【正文】 各部門經(jīng)理是績效管理實施的主體和中堅力量，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)。所以，人力資源管理部門經(jīng)理在向總經(jīng)理推銷績效概念的同時，也要向各個部門經(jīng)理進行宣傳。成立團隊之后，依據(jù)績效管理的流程和理念確定每個人的角色，賦予每個人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，并擬定工作說明書，以書面的形式明確其職責(zé)，確定其工作目標(biāo)。人力資源管理部門經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實際，采取舉辦團隊研討會，或者聘請管理顧問公司授課的方式，向每個部門的管理者傳授、宣傳，使其掌握績效管理理念、方式和技巧，以保證其推動績效管理的力度。同時也不能忽視對普通員工的培訓(xùn)。（4）確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)績效管理的根本目的是改善管理水平，開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。（5）設(shè)計績效管理的流程依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計績效管理的操作流程，使績效管理按制度化、程序化進行。（6）項目的檢查評價在項目開始實施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際，采用PDCA循環(huán)即質(zhì)量管理的方法進行檢查評定，不斷地總結(jié)和提高，使績效管理系統(tǒng)得到調(diào)整和完善。在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。（2）充分發(fā)揮激勵體統(tǒng)對績效管理的支持作用績效管理系統(tǒng)必須得到激勵系統(tǒng)的大力支持才能充分發(fā)揮作用。應(yīng)使激勵的手段多樣化，如：使員工承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責(zé)和權(quán)利、提升職位和給予精神層面的榮譽等。同時，有效地管理績效不佳的員工也是非常重要的。作為企業(yè)的管理者，必須正視績效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵其提高績效。一是績效管理有賴于管理者的計劃與實施。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過績效指標(biāo)的設(shè)計，將所有的工作和任務(wù)全都予以量化，以減少管理者在績效考核中的主觀因素，實現(xiàn)績效考核的公正和公平。比如銷售人員，通常是用銷售額來衡量其業(yè)績，但是，從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略來說，開發(fā)新客戶、與客戶的溝通能力和效果、服務(wù)客戶的態(tài)度和水平等定性指標(biāo)可能比定量指標(biāo)更為重要。（4）樹立全員績效意識 績效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達到預(yù)期效果。使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如按照平衡計分卡方式建立的績效管理體系，需要大量的財務(wù)、運作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部順暢地傳遞，才能使績效指標(biāo)及時反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，提高經(jīng)營績效的反饋和調(diào)整的效率，縮短適應(yīng)市場變化的時間。企業(yè)仍然可以借鑒平衡計分卡的管理思想，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)并進行績效控制，再同時建立信息系統(tǒng)，使績效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，相互促進，逐步完善和發(fā)展。要運用先進的管理理念和管理方法，通過優(yōu)化績效管理，進一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業(yè)實施績效管理具有一定借鑒意義。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之林。對績效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對策的參考途徑。如果運用得當(dāng)，不僅有利于促進組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別是有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、企業(yè)績效管理的重要性績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韺τ谔嵘髽I(yè)的競爭力具有巨大的推動作用，它的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強?？冃Ч芾泶龠M了員工相互之間的了解和協(xié)作，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進了員工的個人績效的提升，促進了管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以促進和協(xié)調(diào)各個部門以及員工按著企業(yè)預(yù)訂目標(biāo)努力，形成合力最終促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)以及遠期目標(biāo)的實現(xiàn)。二、我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析績效管理是系統(tǒng)地對一個組織或員工所具有的價值進行評價，并給予獎懲，以促進系統(tǒng)自身價值的實現(xiàn)的動態(tài)的過程，它包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統(tǒng)管理活動。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個階段的目標(biāo)，各個階段的目標(biāo)經(jīng)過分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)，然后落實到各個崗位上。對績效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關(guān)鍵，也是提出解決對策的參考途徑?？冃Ч芾淼暮诵哪繕?biāo)就是通過了解和檢驗員工績效及組織績效，及時進行結(jié)果反饋，最終實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。