【正文】 組織。在電信這個以資質(zhì)論工資的企業(yè)里，新入職員工難免會產(chǎn)生某種感情上微妙的不滿，這些感情上的不滿也就順理成章的促進他們走在一起，形成某種意義上的非正式組織，當然郴州電信公司中的非正式組織不能僅僅只有這些人，還有根據(jù)個人的興趣愛好，共同的情感經(jīng)歷，道德，經(jīng)歷背景、價值觀念、目標利益等形成的非正式組織。屆 別 2012屆 學 號 200814150205 畢業(yè)設(shè)計（論文） 非正式組織對企業(yè)績效管理影響及對策 ——以郴州電信為例 姓　　 名 封天涯 系 別、 專 業(yè) 經(jīng)濟與管理系、人力資源管理專業(yè) 導(dǎo) 師 姓 名、職 稱 廖保華 副高 完 成 時 間 2012年5月 目 錄摘要 IABSTRACT II1 導(dǎo)論 1 選題背景 1 國內(nèi)外研究動態(tài) 1 論文研究的意義 2 論文研究的內(nèi)容與組織結(jié)構(gòu) 22 郴州電信非正式組織的現(xiàn)狀 3 郴州電信非正式組織的成因 3 郴州電信非正式組織的特性 33 郴州電信績效管理的現(xiàn)狀 5 郴州電信績效考核的對象 5 郴州電信績效考核細則 5 郴州電信績效考核方式 5 郴州電信績效考核結(jié)果應(yīng)用 5 郴州電信績效考核的主要流程 54郴州電信非正式組織在績效考核中存在的問題 6 績效考核細則易作弊 7 績效評價失真 7 績效計劃失衡 75非正式組織對績效管理影響的對策。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，公司規(guī)模不斷膨脹，新入職的員工也大量激增，在這些激增的新員工中大多是年輕的大學畢業(yè)生。但是，法約爾沒有對企業(yè)非正式組織現(xiàn)象作進一步的分析也沒有對非正式組織和正式組織間的相互影響作進一步的分析。其中集中闡述了郴州電信非正式組織的成因以及特性等。韋伯最早提出這種層級制組織結(jié)構(gòu)形式，認為它是組織結(jié)構(gòu)中最普遍的形式，又被稱為理想行政組織體系。在企業(yè)正式組織中，企業(yè)員工都具有顯性的身份，而當他們處于一個或多個非正式組織時，其成員身份則常常為隱性的。這樣的考核細則需要員工在工作中保持強大的工作熱情去發(fā)展業(yè)務(wù)同時還要注意自己平時的言行舉止等綜合方面的素養(yǎng)。4郴州電信非正式組織在績效考核中存在的問題郴州電信在不斷的壯大過程中吸收了大量的新鮮血液，這些新鮮血液正如前文所說的大多數(shù)是大學畢業(yè)生和家庭親人引薦關(guān)系得以進入公司上班。 績效計劃失衡在郴州電信的績效管理流程中，有一個很重要的環(huán)節(jié)是績效計劃。這就造成了郴州電信非正式組織的不穩(wěn)定性，也就是說在部門負責人要去及時的了解認識某個非正式組織時是件很困難的事情，但并能一味的置之不理。其次是對非正式組織推行人文化關(guān)懷。對于銷售人員而言，我們應(yīng)該按照時間空間上的不同制定不同的績效標準。實證研究的成果還告訴我們，EPM還跟不斷增加的壓力有關(guān)系。本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已經(jīng)開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。研究表明EPM能在穩(wěn)定的工作環(huán)境中提高生產(chǎn)率。，實事求是的對績效進行考核。二是努力將非正式組織的內(nèi)部文化與企業(yè)文化相一致相吻合。當形成條件成熟時，非正式組織便出現(xiàn)了。而當他們需要給本非正式組織之外的企業(yè)員工進行績效評估時，即使對方工作績效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會對非正式組織外部成員做出較低的評價。從流程圖可以看出：在公司的績效管理過程中，是從績效計劃開始，到績效管理的監(jiān)控，然后實施績效評價，最后到績效反饋以及結(jié)果的運用。當成員自覺遵守和維護，非正式組織會給子歡迎、贊許和鼓勵。郴州電信非正式組織主要依靠感情因素得以維系，如成員間的接受及歡迎、孤立及排斥等。這部分人由于家庭上共同的情感而形成非正式組織。本研究有助于深對企業(yè)人力資源管理中非正式組織現(xiàn)象、作用和問題的認識，也有助于推動人力資源管理實踐中非正式組織對策的創(chuàng)新和完善。法約爾曾強調(diào)，不同發(fā)展程度的社會組織形式中人這一因素的重要性。 Performance evaluation。同時績效考核是企業(yè)日常管理中經(jīng)常使用到的方法。在這樣的績效管理中，郴州電信公司的非正式組織往往會產(chǎn)生或多或少的影響。這種不利的影響包括很多方面，在績效考核中也存在著大量的不理影響。2 郴州電信非正式組織的現(xiàn)狀 郴州電信非正式組織的成因郴州電信非正式組織的成因可以劃分為兩大原因。 郴州電信非正式組織的特性 自發(fā)性與正式組織的產(chǎn)生有所不同，郴州非正式非正式組織是由人們自發(fā)產(chǎn)生和形成的，其產(chǎn)生即不需要經(jīng)過管理當局和上級任命，也不需要經(jīng)過相關(guān)特定的程序[4]。當形成條件成熟時，非正式組織便出現(xiàn)了。當月重點工作考核由分管領(lǐng)導(dǎo)平分。然而在市場部中，由于一定的原因存在這一些非正式組織，為了幫助非正式組織中的成員完成每月相應(yīng)的績效計劃或者幫助非正式組織中的某位成員超額完成任務(wù)拿到相應(yīng)獎金，他們會將自己的業(yè)務(wù)量輸入其工單號中。在這個過程中，部門的非正式組織幾乎都沒能參加到部門的績效計劃中來。動態(tài)評價：根據(jù)非正式組織的最新動態(tài)判斷非正式組織在績效考核中存在的作用和問題。由此帶來的不良后果還不僅如此，對于被評估者來說，不僅得不到公平公正的評價，而且會使得他們對人力資源部門甚至企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任，最終影響其生產(chǎn)效率。發(fā)現(xiàn)績效水平高高超出平均水平的時候要進行復(fù)查。從而促進郴州電信健康的發(fā)展。 第1版 2009年[12] [13] [14] [M].,327328.[15] 于施洋，致謝本研究及學位論文是在我的導(dǎo)師廖保華老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。 加強績效監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績效考核體系績效監(jiān)控就是指在整個績效期間內(nèi)，通過上級和員工之間持續(xù)的溝通來預(yù)防或解決員工實現(xiàn)績效時可