試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究-畢業(yè)論文-閱讀頁
2024-12-03 00:10本頁面
【正文】 效符合公司實際情況，并且是可以證明與觀察的；目標有限性，員工明確應該在什么時候完成工作。 績效管理系統(tǒng)的推進，應注意：在準備階段，明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時充分考慮管理成本、工作適應性和實用性，衡量和 評價績效管理的指標體系要科學，明確績效管理的運行程序、時間和步驟。在總結階段，一要做好月度、季度和年度總結會；二要對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷，包括對績效管理制度體系、考評指標、考評者和被考評者以及 企業(yè)組織的診斷。在崗位分析的基礎上，確認每個崗位的績效考核指標及標準，并做好“三個結合”： （ 1）業(yè)績考核與素質考核相結合。業(yè)績考核引導員工注重實效完成崗位職責；素質考核引導員工注重個人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團隊精神。 （ 2）重點考核和一般考核相結合。對于影響大，難度大，關系到企業(yè)成果 ，體現(xiàn)崗位重要職能的指標，應設置為重點考核指標：對于影響較小，容易實現(xiàn)，完成時間較短的指標，應設置為一般考核指標。起到很好的引導作用。定量考核是企業(yè)績效考核科學、合理、公平的前提，在考核指標的設置上，對重點的，影響業(yè)績的，權重大的指標都要采用可量化指標，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。定性考核是企業(yè)績效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標，要根據(jù)企業(yè)文化的特點，采用比較靈活的考核方式。把定性考核作為輔助，建立一套既科學又容易操作的考核指標及標準 （三）抓住各層級重點，重視績效反饋，建立健全績效面談和績效申訴制度； 要確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤捅仨氂懈邔宇I導的全面支持，員工的理解和認同，中層職能人員的全心投入。其次需要一般員工的理解與支持。同時必須尋求中層職能干部的積極投入。在工作中做為中層管理人員要明確職責及其相關權限和責任，并掌握績效管理的相關 知識和技能要對績效管理認識到位。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理相關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。績效管理體系不是一成不變、僵化的體系。同時外部的政治、經濟、技術、社會等大環(huán)境因素也對績效管理不斷提出新的要求，并帶來新的機遇。 全程有效的溝通必不可少，它能夠及時排除管理過程中的障礙，有利于提高績效管理水平。明確溝通主題、擬定溝通提綱、手機與績效管理相關的信息資料等，從而使溝通有的放失。最后，在績效管理的不同階段，要做好績效面談。 （五）對目前流行的五種績效管理方法在我國企業(yè)中適用性的簡析。它符合我國的傳統(tǒng)思維和文化習慣，且簡單淺顯，更容易被員工接受。因此，在 KPI{關鍵績效指標 }定的時候很難將指標量化，不適合對一線工人或基層管理人員的考核。由此，我們可以得出這種方法的適用性：適用于企業(yè)中層以上崗位的績效考核；適用于企業(yè)年度綜合績效考核；適用于初創(chuàng)期或成長期內的企業(yè)績效考核；適用于由國有企業(yè)轉制而形成的民營企業(yè)。這種方法最大的特點是“看似完美，操作不美”。特別在中國文化的背景下，員工自我管理的意識淡薄，很難發(fā)揮出理想 中的提升員工自主性和自我控制、提升員工積極性和體現(xiàn)員工價值等優(yōu)點；另外，“官本位”思想使大部分組織領導者難以從意識上接受來自下屬的監(jiān)督與批評，這就使得考核方法本身失去了公平民主， 自然 就失去了它的評價意義。由此，我們得出這種方法的適用性 :適用于業(yè)務類崗位的綜合績效考核 。適用于成熟期且資金比較 雄厚的企業(yè) 。 目標管理法； 作為一種績效管理方法和工具，目標管理法在歷經了半個多世紀以來仍然以它獨特的目標量化理論而受到各大 企業(yè) 的認同和推崇。因此，該方法會對員工在完成每一個小目標時產生激勵效應，特別當大目標實現(xiàn)后，企業(yè)給予適當?shù)膱蟪昊颡剟顣r， 產生的激勵效用更大。相反，也正是這個特點，同樣會有一些負面影響。又如，一整套分解好的目標群，若在實施的過程中發(fā)現(xiàn)某個目標有誤差，想要及時修正或改變計劃是很困難的，因此，該方法的動態(tài)性較差。 平衡計分卡； 平衡計分卡是戰(zhàn)略績效管理的有力工具，自它創(chuàng)立至今，風靡全球。其核心思想是：以財務為核心，從而實現(xiàn)績效評價與財務目標的結合。該方法中四個方面的 指標體系互為杠桿，相互促進，能使企業(yè)運營地非常健康，但同時，如此復雜的指標體系也往往會使員工由于抓不住重點而茫然無措，結果不了了之。 PDCA 循環(huán)績效管理法?！从媱?、執(zhí)行、檢查和處理，該方法是從生產管理中借鑒而來，它所強調的“持續(xù)”、“循環(huán)”和“改進 ”的核心理念，與企業(yè)績效管理的目的如出一轍。它最大貢獻在于幫助企業(yè)動態(tài)性、系統(tǒng)性地實現(xiàn)了績效的持續(xù)改進，從而使企業(yè)績效進入一個良性循環(huán)。該方法在執(zhí)行過程中由于始終進行著不斷地改進，會使員工背負過大的壓力而出現(xiàn)工作倦怠。 與國外企業(yè)相比，我國中小型民營企業(yè)在績效管理的水平上相對偏低，因此，變革是必須的，我們的企業(yè)要想在激烈的競爭下生存下去，就必須依靠一套 科學 合理的績效體系。只有企業(yè)管理者，尤其是中國企業(yè)管理者對這種思想充分領會理解，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善，它對中國企業(yè)就一定有用；同時需要企業(yè)的全面投入和辛勤努力，最后創(chuàng)造出一套適合 中國 企業(yè)自身發(fā)展的績效管理方法體系。
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