非正式組織對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響及對(duì)策畢業(yè)論文-wenkub.com
2025-01-15 16:04 本頁(yè)面
【正文】 本文在寫作過(guò)程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已經(jīng)開(kāi)列出來(lái)，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。同時(shí)分析解決的辦法：加強(qiáng)對(duì)非正式組織的溝通；加強(qiáng)對(duì)非正式組織的人性化管理；建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)，合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)事求是的對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，構(gòu)建電子績(jī)效考核體系。實(shí)證研究的成果還告訴我們，EPM還跟不斷增加的壓力有關(guān)系。研究表明EPM能在穩(wěn)定的工作環(huán)境中提高生產(chǎn)率。針對(duì)在績(jī)效考核中非正式組織的相互幫助相互作弊完成績(jī)效任務(wù)。對(duì)于那些處在非正式組織領(lǐng)導(dǎo)地位的員工進(jìn)行重點(diǎn)對(duì)照。對(duì)于銷售人員而言，我們應(yīng)該按照時(shí)間空間上的不同制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。，實(shí)事求是的對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。我們可以看出對(duì)于同事評(píng)價(jià)和綜合素質(zhì)這一項(xiàng)而言，完全存在很大的不確定不穩(wěn)定因素。如果企業(yè)人力資源部門不能設(shè)法排除非正式組織在績(jī)效管理中的干擾因素，評(píng)估的結(jié)果可能就不會(huì)完全地反映被評(píng)估者的真實(shí)業(yè)績(jī)，是一個(gè)不公平不公正的結(jié)果，這樣評(píng)估的可信度就會(huì)大打折扣。其次是對(duì)非正式組織推行人文化關(guān)懷。二是努力將非正式組織的內(nèi)部文化與企業(yè)文化相一致相吻合。在郴州電信的績(jī)效管理中單純的重視部門或者個(gè)人任務(wù)的完成狀況，用業(yè)績(jī)?nèi)ゴ碳T工完成更多的任務(wù)量。 溝通記錄表姓名：：職員職位：主管姓名：溝通地點(diǎn)：溝通時(shí)間：了解非正式組織最新動(dòng)態(tài)：根據(jù)不定點(diǎn)不定時(shí)的溝通，及時(shí)了解掌握非正式組織在工作態(tài)度，行動(dòng)上的最新動(dòng)態(tài)以及在績(jī)效計(jì)劃中的完成情況。這就造成了郴州電信非正式組織的不穩(wěn)定性，也就是說(shuō)在部門負(fù)責(zé)人要去及時(shí)的了解認(rèn)識(shí)某個(gè)非正式組織時(shí)是件很困難的事情，但并能一味的置之不理。當(dāng)形成條件成熟時(shí)，非正式組織便出現(xiàn)了。根據(jù)郴州電信非正式組織的現(xiàn)狀以及對(duì)績(jī)效管理的影響，可知郴州電信非正式組織在很多方面都存在著影響。而往往在這個(gè)績(jī)效計(jì)劃的溝通中，部門的負(fù)責(zé)人有著絕大多數(shù)的決定權(quán)。 績(jī)效計(jì)劃失衡在郴州電信的績(jī)效管理流程中，有一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃。而當(dāng)他們需要給本非正式組織之外的企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，即使對(duì)方工作績(jī)效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會(huì)對(duì)非正式組織外部成員做出較低的評(píng)價(jià)。郴州電信績(jī)效評(píng)價(jià)的考核對(duì)象中有對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核，而且在員工績(jī)效考核細(xì)則中又包括同事對(duì)考核員工的績(jī)效評(píng)價(jià)這一項(xiàng)。為了進(jìn)一步完善績(jī)效考核的指標(biāo)細(xì)則，郴州電信對(duì)每一個(gè)銷售人員都相應(yīng)的配對(duì)了一個(gè)工單號(hào)，發(fā)展一用戶，那么此用戶的業(yè)務(wù)就算在相應(yīng)的工單中。4郴州電信非正式組織在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題郴州電信在不斷的壯大過(guò)程中吸收了大量的新鮮血液，這些新鮮血液正如前文所說(shuō)的大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生和家庭親人引薦關(guān)系得以進(jìn)入公司上班。