②還有些企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗位拿到相應(yīng)獎金。績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得甚至不得?？冃Ч芾眢w系本身監(jiān)督機制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者難免會將非績效因素?fù)诫s在考核之中，這樣損害了考核的權(quán)威與公正，影響了員工滿意度。(三)考核對象局限于個人，影響企業(yè)整體績效的提升。(四)考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設(shè)計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時個別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，影響了績效考核的公信力。首先，許多企業(yè)都熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，然而企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上卻與績效管理背道而馳，企業(yè)大理倡導(dǎo)團隊精神，而績效管理指標(biāo)設(shè)計卻只偏重對個人業(yè)績的考核，忽視了績效管理在企業(yè)共同核心價值觀建立中的導(dǎo)向作用。最后,企業(yè)對績效管理認(rèn)識不清，將績效管理等同于績效考核,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績效回報,都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。而這導(dǎo)致了從高層到員工對績效管理有效性的懷疑，對繼續(xù)推行績效管理的障礙。在實施績效管理的過程中，大部分的企業(yè)在考核時基本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財務(wù)指標(biāo)。至于這些指標(biāo)是如何實現(xiàn)的，員工在實現(xiàn)這些指標(biāo)的過程中是否是按照企業(yè)要求的進行，以及這些指標(biāo)的實現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來什么樣的影響等是沒有人關(guān)注的。④就績效管理的根本目的不斷推動員工個人和組織績效成長而言，績效計劃的落實，在工作過程中切實執(zhí)行，并根據(jù)（市場、經(jīng)營）變化及時調(diào)整，是績效管理的主要價值所在。（四）管理者責(zé)任心不強，員工參與力度不夠。許多管理者不能把績效考核當(dāng)作檢驗下屬員工工作成績的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，而沒用對員工的工作表現(xiàn)進行記錄，考核的“含金量”大大縮水，致使員工對考核結(jié)果意見很大。同時，在考核過程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。考核者的主觀性難以保證考核的公正性。在我國市場經(jīng)濟改革日趨深入和我國加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國內(nèi)同行業(yè)的競爭，而且越來越強的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力，要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問題是要認(rèn)清形勢，更新觀念。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個相對和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識得以充分發(fā)揮，要想實現(xiàn)這些，都要求進行績效管理。（二）正確認(rèn)識績效管理工作，明確績效管理的目的。強調(diào)更新員工對績效管理的認(rèn)識，樹立科學(xué)的績效觀念，為實施績效管理大俠堅實的思想根基。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵。（三）建立持續(xù)有效的績效溝通機制，充分利用績效結(jié)果。在績效管理的過程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的，溝通的目的是追蹤績效的進展，確定障礙，為雙方提供所需信息?？冃Э己俗饔闷渲械囊粋€關(guān)鍵要素就是將績效評估成績的效應(yīng)得以充分發(fā)揮。同時也可以針對性地對員工進行培訓(xùn)。企業(yè)的績效管理體系為什么會出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。培訓(xùn)的對象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。通過對學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強化，讓管理人員有效獲得有關(guān)績效管理方面的知識，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績效管理的意義和自身的責(zé)任，讓員工了解到績效管理的真實面貌，鼓勵他們積極進行自我管理績效，這樣在將來進行實施以及執(zhí)行績效管理時，員工才會更加積極地給予支持和參與。2003.②儲企華．現(xiàn)代企業(yè)績效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.③卓玲、[J].經(jīng)濟師，2004，（3）.148～ ④（社會科學(xué)版），.⑤.⑥趙愛民、[J].管理科學(xué)文摘，2001，（3）.第三篇：畢業(yè)論文《淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策》淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策我國改革開放已經(jīng)30 多個年頭，我國企業(yè)管理水平和管理效率都得到了極大的提高，以績效管理為核心的企業(yè)人力資源管理紛紛得到企業(yè)的重視，許多先進管理思想與方法不斷地融合到企業(yè)管理的實踐中，一些優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進行探究與實踐，累積了一系列適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理方法與工具。企業(yè)管理者愈加認(rèn)識到了績效管理的重要性，不斷地想方設(shè)法提高員工的績效，從而提高自己的管理績效與企業(yè)的戰(zhàn)略績效?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心