企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究-在線瀏覽
2025-08-15 12:30本頁(yè)面
【正文】 最主要的還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題，即各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦。如果無(wú)法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整就會(huì)使企業(yè)的績(jī)效管理脫離企業(yè)的實(shí)際情況而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)行。目前企業(yè)的績(jī)效考核往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考評(píng)，或是安排一人負(fù)責(zé)對(duì)所有崗位進(jìn)行考評(píng)。同時(shí)，企業(yè)考評(píng)方式一般是采取員工自評(píng)在先，直接主管評(píng)價(jià)在后，然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考評(píng)結(jié)果?？己祟l率不規(guī)范。特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，往往以沒(méi)有時(shí)間為理由，延長(zhǎng)考評(píng)周期，甚至停止考評(píng)活動(dòng)。無(wú)法考核高層領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡和目標(biāo)管理法方法這些績(jī)效考核的管理工具，無(wú)一不強(qiáng)調(diào)考核應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的源頭抓起，也就是從企業(yè)的戰(zhàn)略做起。有的企業(yè)“一把手”要求在全公司進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)人都應(yīng)該有自己的業(yè)績(jī)考核表，但最高層卻沒(méi)有自己的考核表。. 績(jī)效考核缺乏反饋考核結(jié)束后，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，如進(jìn)行反饋，勢(shì)必會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。很多員工對(duì)于個(gè)人工作崗位的發(fā)展機(jī)會(huì)是看的很重的，而目前中小民營(yíng)企業(yè)的一些做法卻無(wú)法從根本上支持員工的發(fā)展。. 績(jī)效管理宣傳、溝通不到位在績(jī)效管理工作中，一些管理者的工作往往只是對(duì)下屬進(jìn)行考核打分，實(shí)施考核后，也只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果通知被考核者，甚至不允許員工有申訴的機(jī)會(huì)。實(shí)際上，績(jī)效實(shí)施中的溝通是非常重要的，而且，溝通也不是績(jī)效實(shí)施階段所特有的，它應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程當(dāng)中。考核者的主觀臆斷很容易導(dǎo)致員工與管理者的對(duì)立行為，對(duì)于績(jī)效管理工作的進(jìn)一步開(kāi)展極為不利?？偨?jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理只做一些具體的填表工作，剩下的工作全部交給人力資源部。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造更多效益，留住優(yōu)秀人才。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，如何學(xué)習(xí)借鑒世界著名企業(yè)的成熟經(jīng)驗(yàn)，如何將績(jī)效管理理論與我國(guó)企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，是我們現(xiàn)階段應(yīng)該研究探討的重要課題。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。可以說(shuō)，認(rèn)識(shí)問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念。(2)管理者與員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門共同開(kāi)發(fā)的，是幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績(jī)效水平的管理利器。(3)人力資源管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。(4)企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、提升部門的業(yè)績(jī)、提升各級(jí)管理者與員工的業(yè)績(jī)，而不應(yīng)該僅僅停留在發(fā)獎(jiǎng)金和晉升職位這個(gè)層次上。它是以觀念的形式，從非計(jì)劃、非理性的角度出發(fā)來(lái)控制企業(yè)和員工的行為，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺(jué)地結(jié)成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)要使績(jī)效管理順利實(shí)施，必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定包括崗位安排、薪酬、職位升降、員工辭職等都看成是企業(yè)的控制手段，這些都表明企業(yè)需要什么、看重什么和獎(jiǎng)勵(lì)什么。能為員工營(yíng)造出一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。高績(jī)效企業(yè)文化獎(jiǎng)懲分明，公平考核，主動(dòng)溝通；鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高員工素質(zhì)；提倡創(chuàng)新，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；具有努力豐富工作內(nèi)容以及良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。這5個(gè)組成部分缺一不可，缺了哪一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實(shí)施起來(lái)也會(huì)出現(xiàn)各種漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難?？?jī)效計(jì)劃內(nèi)容通常包括：考核指標(biāo)以及各指標(biāo)所占的權(quán)重：績(jī)效目標(biāo)，即判斷指標(biāo)完成與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效信息的收集渠道；績(jī)效評(píng)估的方法與程序等內(nèi)容?？?jī)效管理是圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而運(yùn)作的，企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，并鎖定于每一崗位及任職者，其關(guān)鍵是讓任職者認(rèn)同崗位目標(biāo)及職責(zé)任務(wù)?？?jī)效目標(biāo)體系在續(xù)效管理中起著統(tǒng)攬全局的作用，通常需要經(jīng)過(guò)三個(gè)步驟來(lái)完成從企業(yè)戰(zhàn)略到員工績(jī)效目標(biāo)的分解。實(shí)旌績(jī)效管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是保證全體員工朝著共同的目標(biāo)邁進(jìn)，要做到這一點(diǎn)，就要確保員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及
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