【正文】 目錄一、引言 1二、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng) 1（一）績(jī)效管理的概念 1（二）績(jī)效管理存在的若干問(wèn)題 2三、某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀 3（一）某企業(yè)現(xiàn)狀 3企業(yè)簡(jiǎn)介 3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 4企業(yè)績(jī)效管理概況 4（二）某企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn) 5（三）某企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題 6績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 7缺乏績(jī)效溝通 8評(píng)價(jià)者培訓(xùn)不足 8考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄 8四、某企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策研究 9（一）樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理意識(shí) 9（二）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 9（三）建立良好的溝通與反饋機(jī)制 10（四）加強(qiáng)評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 11（五）合理應(yīng)用考核結(jié)果 12五、總結(jié) 12參考文獻(xiàn) 14致謝 16附錄一：績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷 17一、引言在經(jīng)濟(jì)全球化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)日益加強(qiáng)戰(zhàn)略管理以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的今天，績(jī)效管理已與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起?？茖W(xué)的績(jī)效管理能提高組織成員的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高他們的績(jī)效水平以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)對(duì)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)管理和員工行為改進(jìn)，以及企業(yè)人事制度的實(shí)施等具有十分重要的意義。 二、績(jī)效管理相關(guān)研究述評(píng)（一）績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的完整的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工通過(guò)協(xié)商的方式，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，來(lái)確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此制定績(jī)效計(jì)劃，并通過(guò)持續(xù)不斷地溝通，直線經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行診斷與輔導(dǎo)，幫助員工并與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。（王惠琴，2005）理查德?威廉姆斯在其《組織績(jī)效管理》一書(shū)中指出：績(jī)效管理是把對(duì)組織的績(jī)效管理和對(duì)員工的績(jī)效管理結(jié)合在一起的一種體系。綜合后來(lái)對(duì)績(jī)效管理的延伸和發(fā)展的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理可以定義為：是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。把“績(jī)效管理”簡(jiǎn)單地理解為“績(jī)效考核”，認(rèn)為績(jī)效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績(jī)效管理容易使自己站到員工的對(duì)立面等這一現(xiàn)象在我國(guó)企業(yè)較為普遍。事實(shí)上績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，一個(gè)環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個(gè)系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。（李傳裕，2009）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確是造成績(jī)效考評(píng)工具失敗的常見(jiàn)原因之一。例如被多數(shù)企業(yè)采用的“德、能、勤、績(jī)”這類考核指標(biāo)基本上都屬于定性化、難以衡量的指標(biāo)，過(guò)多地應(yīng)用這一類指標(biāo)將不可避免地加大考評(píng)者的主觀隨意性，考評(píng)出來(lái)的結(jié)果也無(wú)實(shí)際意義?？?jī)效反饋的有效途徑是績(jī)效面談，績(jī)效面談對(duì)于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的績(jī)效管理循環(huán)有著至關(guān)重要的意義。在企業(yè)里，管理者往往在開(kāi)始有溝通，忽略了后期的溝通，很多時(shí)候員工對(duì)自己工作績(jī)效怎樣，如何改善和進(jìn)一步提高工作績(jī)效，以及怎樣規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展并不總是很清楚。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。（郭潔，2010）單純的績(jī)效管理并不能起到激勵(lì)作用，只有與薪酬緊密結(jié)合的績(jī)效才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。這種與靈活多樣的薪酬體系緊密掛鉤個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效豐富了績(jī)效管理的內(nèi)涵。