畢業(yè)論文-中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策研究-閱讀頁
2025-07-09 01:08本頁面
【正文】 是關(guān)鍵的前提。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。進行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務(wù)說明書對每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評價標準所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標和內(nèi)容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。公開的只能是評價程序以及結(jié)果。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當?shù)摹?績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結(jié)合，達到業(yè)績考核的最終目的。 做好工作崗位設(shè)計分析在以上案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書（附表一），也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的。了解這些，在編制績效考核表（附表二）時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。 確定合理的績效標準 古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。（1） 要明確由于績效標準是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化，只有這樣才可以讓員工清晰的認識到自己的目標究竟是什么，也會盡可能的提高考核者做出判斷的客觀性，避免模棱兩可的考核結(jié)果的出現(xiàn)。（3） 要切合實際標準的設(shè)置要建立在工作分析的基礎(chǔ)上，只有這樣才能保證績效評價標準是與工作密切相關(guān)的。只有那些合理的并且具有挑戰(zhàn)性的標準才是具有最大激勵性的。（6） 要充分溝通管理人員要向員工解釋和說明：組織的整體目標是什么？為了完成這樣的整體目標，我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？應(yīng)該制定什么樣的工作標準以及工作期限？員工應(yīng)該向管理者表達：自己對工作目標和如何完成工作的認識，自己所存在的對工作的疑慮和不理解之處，自己對工作的計劃和打算，在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源等。 根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。員工同事可以觀察到其上司無法觀察到的某些方面，經(jīng)表明，同時評價對員工的計劃制定很有效。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。 良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，管理中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實際的交談與溝通。 實行差別績效考核的原則中小企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定考核制度,而且在制定考核機制時一定要考慮到個體差異:不一樣的工位所適用的考核方式也是不一樣的，這就得依據(jù)工作分析來進行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。 第5章 加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。 民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。 人才的成長發(fā)展離不開伯樂的科學(xué)引導(dǎo)，在一個企業(yè)中人力資源管理者應(yīng)該最大化的做到人與事的高效匹配，真正做到人盡其才，確保每個員工發(fā)揮其最佳的能力，在滿足其任職資格和人格特征的前提下?lián)芜m合他的崗位。 人才的成長離不開培養(yǎng)機制的制定和培訓(xùn)工作的落實，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)高水平的人力資本，因此應(yīng)該為企業(yè)員工提供充足的學(xué)習(xí)機會，使其更符合企業(yè)發(fā)展壯大的標準和要求，也使員工更加忠誠于企業(yè)，達到互惠互利的最佳結(jié)果。它旨在科學(xué)全面的考評員工在日常工作中的行為表現(xiàn)情況以及工作業(yè)績情況，并在此基礎(chǔ)上實施一定的獎懲措施，督促員工進一步提高自身的素質(zhì)和能力水平，發(fā)揮其最大的潛力。 績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求。 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。 對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。第6章 結(jié)束語中小企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向。但許多中小企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。實施績效考核時，出現(xiàn)問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段來消除各種設(shè)計、運作中的問題，、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升中小企業(yè)核心競爭力的巨大作用。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。績效考核是一把雙刃劍，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的后果。參考文獻［1］[D]..［2］[J].:11.［3］白娟,段萬春,[J].:06.［4］[N]..［5］[A].慶祝廣西水利廳成立50周年專輯[C].2004.［6］[D].北京:.［7］,我們究竟錯在哪里?[J].:10.［8］秦遠建,[J].:10.［9］加里?[M]梁老師豐富的知識、敏銳的思維、認真的工作態(tài)度以及誨人不倦的師者風(fēng)范都值得在以后的工作和學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)。最后，再一次深深的感謝那些曾經(jīng)幫助過我的老師和同學(xué)，感謝心中永遠的
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