非正式組織對企業(yè)績效管理影響及對策畢業(yè)論文(存儲版)
【正文】 樣是這個研究，那些低技能但高控制力的員工的業(yè)績表現(xiàn)比那些低技能而沒有控制力的員工還差。 第1版 2009年[12] [13] [14] [M].,327328.[15] 于施洋，致謝本研究及學位論文是在我的導師廖保華老師的親切關(guān)懷和悉心指導下完成的。在此向所有的作者表示深深的感謝。從而促進郴州電信健康的發(fā)展。比如說，對于常規(guī)的不很復雜的工種，高技能和自我控制能力很強的會比那些技能和控制能力不是很強的對數(shù)據(jù)的支持更有要求。發(fā)現(xiàn)績效水平高高超出平均水平的時候要進行復查。 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。由此帶來的不良后果還不僅如此，對于被評估者來說，不僅得不到公平公正的評價，而且會使得他們對人力資源部門甚至企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任，最終影響其生產(chǎn)效率。許多企業(yè)的企業(yè)文化以嚴格著稱，不少的企業(yè)家認為只有嚴格才能培養(yǎng)出高效率的員工。動態(tài)評價：根據(jù)非正式組織的最新動態(tài)判斷非正式組織在績效考核中存在的作用和問題。當該條件消失時，這個非正式組織就不再發(fā)揮作用。在這個過程中，部門的非正式組織幾乎都沒能參加到部門的績效計劃中來。再者，當一位員工隸屬于不同的非正式組織時，若這些非正式組織之間是友好共處的，那他會對不同非正式組織成員都做出比較高的評價。然而在市場部中，由于一定的原因存在這一些非正式組織，為了幫助非正式組織中的成員完成每月相應(yīng)的績效計劃或者幫助非正式組織中的某位成員超額完成任務(wù)拿到相應(yīng)獎金，他們會將自己的業(yè)務(wù)量輸入其工單號中。在經(jīng)過了反饋和運用后進行經(jīng)驗的總結(jié)，并對下一階段的績效管理計劃進行指導，最終形成了一個績效管理體系的循環(huán)，使績效管理工作在不斷地循環(huán)和總結(jié)中得到持續(xù)地改進和提高。當月重點工作考核由分管領(lǐng)導平分。而當成員不遵守或違反這些規(guī)范時，非正式組織便會通過譏諷、嘲笑、孤立等手段對該成員子以懲罰。當形成條件成熟時，非正式組織便出現(xiàn)了。與正式組織就事論事、按章辦事不同，非正式組織易產(chǎn)生對人不對事的處事原則，即當遇到問題時，郴州電信非正式組織成員更傾向于幫助自己組織的成員，而不是幫助組織外的成員。 郴州電信非正式組織的特性 自發(fā)性與正式組織的產(chǎn)生有所不同，郴州非正式非正式組織是由人們自發(fā)產(chǎn)生和形成的，其產(chǎn)生即不需要經(jīng)過管理當局和上級任命，也不需要經(jīng)過相關(guān)特定的程序[4]。二是組織結(jié)構(gòu)和組織內(nèi)部沖突因素。2 郴州電信非正式組織的現(xiàn)狀 郴州電信非正式組織的成因郴州電信非正式組織的成因可以劃分為兩大原因。 論文研究的內(nèi)容與組織結(jié)構(gòu)本文的主要內(nèi)容是:對與非正式組織相關(guān)的理論進行了梳理，對非正式組織的概念、特性、成因、類型進行了闡述，并分析了企業(yè)人力資源管理中的非正式組織現(xiàn)象、問題，將文獻資料與有關(guān)理論相結(jié)合進行探討，同時針對郴州電信在績效考核中的相關(guān)情況，總結(jié)提出了郴州電信在績效管理中對于非正式組織帶來的問題的解決辦法。這種不利的影響包括很多方面，在績效考核中也存在著大量的不理影響。在他的《工業(yè)管理和一般管理》(1916)著本書中中也說明了以上這個觀點。在這樣的績效管理中，郴州電信公司的非正式組織往往會產(chǎn)生或多或少的影響。 Performance monitoring1 導論 選題背景郴州市電信分公司,隸屬中國電信集團湖南省電信有限公司，是國有控特大型企業(yè)。同時績效考核是企業(yè)日常管理中經(jīng)常使用到的方法。 10 加強績效監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績效考核體系 10結(jié)論 11參考文獻 12致謝 13摘要非正式組織這個概念由來已久，他客觀的存在在每個組織至之中，并且不以人們的意志為轉(zhuǎn)移。 Performance evaluation。其績效管理流程主要包括績效計劃，績效評價，績效監(jiān)控等。法約爾曾強調(diào)，不同發(fā)展程度的社會組織形式中人這一因素的重要性。認為在組織運轉(zhuǎn)過程中，非正式組織可能會對正式組織產(chǎn)生一些不利的影響[1]。本研究有助于深對企業(yè)人力資源管理中非正式組織現(xiàn)象、作用和問題的認識，也有助于推動人力資源管理實踐中非正式組織對策的創(chuàng)新和完善。第五章、根據(jù)第四章的內(nèi)容，對癥下藥，提出解決這些問題的對策。這部分人由于家庭上共同的情感而形成非正式組織。為滿足組織運轉(zhuǎn)中的情感因素，非正式組織便自發(fā)地形成了。郴州電信非正式組織主要依靠感情因素得以維系，如成員間的接受及歡迎、孤立及排斥等。 松散性基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，郴州電信組織成員自發(fā)地形成了非正式組織，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。當成員自覺遵守和維護，非正式組織會給子歡迎、贊許和鼓勵。非累計指標按當月情況得分。從流程圖可以看出：在公司的績效管理過程中，是從績效計劃開始，到績效管理的監(jiān)控，然后實施績效評價，最后到績效反饋以及結(jié)果的運用。為了進一步完善績效考核的指標細則，郴州電信對每一個銷售人員都相應(yīng)的配對了一個工單號，發(fā)展一用戶，那么此用戶的業(yè)務(wù)就算在相應(yīng)的工單中。而當他們需要給本非正式組織之外的企業(yè)員工進行績效評估時，即使對方工作績效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會對非正式組織外部成員做出較低的評價。而往往在這個績效計劃的溝通中，部門的負責人有著絕大多數(shù)的決定權(quán)。當形成條件成熟時，非正式組織便出現(xiàn)了。 溝通記錄表姓名：：職員職位：主管姓名：溝通地點：溝通時間：了解非正式組織最新動態(tài)：根據(jù)不定點不定時的溝通，及時了解掌握非正式組織在工作態(tài)度，行動上的最新動態(tài)以及在績效計劃中的完成情況。二是努力將非正式組織的內(nèi)部文化與企業(yè)文化相一致相吻合。如果企業(yè)人力資源部門不能設(shè)法排除非正式組織在績效管理中的干擾因素，評估的結(jié)果可能就不會完全地反映被評估者的真實業(yè)績，是一個不公平不公正的結(jié)果，這樣評估的可信度就會大打折扣。，實事求是的對績效進行考核。對于那些處在非正式組織領(lǐng)導地位的員工進行重點對照。研究表明EPM能在穩(wěn)定的工作環(huán)境中提高生產(chǎn)率。同時分析解決的辦法：加強對非正式組織的溝通；加強對非正式組織的人性化管理；建立科學的績
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