【正文】 ，最后解決工人磨洋工現(xiàn)象帶來的相關(guān)問題。法約爾曾強調(diào)，不同發(fā)展程度的社會組織形式中人這一因素的重要性。在法約爾的研究中，他從工業(yè)管理角度出發(fā)，闡釋了企業(yè)非正式組織在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中的作用。但是，法約爾沒有對企業(yè)非正式組織現(xiàn)象作進一步的分析也沒有對非正式組織和正式組織間的相互影響作進一步的分析。梅奧還闡述了管理者應(yīng)如何正確利用非正式組織的作用，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在正式組織的經(jīng)濟需求和非正式組織的社會需求之間保持平衡。認(rèn)為在組織運轉(zhuǎn)過程中，非正式組織可能會對正式組織產(chǎn)生一些不利的影響[1]。對在近年來國內(nèi)學(xué)者對于非正式組織的研究中，一是理論性研究，即對國外相關(guān)理論成果進行梳理，對某些理論問題進行探討，如李德民在《非正式組織和非權(quán)力性影響力》(1997)中，不僅提出了非權(quán)力性影響力概念，還探討了如何利用非正式組織和非權(quán)力性影響力。 論文研究的意義非正式組織客觀存在任何組織形式中，企業(yè)也不例外，中國傳統(tǒng)文化也有利于非正式組織的產(chǎn)生和發(fā)展。當(dāng)前，國內(nèi)有關(guān)企業(yè)非正式組織的研究作正不斷開展著，但是，其中對企業(yè)人力資源管理中的非正式組織這一課題尚未給子足夠的關(guān)注。本研究有助于深對企業(yè)人力資源管理中非正式組織現(xiàn)象、作用和問題的認(rèn)識，也有助于推動人力資源管理實踐中非正式組織對策的創(chuàng)新和完善。據(jù)此，本文的組織結(jié)構(gòu)如下:第一章、導(dǎo)論部分，分別介紹了選題背景、國內(nèi)外研究動態(tài)及論文研究的意義。其中集中闡述了郴州電信非正式組織的成因以及特性等。第四章、郴州電信的績效考核中非正式組織帶來的負(fù)面影響。第五章、根據(jù)第四章的內(nèi)容，對癥下藥，提出解決這些問題的對策。一是組織內(nèi)成員的個人因素。類似或共同的情感、道德、興趣愛好、經(jīng)歷背景、價值觀念、目標(biāo)利益等因素不僅能提高人與人之間的協(xié)調(diào)度，減少由不協(xié)調(diào)的人際關(guān)系鎖帶來的心理緊張，而且這樣也有助于增加人們之間的共同語言，正是由于以上原因人們?nèi)菀鬃园l(fā)地形成非正式組織。據(jù)筆者所知，郴州電信中一部分員工得以進入企業(yè)工作，有些是由于自己親人，父母親在郴州電信上班就業(yè)。這部分人由于家庭上共同的情感而形成非正式組織。我們知道郴州電信在組織結(jié)構(gòu)方面，組織都是以制度為基礎(chǔ)從而進行層級制運行的，但在運行過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)正式組織的運轉(zhuǎn)免不了會觸動到以情感為基礎(chǔ)的價值系統(tǒng)，這時組織的運轉(zhuǎn)便發(fā)生了基礎(chǔ)的偏離，而這種基礎(chǔ)的偏離便構(gòu)成了非正式組織產(chǎn)生和形成的土壤[3] 。韋伯最早提出這種層級制組織結(jié)構(gòu)形式，認(rèn)為它是組織結(jié)構(gòu)中最普遍的形式，又被稱為理想行政組織體系。而實際上，在組織的運轉(zhuǎn)過程中，情感因素極易影響成員的思維，隨后制度的執(zhí)行過程也會漸漸受到情感的滲透和影響，情感便慢慢成為組織運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。為滿足組織運轉(zhuǎn)中的情感因素，非正式組織便自發(fā)地形成了。在非正式組織產(chǎn)生和形成之前，成員們可能通過實屬偶然的機會進行相互的接觸，這些交往可能是伴隨著正式組織活動的展開而附帶進行的，亦或可能產(chǎn)生于某些潛意識的個人意愿或群體本能，在這些接觸與交往中，成員們便慢慢結(jié)成了非正式組織非正式組織的形成過程也是其自發(fā)性的有力體現(xiàn)。