（王路軍，2009）三、某企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）某企業(yè)現(xiàn)狀企業(yè)簡(jiǎn)介公司創(chuàng)建于1997年，經(jīng)過(guò)十幾年激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及各領(lǐng)導(dǎo)與管理人員的共同努力，現(xiàn)擁有土地面積87000平方米，建筑面積 68000平方米，固定資產(chǎn)7500萬(wàn)元，員工1000余人，為更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，完成部門(mén)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證公司年度業(yè)務(wù)規(guī)劃，2009年制定績(jī)效管理體系。工作職責(zé)有：負(fù)責(zé)完成企業(yè)下達(dá)的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，確定工廠年度業(yè)務(wù)計(jì)劃；負(fù)責(zé)審核確定對(duì)部門(mén)/車間績(jī)效考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核細(xì)則予以調(diào)整；負(fù)責(zé)確定對(duì)部門(mén)/車間年度工資總額的投放（包括崗位工資、績(jī)效工資、工資總額增量）。工作職責(zé)是分別負(fù)責(zé)本部門(mén)的考核細(xì)則，向人力資源部每月按時(shí)提供考核結(jié)果；人力資源部是績(jī)效管理工作歸口部門(mén)，負(fù)責(zé)制定人員管理、勞動(dòng)效率等方面的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及考核細(xì)則，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組審核批準(zhǔn)后實(shí)施考核，每月按時(shí)提供考核結(jié)果。受到調(diào)整的月度薪酬（績(jī)效工資部分）在月薪中所占比例為40%。生產(chǎn)一線分部門(mén)績(jī)效工資，班組績(jī)效工資和員工績(jī)效工資；生產(chǎn)支持系統(tǒng)分部門(mén)績(jī)效工資和員工績(jī)效工資。二級(jí)考核流程是由考核部門(mén)每月按時(shí)將經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字的考核結(jié)果上報(bào)人力資源部；人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算考核得分并報(bào)分管副總、執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部根據(jù)審核結(jié)果核算績(jī)效工資并報(bào)經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核；人力資源部負(fù)責(zé)于每月15日前下發(fā)考核通報(bào)；人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效面談的匯總工作；力資源部負(fù)責(zé)考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資、考核通報(bào)等的歸檔管理工作。（4）績(jī)效面談每月20日前，根據(jù)工作需要中層選擇部分班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)選擇部分員工，人力資源部選擇部分中層、班組長(zhǎng)、員工進(jìn)行績(jī)效面談，并填寫(xiě)《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰＃ǘ┠称髽I(yè)績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)從整體上看，該企業(yè)的績(jī)效管理制度在設(shè)計(jì)時(shí)還是比較科學(xué)、系統(tǒng)的。它受調(diào)整的月度薪酬（績(jī)效工資部分）在月薪中所占比例為40%，比重較大，將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓企業(yè)不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。在績(jī)效管理與薪酬結(jié)合一塊做的比較好，在同行業(yè)中績(jī)效工資具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的薪酬與績(jī)效管理能否很好地結(jié)合。而在該企業(yè)中做的比較完善，在制定該項(xiàng)制度的時(shí)候可以說(shuō)每個(gè)部門(mén)都參與其中，盡量做好細(xì)致、全面，而且在制度中也要求實(shí)施過(guò)程中各個(gè)部門(mén)共同參與?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過(guò)程。本文對(duì)該公司的100名各層員工進(jìn)行績(jī)效考核系統(tǒng)的滿意度調(diào)查，回收率100%，調(diào)查結(jié)果如下圖1所示：圖1170102030405060科學(xué)性公平公正性溝通了解度效果指標(biāo)百分比系列1由圖1歸納為以下結(jié)論：（一）、從數(shù)據(jù)中該企業(yè)的績(jī)效管理制度總體上做的較科學(xué)、公平公正，但據(jù)了解，該公司的績(jī)效管理考核體系存在一些不公平和科學(xué)的地方。（三）、缺乏有效的溝通，不能及時(shí)的把一些有效信息反饋給員工，很多溝通都是發(fā)生在事后，導(dǎo)致員工無(wú)法正確理解公司實(shí)行績(jī)效管理的真正用意。同一部門(mén)中出現(xiàn)疏忽或者錯(cuò)誤不同級(jí)別所承擔(dān)的責(zé)任卻有區(qū)別，這種不公平性表現(xiàn)在這些評(píng)價(jià)的結(jié)果往往含有被評(píng)對(duì)象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而考核結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評(píng)對(duì)象的實(shí)力，難以反映人們主觀上對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理的有效努力程度。第三，在這些考核中主要體現(xiàn)在罰上，在罰的數(shù)據(jù)上很明確，而獎(jiǎng)勵(lì)一塊的數(shù)據(jù)卻有點(diǎn)模糊，不明確。調(diào)查過(guò)程中有29%的員工表示偶爾溝通過(guò)，37%表示很少，而15%表示沒(méi)有溝通過(guò)。有效的績(jī)效管理首先要讓員工理解企