從流程圖可以看出：在公司的績(jī)效管理過(guò)程中，是從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，到績(jī)效管理的監(jiān)控，然后實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，最后到績(jī)效反饋以及結(jié)果的運(yùn)用。在郴州電信的績(jī)效考核結(jié)果中，部門主要負(fù)責(zé)人的kpi=部門的kpi得分。非累計(jì)指標(biāo)按當(dāng)月情況得分。這樣的考核細(xì)則需要員工在工作中保持強(qiáng)大的工作熱情去發(fā)展業(yè)務(wù)同時(shí)還要注意自己平時(shí)的言行舉止等綜合方面的素養(yǎng)。當(dāng)成員自覺(jué)遵守和維護(hù)，非正式組織會(huì)給子歡迎、贊許和鼓勵(lì)。可見(jiàn)，當(dāng)新條件、新意念、新人際關(guān)系或新溝通路線出現(xiàn)時(shí)，非正式組織可能發(fā)生一定的變動(dòng)，這說(shuō)明非正式組織本身并不穩(wěn)定，在一定程度上具有松散性。 松散性基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，郴州電信組織成員自發(fā)地形成了非正式組織，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。在企業(yè)正式組織中，企業(yè)員工都具有顯性的身份，而當(dāng)他們處于一個(gè)或多個(gè)非正式組織時(shí)，其成員身份則常常為隱性的。郴州電信非正式組織主要依靠感情因素得以維系，如成員間的接受及歡迎、孤立及排斥等。為了這些自身需求，成員們會(huì)發(fā)揮積極主動(dòng)性，自發(fā)地開(kāi)展非正式組織活動(dòng)。為滿足組織運(yùn)轉(zhuǎn)中的情感因素，非正式組織便自發(fā)地形成了。韋伯最早提出這種層級(jí)制組織結(jié)構(gòu)形式，認(rèn)為它是組織結(jié)構(gòu)中最普遍的形式，又被稱為理想行政組織體系。這部分人由于家庭上共同的情感而形成非正式組織。類似或共同的情感、道德、興趣愛(ài)好、經(jīng)歷背景、價(jià)值觀念、目標(biāo)利益等因素不僅能提高人與人之間的協(xié)調(diào)度，減少由不協(xié)調(diào)的人際關(guān)系鎖帶來(lái)的心理緊張，而且這樣也有助于增加人們之間的共同語(yǔ)言，正是由于以上原因人們?nèi)菀鬃园l(fā)地形成非正式組織。第五章、根據(jù)第四章的內(nèi)容，對(duì)癥下藥，提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策。其中集中闡述了郴州電信非正式組織的成因以及特性等。本研究有助于深對(duì)企業(yè)人力資源管理中非正式組織現(xiàn)象、作用和問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，也有助于推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐中非正式組織對(duì)策的創(chuàng)新和完善。 論文研究的意義非正式組織客觀存在任何組織形式中，企業(yè)也不例外，中國(guó)傳統(tǒng)文化也有利于非正式組織的產(chǎn)生和發(fā)展。認(rèn)為在組織運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，非正式組織可能會(huì)對(duì)正式組織產(chǎn)生一些不利的影響[1]。但是，法約爾沒(méi)有對(duì)企業(yè)非正式組織現(xiàn)象作進(jìn)一步的分析也沒(méi)有對(duì)非正式組織和正式組織間的相互影響作進(jìn)一步的分析。法約爾曾強(qiáng)調(diào)，不同發(fā)展程度的社會(huì)組織形式中人這一因素的重要性。泰羅將工人磨洋工現(xiàn)象認(rèn)為是工人間互相幫助的一種方式，并認(rèn)為該現(xiàn)象是非正式組織作用力與影響力最早的表現(xiàn)形式之一。其績(jī)效管理流程主要包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效監(jiān)控等。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，公司規(guī)模不斷膨脹，新入職的員工也大量激增，在這些激增的新員工中大多是年輕的大學(xué)畢業(yè)生。 Performance evaluation。關(guān)鍵詞：非正式組織；績(jī)效管理；績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效評(píng)價(jià)；績(jī)效監(jiān)控 IABSTRACTThe concept of informal organization has a long history, it objectively exists in every organization and independent from one39。 10 加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績(jī)效考核體系 10結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 12致謝 13摘要非正式組織這個(gè)概念由來(lái)已久，
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