為了這些自身需求，成員們會發(fā)揮積極主動性，自發(fā)地開展非正式組織活動。情感性或心理性是指非正式組織是以成員相似或相同的心理特征及心理需求為基礎(chǔ)的，這些心理特征和需求是凝聚成員們的紐帶及橋梁[5]。郴州電信非正式組織主要依靠感情因素得以維系，如成員間的接受及歡迎、孤立及排斥等。成員們處理問題時，以人情、友情、親情關(guān)系為判定標(biāo)準(zhǔn)，感情的遠(yuǎn)近親疏成為左右其自身行為的重要因素，總而言之非正式組織更偏向于自己的團體。在企業(yè)正式組織中，企業(yè)員工都具有顯性的身份，而當(dāng)他們處于一個或多個非正式組織時，其成員身份則常常為隱性的。也沒有確定的成文的規(guī)章制度。 松散性基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，郴州電信組織成員自發(fā)地形成了非正式組織，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。當(dāng)該條件消失時，這個非正式組織就不再發(fā)揮作用。可見，當(dāng)新條件、新意念、新人際關(guān)系或新溝通路線出現(xiàn)時，非正式組織可能發(fā)生一定的變動，這說明非正式組織本身并不穩(wěn)定，在一定程度上具有松散性。這些規(guī)范多以潛規(guī)則的形式出現(xiàn)，且不同于正式制度，它們是無形的、不成文的。當(dāng)成員自覺遵守和維護，非正式組織會給子歡迎、贊許和鼓勵。3 郴州電信績效管理的現(xiàn)狀 郴州電信績效考核的對象郴州電信公司的績效考核對象主要是針對兩方面，一是針對企業(yè)員工個人的績效考核，二是針對企業(yè)各個部門的績效考核。這樣的考核細(xì)則需要員工在工作中保持強大的工作熱情去發(fā)展業(yè)務(wù)同時還要注意自己平時的言行舉止等綜合方面的素養(yǎng)。市場部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、全業(yè)務(wù)發(fā)展、存量維系以及風(fēng)險管理市場方面有關(guān)指標(biāo)考核、負(fù)責(zé)全員客戶經(jīng)理積分加分激勵考核。非累計指標(biāo)按當(dāng)月情況得分。年終考核主要是考核業(yè)績指標(biāo)年度累計完成情況，非累計指標(biāo)得分取個月的平均值。在郴州電信的績效考核結(jié)果中，部門主要負(fù)責(zé)人的kpi=部門的kpi得分。部門員工kpi得分=部門kpi得分*60%+部門主要負(fù)責(zé)人*20%+部門員工評價*20%。從流程圖可以看出：在公司的績效管理過程中，是從績效計劃開始，到績效管理的監(jiān)控，然后實施績效評價，最后到績效反饋以及結(jié)果的運用?？冃гu價結(jié)果的運用績效反饋績效計劃績效監(jiān)控績效評價戰(zhàn)略管理人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)指導(dǎo)影響總結(jié)結(jié) 績效管理系統(tǒng)流程圖從流程圖中我們還可以看到：績效管理并不是孤立地存在于企業(yè)的管理體系中，在績效管理循環(huán)流程實施的過程中，企業(yè)的戰(zhàn)略管理，人力資源管理以及企業(yè)文化建設(shè)共同構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，并自始至終對其有著深遠(yuǎn)的影響。4郴州電信非正式組織在績效考核中存在的問題郴州電信在不斷的壯大過程中吸收了大量的新鮮血液，這些新鮮血液正如前文所說的大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生和家庭親人引薦關(guān)系得以進入公司上班。在加之企業(yè)績效考核中一些不完善的方式又往往加大了非正式組織對企業(yè)績效管理帶來的問題。為了進一步完善績效考核的指標(biāo)細(xì)則，郴州電信對每一個銷售人員都相應(yīng)的配對了一個工單號，發(fā)展一用戶，那么此用戶的業(yè)務(wù)就算在相應(yīng)的工單中。這種不公平的績效考核對于其他嚴(yán)格按照績效考核