我國公務(wù)員績效管理存在的問題及對策研究-在線瀏覽
2025-05-12 02:14本頁面
【正文】 其表現(xiàn)的好壞直接影響到國家的利益與黨和中央在人民心中的影響和位置。公務(wù)員績效管理是國家公務(wù)人員績效管理中最為基礎(chǔ)最為重要的一部分，貫穿于整個公務(wù)員管理，是所有公務(wù)員管理的基礎(chǔ)部分。所以筆者根據(jù)這樣的一個特征，針對建平縣國家稅務(wù)局，作為一個管理績效的案例單位。一、緒論（一）研究背景公務(wù)員績效管理經(jīng)歷過很長一段時間的改革，直到90年代初制定的《國家公務(wù)員暫行條例》不斷的加強(qiáng)了我國公務(wù)人員績效的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且出臺了很多關(guān)于績效管理的法律法規(guī)，相對來說公務(wù)員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)建立。（二）研究目的和方法本文主要是通過對遼寧省建平縣國家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績效評價現(xiàn)狀進(jìn)行研究和分析，從而得出建平縣國家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績效評價體系中的不足和存在的問題，最后提出解決建平縣國家稅務(wù)局基層公務(wù)人員績效管理存在的一些問題和提升遼寧省基層公務(wù)人員的的工作的積極性和工作效率的一些可行性的建議。2016年，全縣完成地區(qū)生產(chǎn)總值222億元，%，人均GDP突破7000美元；而其中國稅與地稅兩個稅務(wù)單位稅收收入達(dá)到210308萬元。（二）建平縣國家稅務(wù)局隊伍結(jié)構(gòu)建平縣國家稅務(wù)局實施直接性領(lǐng)導(dǎo)管理制度，共有103人，其中行政人員99人，事業(yè)人員4人?？萍夘I(lǐng)導(dǎo)6人，股長級別領(lǐng)導(dǎo)51人，其余均為普通級別員工，其中行政人員10人，稅務(wù)人員3人，法制2人。本文就是以該類公務(wù)員作為主要的績效考察對象。建平縣國稅局的主要考核內(nèi)容為：一是繼續(xù)開展評估個人的方法，按照對其工作的要求，每年的臨時工作要求和年度目標(biāo)的分解考核獎等方面，獎勵和個人年度評估考核組起來。二是進(jìn)行分級管理，對建平縣國家稅務(wù)局的高層領(lǐng)導(dǎo)及中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行高度考核，對公務(wù)員實行日?？己撕湍甓瓤己苏摺Ｓ靡粋€數(shù)字和寫“每周評估手冊”記錄實際工作周工作總結(jié)，并報告上級批準(zhǔn)。當(dāng)未達(dá)到基本的工作時間、基本工作量、基本要求時實施相應(yīng)的評價降低，警告不得參與績效考核工作崗位評價的針對性措施，避免出現(xiàn)問題。 績效考核的核定方法建議從以下四點入手：第一，以部門年度目標(biāo)的整體完成情況對部門實行考核評價，減少因個人因素對整個部門最終結(jié)果的影響程度。第二，部門的考核內(nèi)容需劃分為幾個部分：基礎(chǔ)工作要求、崗位職能基本要求、工作目標(biāo)、臨時工作、檔案整理留存及管理等為實現(xiàn)激勵效果，部門考核中需要降低基礎(chǔ)工作要求的占比，提升可創(chuàng)造性工作成果的占比，如業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況，重要資料檔案的整理歸檔以及行政執(zhí)法職能在整個年度目標(biāo)上比重完成。國稅單位根據(jù)部分的功能不同，可以劃分為以工作效率和成果為標(biāo)準(zhǔn)的前臺接見群眾部分，和后臺處理文件和檔案檔案管理留存等為重點的內(nèi)務(wù)部門。對于部門整體考核不達(dá)標(biāo)的情況，部門負(fù)責(zé)人需要進(jìn)行組織調(diào)整或者其他方式處理，細(xì)究其職責(zé)，此外該部門所有人員不得參與先進(jìn)個人的評比，做到整個部門榮辱與共。 考核結(jié)果以最后的總評分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，總共分為A、B、C、D四個級別，同時結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)的評議意見。B級標(biāo)準(zhǔn)是8697分之間，其屬于國稅局中本月完成所屬的全部人員任務(wù)，綜合成績良好。D級60分一下，不合格，屬于未完成，或者工作中重大失誤的。B級工作人員按照百分之百的績效獎金發(fā)放，C級工作人員按照績效獎金的百分之六十發(fā)送。三、建平縣國家稅務(wù)局績效管理存在的問題（一）管理內(nèi)容太過單一為了進(jìn)行公平客觀的公務(wù)員的工作業(yè)績，建平縣實行績效管理制度，而績效管理制度的完整性及合理性對于業(yè)績評價結(jié)果至關(guān)重要。目前，建平縣多家事業(yè)單位并未搭建完整的崗位分類系統(tǒng)，崗位的劃分取決于領(lǐng)導(dǎo)層的主觀判斷，因此造成崗位分類模糊，職權(quán)不明，甚至存在明顯的崗位職能交叉重疊問題，這些問題都使得無法通過崗位來對特定單位的工作目標(biāo)、內(nèi)容及發(fā)展方向進(jìn)行公平公正客觀的評價。（二）選定的管理體系不嚴(yán)謹(jǐn)績效管理人員都是股長以上級別的管理階層，他們對于下級的情況并不完全了解。還有人事行政股，他們更加不清楚其他部門內(nèi)各個人員的實際工作狀況，所以說，再經(jīng)過人事部評判，然后總局再簽字，這其中參與人員太多，評定結(jié)果就更加不準(zhǔn)確。（三）績效考核未實現(xiàn)對員工的充分激勵績效考核會根據(jù)評測結(jié)果劃分為4個不同的層次，分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。按照單位內(nèi)部不成文的規(guī)定，未受到處分的人員及為優(yōu)秀或稱職等次，換言之，基本稱職等次是沒有的。對于這部分公務(wù)員而言，優(yōu)秀者是少數(shù)的，也大多是固定的，只需要不受到處分，那么干好干壞結(jié)果都是一樣的，除非
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