【正文】 的規(guī)定完成任務(wù)的員工來說是相當(dāng)?shù)牟还降?，從而也一定?huì)影響到他們的工作熱情以及積極性。郴州電信績效評(píng)價(jià)的考核對(duì)象中有對(duì)員工個(gè)人的績效考核，而且在員工績效考核細(xì)則中又包括同事對(duì)考核員工的績效評(píng)價(jià)這一項(xiàng)。這些非正式組織也許和平共處，或者暗自較勁、互不認(rèn)同。而當(dāng)他們需要給本非正式組織之外的企業(yè)員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，即使對(duì)方工作績效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會(huì)對(duì)非正式組織外部成員做出較低的評(píng)價(jià)。若這些非正式組織并不互相認(rèn)同，那他會(huì)處于兩難的境地，是同時(shí)給子較高的評(píng)價(jià)，還是有選擇的給子高評(píng)價(jià)，前者可能使所有的非正式組織不能真正意義上的接納他，后者會(huì)使獲得較低評(píng)價(jià)的非正式組織成員不滿。 績效計(jì)劃失衡在郴州電信的績效管理流程中，有一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績效計(jì)劃。郴州電信的績效計(jì)劃一最開始是由省公司制定并分配的。而往往在這個(gè)績效計(jì)劃的溝通中，部門的負(fù)責(zé)人有著絕大多數(shù)的決定權(quán)。而一般情況下，部門的績效計(jì)劃大于部門員工的心理承受力時(shí)，非正式組織由于某種特殊的情感如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的不滿會(huì)在部門績效實(shí)施的過程中故意作梗，故意讓績效計(jì)劃得不到正常的運(yùn)作甚至破壞績效計(jì)劃的完成從而擠兌部門負(fù)責(zé)人，幫助非正式組織領(lǐng)導(dǎo)人升遷等。根據(jù)郴州電信非正式組織的現(xiàn)狀以及對(duì)績效管理的影響，可知郴州電信非正式組織在很多方面都存在著影響。因此，加大對(duì)非正式組織的管理以及溝通等迫在眉睫。當(dāng)形成條件成熟時(shí)，非正式組織便出現(xiàn)了。等形成條件再次成熟時(shí)，該非正式組織又會(huì)出現(xiàn)并發(fā)揮作用，但在人員的構(gòu)成上可能會(huì)發(fā)生一定的變化。這就造成了郴州電信非正式組織的不穩(wěn)定性，也就是說在部門負(fù)責(zé)人要去及時(shí)的了解認(rèn)識(shí)某個(gè)非正式組織時(shí)是件很困難的事情，但并能一味的置之不理。而且在與非正式組織的某位成員進(jìn)行溝通時(shí)要加強(qiáng)溝通的記錄，因?yàn)榭冃贤ǖ拿嬲動(dòng)涗浀瓤梢宰鳛榭冃繕?biāo)達(dá)到與否的具體情況及評(píng)定依據(jù)[10]。 溝通記錄表姓名：：職員職位：主管姓名：溝通地點(diǎn)：溝通時(shí)間：了解非正式組織最新動(dòng)態(tài)：根據(jù)不定點(diǎn)不定時(shí)的溝通，及時(shí)了解掌握非正式組織在工作態(tài)度，行動(dòng)上的最新動(dòng)態(tài)以及在績效計(jì)劃中的完成情況。溝通改進(jìn)：非正式組織在績效考核中的作用，應(yīng)予以鼓勵(lì)支持，對(duì)于非正式組織在績效考核中存在的問題，應(yīng)及時(shí)有效的溝通，并討論提出相應(yīng)的解決辦法。在郴州電信的績效管理中單純的重視部門或者個(gè)人任務(wù)的完成狀況，用業(yè)績?nèi)ゴ碳T工完成更多的任務(wù)量。因此郴州電信在績效管理中對(duì)非正式組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人性化管理，何為人性化管理，郴州電信應(yīng)該從三方面入手。二是努力將非正式組織的內(nèi)部文化與企業(yè)文化相一致相吻合。但是真正的要取得非正式組織的支持，我們應(yīng)當(dāng)大力推行和諧的企業(yè)文化，并努力的將非正式組織的內(nèi)部文化向企業(yè)文化靠攏[12]。其次是對(duì)非正式組織推行人文化關(guān)懷。相信郴州電信加強(qiáng)對(duì)非正式組織的人性化管理，必定能減少非正式組織在企業(yè)績效管理中帶來的諸多問題[13]。如果企業(yè)人力資源部門不能設(shè)法排除非正式組織在績效管理中的干擾因素，評(píng)估的結(jié)果可能就不會(huì)完全地反映被評(píng)估者的真實(shí)業(yè)績，是一個(gè)不公平不公正的結(jié)果，這樣評(píng)估的可信度就會(huì)大打折扣?？茖W(xué)的績效考評(píng)考核基礎(chǔ)是實(shí)現(xiàn)績效考核公平性的前提條件。