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略，是單一行業(yè)/產(chǎn)品/市場(chǎng)企業(yè)，或者集團(tuán)下邊的子公司所采用的戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目的是通過(guò)集中一個(gè)具體的行業(yè)，或者一個(gè)產(chǎn)品/市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率的最大化；（3）職能級(jí)戰(zhàn)略/策略，主要是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)非實(shí)體組織，包括職能部門(mén)或者生產(chǎn)單位的戰(zhàn)略，職能戰(zhàn)略的主要目的是提高工作的有效性和效率。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模越大，所需要制定戰(zhàn)略的時(shí)間跨度就越長(zhǎng)。 經(jīng)營(yíng)與管理經(jīng)營(yíng)與管理既有一致性，又有區(qū)別。 同時(shí)，經(jīng)營(yíng)是管理職能的延伸與發(fā)展，9 / 44二者是不可分割的整體。企業(yè)管理的職能自然要延伸到研究市場(chǎng)需要，開(kāi)發(fā)適銷(xiāo)產(chǎn)品，制定市場(chǎng)戰(zhàn)略等方面，從而使企業(yè)管理必然地發(fā)展為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理。 資料收集的方法與過(guò)程采用調(diào)查調(diào)查問(wèn)卷的方式，對(duì)四川唐基建筑節(jié)能科技有限公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行收集。 論文的研究方法設(shè)計(jì)本文通過(guò)對(duì)比國(guó)內(nèi)外相關(guān)企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題的的運(yùn)用進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)運(yùn)用時(shí)產(chǎn)生的問(wèn)題，并從在各類(lèi)績(jī)效管理的案例中進(jìn)行綜合分析，通過(guò)直接訪談、查閱資料、分析計(jì)算，獲取研究數(shù)據(jù)，進(jìn)而得出真實(shí)的分析資料。因此，本文將運(yùn)用比較分析法對(duì)國(guó)外在績(jī)效管理在企業(yè)的運(yùn)用與我國(guó)績(jī)效管理在企業(yè)的運(yùn)方面進(jìn)行對(duì)比研究，從而得出有利于國(guó)內(nèi)借鑒的政策方案。10 / 44 資料處理及統(tǒng)計(jì)的方法在設(shè)計(jì)了平衡計(jì)分卡的內(nèi)容后，企業(yè)需要以有關(guān)的歷史資料或數(shù)據(jù)對(duì)所設(shè)計(jì)的相關(guān)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)計(jì)算，體現(xiàn)著企業(yè)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四維度的績(jī)效狀況與未來(lái)趨勢(shì)。 KPI 是 現(xiàn) 代 企 業(yè) 管 理 中 受 到 普 遍 重 視 ， 可 以 說(shuō) 是 企 業(yè) 績(jī) 效 管 理 系 統(tǒng) 的 基 礎(chǔ) 。 KPI 并 非 是 對(duì) 部 門(mén) 目 標(biāo)的 簡(jiǎn) 單 分 解 ， 最 終 它 是 要 是 將 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 分 解 落 實(shí) 到 每 個(gè) 員 工 身 上 ， 成 為 員 工 個(gè) 人 的工 作 目 標(biāo) 。 公司平衡卡的設(shè)計(jì)作為一個(gè)在行業(yè)有一定積累的企業(yè)，A 公司有明確的公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)。A 公司的目標(biāo)：企業(yè)達(dá)到優(yōu)異的業(yè)務(wù)流程以全面減少生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本，保證企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品的價(jià)格具有良好的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)行產(chǎn)品研究和技術(shù)創(chuàng)新，爭(zhēng)取成為行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品卓越的領(lǐng)軍者。戰(zhàn)略的執(zhí)行必須依靠各部門(mén)及各層級(jí)人員去實(shí)施。由各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)平衡積分卡及部門(mén)職責(zé)，進(jìn)一步分解各部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)。本文僅以生產(chǎn)部長(zhǎng)、車(chē)間主任和質(zhì)檢部部長(zhǎng)三個(gè)崗位的舉例說(shuō)明 A 公司個(gè)人平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)?？紤]到生產(chǎn)部長(zhǎng)的崗位特點(diǎn)和職責(zé)要求，設(shè)置其財(cái)務(wù)指標(biāo)：物料損耗率，客戶(hù)指標(biāo)：制程不良率、產(chǎn)品生產(chǎn)周期，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)：生產(chǎn)效率、安全事故、定置管理制度，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：?jiǎn)T工流失率、員工滿(mǎn)意度、人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)和雇員建議數(shù)。質(zhì)檢部長(zhǎng)的主要職責(zé)：質(zhì)量體系及技術(shù)文件管理；原輔料管理；HAcCP；過(guò)程控制；成品管理；計(jì)量管理；質(zhì)量分析、考核、改進(jìn)；不合格品管理；質(zhì)量成本考慮到質(zhì)檢部長(zhǎng)的崗位特點(diǎn)和職責(zé)要求，設(shè)置其財(cái)務(wù)指標(biāo)：質(zhì)量成本、維修費(fèi)用，客戶(hù)指標(biāo)：客訴率、出貨不良率，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)：客戶(hù)投訴響應(yīng)時(shí)間、安全事故，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：?jiǎn)T工流失率、質(zhì)量會(huì)議分析、人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)和雇員建議數(shù)。