非正式組織對企業(yè)績效管理影響及對策畢業(yè)論文-wenkub.com
2025-01-15 16:04 本頁面
【正文】 本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已經(jīng)開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。同時分析解決的辦法：加強(qiáng)對非正式組織的溝通；加強(qiáng)對非正式組織的人性化管理；建立科學(xué)的績效考評基礎(chǔ)，合理制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；實事求是的對績效進(jìn)行考核，構(gòu)建電子績效考核體系。實證研究的成果還告訴我們，EPM還跟不斷增加的壓力有關(guān)系。研究表明EPM能在穩(wěn)定的工作環(huán)境中提高生產(chǎn)率。針對在績效考核中非正式組織的相互幫助相互作弊完成績效任務(wù)。對于那些處在非正式組織領(lǐng)導(dǎo)地位的員工進(jìn)行重點(diǎn)對照。對于銷售人員而言，我們應(yīng)該按照時間空間上的不同制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。，實事求是的對績效進(jìn)行考核。我們可以看出對于同事評價和綜合素質(zhì)這一項而言，完全存在很大的不確定不穩(wěn)定因素。如果企業(yè)人力資源部門不能設(shè)法排除非正式組織在績效管理中的干擾因素，評估的結(jié)果可能就不會完全地反映被評估者的真實業(yè)績，是一個不公平不公正的結(jié)果，這樣評估的可信度就會大打折扣。其次是對非正式組織推行人文化關(guān)懷。二是努力將非正式組織的內(nèi)部文化與企業(yè)文化相一致相吻合。在郴州電信的績效管理中單純的重視部門或者個人任務(wù)的完成狀況，用業(yè)績?nèi)ゴ碳T工完成更多的任務(wù)量。 溝通記錄表姓名：：職員職位：主管姓名：溝通地點(diǎn)：溝通時間：了解非正式組織最新動態(tài)：根據(jù)不定點(diǎn)不定時的溝通，及時了解掌握非正式組織在工作態(tài)度，行動上的最新動態(tài)以及在績效計劃中的完成情況。這就造成了郴州電信非正式組織的不穩(wěn)定性，也就是說在部門負(fù)責(zé)人要去及時的了解認(rèn)識某個非正式組織時是件很困難的事情，但并能一味的置之不理。當(dāng)形成條件成熟時，非正式組織便出現(xiàn)了。根據(jù)郴州電信非正式組織的現(xiàn)狀以及對績效管理的影響，可知郴州電信非正式組織在很多方面都存在著影響。而往往在這個績效計劃的溝通中，部門的負(fù)責(zé)人有著絕大多數(shù)的決定權(quán)。 績效計劃失衡在郴州電信的績效管理流程中，有一個很重要的環(huán)節(jié)是績效計劃。而當(dāng)他們需要給本非正式組織之外的企業(yè)員工進(jìn)行績效評估時，即使對方工作績效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會對非正式組織外部成員做出較低的評價。郴州電信績效評價的考核對象中有對員工個人的績效考核，而且在員工績效考核細(xì)則中又包括同事對考核員工的績效評價這一項。為了進(jìn)一步完善績效考核的指標(biāo)細(xì)則，郴州電信對每一個銷售人員都相應(yīng)的配對了一個工單號，發(fā)展一用戶，那么此用戶的業(yè)務(wù)就算在相應(yīng)的工單中。4郴州電信非正式組織在績效考核中存在的問題郴州電信在不斷的壯大過程中吸收了大量的新鮮血液，這些新鮮血液正如前文所說的大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生和家庭親人引薦關(guān)系得以進(jìn)入公司上班。從流程圖可以看出：在公司的績效管理過程中，是從績效計劃開始，到績效管理的監(jiān)控，然后實施績效評價，最后到績效反饋以及結(jié)果的運(yùn)用。在郴州電信的績效考核結(jié)果中，部門主要負(fù)責(zé)人的kpi=部門的kpi得分。非累計指標(biāo)按當(dāng)月情況得分。這樣的考核細(xì)則需要員工在工作中保持強(qiáng)大的工作熱情去發(fā)展業(yè)務(wù)同時還要注意自己平時的言行舉止等綜合方面的素養(yǎng)。當(dāng)成員自覺遵守和維護(hù)，非正式組織會給子歡迎、贊許和鼓勵?？梢?，當(dāng)新條件、新意念、新人際關(guān)系或新溝通路線出現(xiàn)時，非正式組織可能發(fā)生一定的變動，這說明非正式組織本身并不穩(wěn)定，在一定程度上具有松散性。 松散性基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，郴州電信組織成員自發(fā)地形成了非正式組織，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。在企業(yè)正式組織中，企業(yè)員工都具有顯性的身份，而當(dāng)他們處于一個或多個非正式組織時，其成員身份則常常為隱性的。郴州電信非正式組織主要依靠感情因素得以維系，如成員間的接受及歡迎、孤立及排斥等。為了這些自身需求，成員們會發(fā)揮積極主動性，自發(fā)地開展非正式組織活動。為滿足組織運(yùn)轉(zhuǎn)中的情感因素，非正式組織便自發(fā)地形成了。韋伯最早提出這種層級制組織結(jié)構(gòu)形式，認(rèn)為它是組織結(jié)構(gòu)中最普遍的形式，又被稱為理想行政組織體系。這部分人由于家庭上共同的情感而形成非正式組織。類似或共同的情感、道德、興趣愛好、經(jīng)歷背景、價值觀念、目標(biāo)利益等因素不僅能提高人與人之間的協(xié)調(diào)度，減少由不協(xié)調(diào)的人際關(guān)系鎖帶來的心理緊張，而且這樣也有助于增加人們之間的共同語言，正是由于以上原因人們?nèi)菀鬃园l(fā)地形成非正式組織。第五章、根據(jù)第四章的內(nèi)容，對癥下藥，提出解決這些問題的對策。其中集中闡述了郴州電信非正式組織的成因以及特性等。本研究有助于深對企業(yè)人力資源管理中非正式組織現(xiàn)象、作用和問題的認(rèn)識，也有助于推動人力資源管理實踐中非正式組織對策的創(chuàng)新和完善。 論文研究的意義非正式組織客觀存在任何組織形式中，企業(yè)也不例外，中國傳統(tǒng)文化也有利于非正式組織的產(chǎn)生和發(fā)展。認(rèn)為在組織運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，非正式組織可能會對正式組織產(chǎn)生一些不利的影響[1]。但是，法約爾沒有對企業(yè)非正式組織現(xiàn)象作進(jìn)一步的分析也沒有對非正式組織和正式組織間的相互影響作進(jìn)一步的分析。法約爾曾強(qiáng)調(diào)，不同發(fā)展程度的社會組織形式中人這一因素的重要性。泰羅將工人磨洋工現(xiàn)象認(rèn)為是工人間互相幫助的一種方式，并認(rèn)為該現(xiàn)象是非正式組織作用力與影響力最早的表現(xiàn)形式之一。其績效管理流程主要包括績效計劃，績效評價，績效監(jiān)控等。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，公司規(guī)模不斷膨脹，新入職的員工也大量激增，在這些激增的新員工中大多是年輕的大學(xué)畢業(yè)生。 Performance evaluation。關(guān)鍵詞：非正式組織；績效管理；績效計劃；績效評價；績效監(jiān)控 IABSTRACTThe concept of informal organization has a long history, it objectively exists in every organization and independent from one39。 10 加強(qiáng)績效監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績效考核體系 10結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 12致謝 13摘要非正式組織這個概念由來已久，
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