我們可以看出對(duì)于同事評(píng)價(jià)和綜合素質(zhì)這一項(xiàng)而言，完全存在很大的不確定不穩(wěn)定因素。對(duì)于郴州電信銷售人員而言，我們確定的工作要項(xiàng)應(yīng)只要業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展、存量保存這幾個(gè)。，實(shí)事求是的對(duì)績效進(jìn)行考核。郴州電信在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要做到合理化，意思就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)部應(yīng)該定的太高或者是太低。對(duì)于銷售人員而言，我們應(yīng)該按照時(shí)間空間上的不同制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)制定之后，最關(guān)鍵的是要實(shí)事求是的對(duì)績效考核進(jìn)行考核。對(duì)于那些處在非正式組織領(lǐng)導(dǎo)地位的員工進(jìn)行重點(diǎn)對(duì)照。同時(shí)對(duì)于那些經(jīng)常出于孤立狀態(tài)的員工要加強(qiáng)交流，避免因?yàn)榉钦浇M織對(duì)其績效方面的影響。針對(duì)在績效考核中非正式組織的相互幫助相互作弊完成績效任務(wù)。下面介紹一下新興的利用電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)而施行的電子化績效監(jiān)控法:在電子化績效監(jiān)控(electronic performancemonitoring, EPM)下，電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被企業(yè)管理者們廣泛用來了解員工們的計(jì)算機(jī)和電腦的使用情況，這樣管理者在一天的任何時(shí)候都能很清楚地了解到員工們的工作進(jìn)度、工作的準(zhǔn)確程度、上下班時(shí)間等，這給管理者提供了客觀的員工工作相關(guān)信息，為管理者做出評(píng)價(jià)提供了客觀的依據(jù)[15] 。研究表明EPM能在穩(wěn)定的工作環(huán)境中提高生產(chǎn)率。盡管如此，EPM也會(huì)有特殊的情況。實(shí)證研究的成果還告訴我們，EPM還跟不斷增加的壓力有關(guān)系。郴州電信可以將每個(gè)業(yè)務(wù)員的工單號(hào)同業(yè)務(wù)員本人的相片一一對(duì)應(yīng)輸入到電腦中，當(dāng)有員工來進(jìn)行輸單工作時(shí)，就可以依據(jù)電腦中的數(shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)。同時(shí)分析解決的辦法：加強(qiáng)對(duì)非正式組織的溝通；加強(qiáng)對(duì)非正式組織的人性化管理；建立科學(xué)的績效考評(píng)基礎(chǔ)，合理制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)事求是的對(duì)績效進(jìn)行考核，構(gòu)建電子績效考核體系。14參考文獻(xiàn)[1] Chester I. 1938 ，12[2] [M].中國人民大學(xué)出版社，2007[3] [M].高等教育出版社，2005.[4] [5] [6] [M].中國人民大學(xué)出版社,2003, 23(4),7576.[7] [M].中山大學(xué)出版社,2003,1215.[8] [M].中國人民大學(xué)出版社,2003,193197.[9] 謝寶劍,[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2004, 23(4),7576.[10] 中國人力資源開發(fā)網(wǎng):．績效評(píng)估件,.[11] 。他嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。在此衷心感謝四年來各門專業(yè)課授課老師對(duì)我的關(guān)心和指導(dǎo),他們是：江軍，李莉萍、黃惠霖、劉培元、李理、徐雅琴、任政文、,他們講授的《組織行為學(xué)》、《招聘與錄用》、《培訓(xùn)與開發(fā)》、《薪酬管理》、《戰(zhàn)略性績效管理》、《人力資源規(guī)劃》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》等課程給我很大的啟迪，也為我的實(shí)習(xí)工作提供了很好的理論指導(dǎo)。本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已經(jīng)開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。