京通礦業(yè)公司績效管理問題及對策研究-在線瀏覽
2025-01-19 16:25本頁面
【正文】 專 業(yè)： 工商管理 班 級： 3 班 姓 名： 辛淑敏 指導教師： 楊靜 2020 年 6 月 10 日 河北聯(lián)合大學輕工學院畢業(yè)論文 I 摘 要 人力資源是企業(yè)的“第一資源”，是企業(yè)獲取竟爭優(yōu)勢的核心競爭力，人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標的一個非常關鍵的因素。如何能保持企業(yè)員工的工作責任感，激發(fā)他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為一個困擾企業(yè) 管理者 的日益尖銳的問題。 本文結合 京通礦業(yè) 公司的實際情況，通過對該公司績效管理的分析診斷，找出存在的問題，應用績效管理的相關理論與思想 ， 對 京通礦業(yè)公司 的績效管理體系 存在的問題提出了改進建議，以期對該公司的績效管理有一定的借鑒作用。s actual situation, through the performance management of the pany39。 performance management。如 何獲取和保持競爭優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地，是每一個企業(yè)都必須認真考慮的問題。 2 績效管理文獻綜述 績效 及績效管理的涵義 績效的涵義 Bates 和 Holton(1995)指出： “ 績效是一個多維建構觀察和測量的角度不同， 其結果也會不同 ” 。從經濟學的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，薪酬是組織對員工所做出的承諾。他的 生存 權力是由其他人的績效保證的，而他的績效有保障其他人的生存權利。 (2) 績效管理伴隨管理活動的全過程 ； 績效考核只出現(xiàn)在特定時期 。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式上將沒有直接的關系。長期以來學者對績效管理進行了廣泛的研究 ， 取得了豐碩的研究成果 ， 己經構建了比較完善的績效管理體系 [7]。其中績效評估前階段主要 是標定工作職責，工作功能以及對工作結果績效貢獻的權值確定等?？冃гu估后階段，主要是依據(jù)評估階段的評估結果對評估人進行激勵。 河北 聯(lián)合 大學輕工學院畢業(yè)論文 3 Baker 提出了績效管理體系的三步模型。第二步是管理，其中包括行動和目標的監(jiān)督，強化預期行動和目標，修正不正當行動和提供控制。 360 度績效反饋又稱全方位考核，最早有被譽為“美國力量的象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的，它是指由員工自己、上司、直接部屬、同事甚至顧客等全方位的角度來了解員工個人的績效、溝通技巧、人際關系、領導能力、行 工具，正被國際知名大企業(yè)越來越多地使用。特別是最近幾年在理論及實踐領域，績效管理伴隨著人力資源管理的興起而逐漸被人們所關注，對績效管理的研究主要有 以 下幾個方向 ： 多維度 結構，研究任務績效，情景績效和反生產績效等不同績效維度的相互關系及其對員工的晉升，所獲經濟獎勵和離職意向等工作結果產生的影響，從而建立能夠全面反映員工對企業(yè)所做貢獻的工作績效維度 [15]。為中國式人力 資源管理模式和策略性人力資源管理理論的探索提供實證依據(jù)，為我國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的創(chuàng)新和高效化運作提供理論指導 [16]。 京通礦業(yè)公司一選廠內共一系列生產設備， 籌建 于 1999 年 8 月 ， 到 2020 年 3月份正式投產 ， 投產后可年產鐵精粉 5 萬噸。 京通礦業(yè)公司績效管理 現(xiàn)狀 京通礦業(yè)公司的 薪資 是由 基本工資 加 崗位效益工資 加 福利 構成。 考核方式：員工自我評價、部門員工互相評價、 管理者 對 員工的評價 ，這些事通過打分來實現(xiàn)的。加班增加工作量給予相應的加班費， 最終計算出 車間 員工的崗位效益工 資。 河北 聯(lián)合 大學輕工學院畢業(yè)論文 5 4 京通礦業(yè)公司績效管理 存在的問題 受公司規(guī)模的限制，京通礦業(yè)公司的組織結構不完善，對績效 管理 缺乏全面科學的認識，在 績效計劃 、 績效考核 、 績效溝通和工作分析 等方面存在問題 。事實上，那只是績效考核 ，績效考 核 是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考 核 絕不等于績效管理。在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果， 更要強調通過計劃、分析、 沒有制定績效計劃 績效計劃作為 績效管理 的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級之間承諾的 績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對 公司價值 最關鍵的 經營決策 上，確保公司總體 戰(zhàn)略 的逐步實施和年度工作目標的實現(xiàn)，有利于在公司內部創(chuàng)造一種突出績效 沒有貫徹 “ 以人為本 ” 的思想 公司在新員工入職前的幾個月實習當中，沒有給實習員工以任何的經濟上的補助，而好多實習員工 在經濟上往往不是很有實力，這個時候公司卻沒有給予任何的補助 。 組織結構不完善 京通礦業(yè)公司組織結構不完善， 主要體現(xiàn)在沒有 設置人力資源的機構， 公司員工較少，管理層人員一 人身兼數(shù)職， 導致績效 管理 效率 很 低。京通礦業(yè)公司雖然不像大型企業(yè)一樣有一整
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