公司以各類(lèi)公共建筑和住宅小區(qū)建設(shè)為主要產(chǎn)品，是集施工總承包、專(zhuān)業(yè)承包、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑機(jī)械租賃、起重機(jī)械設(shè)備租賃為一體的國(guó)有企業(yè)，具備房屋建筑工程施工總承包壹級(jí)資質(zhì)。公司先后承建了 2022 年北京奧林匹克公園曲棍球場(chǎng)和射箭場(chǎng)、第十一屆亞運(yùn)會(huì)運(yùn)動(dòng)員村、招商局大廈、摩托羅拉大廈、金源時(shí)代購(gòu)物中心、北京燃?xì)庵笓]調(diào)度中心、地壇體育大廈、富爾大廈等一批國(guó)家和北京重點(diǎn)公建工程；承建和參與建設(shè)了望京、德寶、雙榆樹(shù)、太陽(yáng)宮、法華寺、世紀(jì)城等 20 余個(gè)住宅小區(qū)的建設(shè)。A 公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)是股東大會(huì)，決策層為董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)代表全體股東，聘用執(zhí)行層為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師、下設(shè) 16 個(gè)職能部門(mén)、2 個(gè)專(zhuān)業(yè)公司、2 個(gè)區(qū)域分公司、14 個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部。圖 21 組織機(jī)構(gòu)圖 A 公司規(guī)定制定《各部室 / 項(xiàng)目部職責(zé)及管理人員崗位職責(zé)匯編》和相應(yīng)的《崗位任職標(biāo)準(zhǔn)》 ，從“教育、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)”四個(gè)方面，選聘能夠勝任的人員承擔(dān)各崗位的工作，并根據(jù)崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)確定薪酬，做到“人盡其才，才盡其用” 。主要內(nèi)容是：（1）確定質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境體系各個(gè)崗位員工所需的能力；（2）樹(shù)立和強(qiáng)化員工的質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境意識(shí)，使各級(jí)員工關(guān)注建筑施工質(zhì)量、關(guān)注環(huán)保、關(guān)13 / 44注職業(yè)健康安全的重要性；（3）根據(jù)員工的崗位勝任情況、考核結(jié)果以及企業(yè)發(fā)展對(duì)員工能力的需求，分別采用繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、考核和其它措施，提高員工的質(zhì)量意識(shí)、危險(xiǎn)防范意識(shí)和環(huán)境保護(hù)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的重要性和與其它崗位的相關(guān)性，為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境目標(biāo)指標(biāo)作出貢獻(xiàn)；（4）保存教育、培訓(xùn)和考核的記錄。人力資源部、黨委工作部，負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)正、副職領(lǐng)導(dǎo)及一般管理人員績(jī)效考核全過(guò)程的組織與實(shí)施。項(xiàng)目部、分公司負(fù)責(zé)對(duì)本單位人員季度及年度績(jī)效考核全過(guò)程的組織與實(shí)施。半年考核于每年的 7 月 30 日前完成，年度考核于次年 1 月 30 日前完成。季度考核于次季度第一個(gè)月 30 日前完成，年度考核于次年的 1 月 30 日前完成。項(xiàng)目部、分公司員工季度考核成績(jī)?yōu)椤安环Q(chēng)職”者，自考核的次月起不再發(fā)放責(zé)任工程師崗位津貼，直至考核成績(jī)達(dá)到“基本稱(chēng)職”以上。外、返聘及勞務(wù)派遣人員績(jī)效考核成績(jī)，首次出現(xiàn) “不稱(chēng)職” ，根據(jù)公司對(duì)其所在單位考核期段的界定，下浮次考核期段內(nèi)月度工資的 20%；累計(jì)出現(xiàn)兩次 “不稱(chēng)職”者，公司將與其解除勞動(dòng)關(guān)系?！　　笆?”人力資源發(fā)展規(guī)劃著眼于為未來(lái)五年的集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，持續(xù)和系統(tǒng)地分析集團(tuán)在不斷變化條件下對(duì)人力資源的需求。實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)人力資源潛力，提高人力資源素質(zhì)，確保集團(tuán)未來(lái)五年對(duì)人14 / 44力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求?！　」菊鸩浇⒉?shí)施績(jī)效考核體系，為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)考核的激勵(lì)意義，幫助員工不斷改善績(jī)效。建立以工作目標(biāo)考核為主體，以素質(zhì)、態(tài)度考核為輔助的考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的針對(duì)性和導(dǎo)向性，避免大鍋飯的產(chǎn)生。使用考核結(jié)果正態(tài)分布方法，確定一定的“基本稱(chēng)職” 或“不稱(chēng)職”的比重，重點(diǎn)監(jiān)控這類(lèi)人員的工作績(jī)效，為人員流動(dòng)機(jī)制打基礎(chǔ)。 公司內(nèi)部環(huán)境截止到目前，公司在冊(cè)職工人數(shù) 519 人，具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資質(zhì)的人員僅 280 人，占職工總數(shù)的 %。下面是對(duì)公司機(jī)關(guān)和項(xiàng)目部中層干部現(xiàn)有基本情況的分析：公司機(jī)關(guān)中層干部 26 人，基本情況見(jiàn)表一所示；項(xiàng)目部、分公班子成員 86 人。不斷探索建立內(nèi)部配置與市場(chǎng)化選聘相