淺談中小企業(yè)績效管理畢業(yè)論文-閱讀頁
2025-07-05 00:51本頁面
【正文】 核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意, 哪些方面需要改進(jìn), 往往是由于考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的態(tài)度, 也有可能考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托, 反饋會引起巨大爭議。4 改善中小企業(yè)績效管理的對策 重新認(rèn)識績效管理要想有效地實施績效管理, 就必須轉(zhuǎn)變觀念, 重新認(rèn)識績效管理。績效考核只是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié), 而績效管理是人力資源管理體系的核心。 提高全員績效意識, 我們必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理, 或是人力資源部門的責(zé)任, 上至高層領(lǐng)導(dǎo), 下至基層員工, 在績效管理過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任。 直線管理者作為績效管理實施的主體,應(yīng)負(fù)責(zé)搜集信息, 協(xié)助人力資源部門根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定出本部門的績效考核體系, 并在績效計劃執(zhí)行期間負(fù)有指導(dǎo)與輔助員工的義務(wù), 通過與員工及時有效的溝通發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。 由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中間出現(xiàn)。然后是有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中, 應(yīng)該在制定各級目標(biāo)時保證每個小組成員都有充分的發(fā)言權(quán), 并鼓勵下級人員積極參與上級目標(biāo)的制定, 這樣目標(biāo)制定的過程既是自上而下的, 又是自下而上的。人力資源管理專業(yè)人員的主要責(zé)任是幫助相關(guān)人員制定績效計劃, 以確保整個組織在績效計劃中確定的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)具有相對穩(wěn)定性, 從而保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。 員工參與是有效實施績效計劃的保證, 因為只有員工知道了組織或部門對自己的期望是什么, 他們才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果。 根據(jù)組織的實際情況設(shè)計科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系, 有助于引導(dǎo)員工行為的方向。 在此基礎(chǔ)上, 將企業(yè)的績效指標(biāo)分解到各部門, 并結(jié)合部門職責(zé), 形成部門績效指標(biāo)。這樣戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解形成一個有機(jī)的整體, 進(jìn)而保證所有部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致。其次, 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。同時定性指標(biāo)也要有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和客觀尺度, 以提高評價結(jié)果的客觀準(zhǔn)確性?？冃е笜?biāo)的可操作性是指績效指標(biāo)的選擇, 在保證其效用的前提下, 要力求簡潔, 防止面面俱到, 以便于操作和管理, 容易被管理者所接受。另一方面, 由于中小企業(yè)處于不斷發(fā)展的階段, 其經(jīng)營戰(zhàn)略處在動態(tài)地變化過程中,因此也要逐步地將考核指標(biāo)完善起來以應(yīng)付現(xiàn)實情況的要求。中小企業(yè)應(yīng)注意在以下幾個方面設(shè)計考核體系:首先, 考核主體的多元化。需要指出的是, 360 度績效考核只是在對員工的績效進(jìn)行考核之前的一個信息搜集過程, 并且主要目的不是通過這種方式來考核員工的業(yè)績, 而更多的是從對員工的工作提出改善意見, 以及對員工進(jìn)行開發(fā)的角度來展開的。然后, 確定合理的考核周期。一般來說, 在確定績效考核周期時, 最主要的確定原則是員工的工作需要多長時間才能見到效果。但平時應(yīng)注意考核信息的收集, 注重記錄關(guān)鍵事件。正確地選擇考核方法, 對于能否得到公正客觀的評價結(jié)果有著重要的意義。建議中小企業(yè)不要生搬硬套考核工具, 應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)及發(fā)展階段的不同需要綜合選擇考核方法并逐步完善, 以彌補(bǔ)單一考核方法的缺陷。另一方面, 由于中小企業(yè)專業(yè)管理人才的匱乏,必要時可以聘請人力資源管理專業(yè)人員共同設(shè)科學(xué)合理的績效考核體系。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。 參考文獻(xiàn)1． 方振邦，戰(zhàn)略性績效管理 中國人民大學(xué)出版社，2014（4）2．黃滟，博弈論在績效考核中的應(yīng)用．三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2003(3)3．鄒敏，企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建研究[J].發(fā)展,2009(6)4．馬新建，人力資源管理理論與方法，上海人民出版社，20115．熊蘋，中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策. .6．陳曉晨,360度績效考評方法的研究綜述[J].科教文匯,2009(2)7．徐鳳，[J].經(jīng)營與管理,2011,(4)8．王秀華，淺談企業(yè)實施績效考核管理應(yīng)注意的問題［J］． 現(xiàn)代企業(yè)，2008，(10) ．9. 周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2008,(08). 致 謝時光荏苒，日月如梭，轉(zhuǎn)眼間，我即將結(jié)束我的大學(xué)生活。在我論文寫作完成期間，從論文的選題、構(gòu)思、研究、撰寫，都得到了我的指導(dǎo)老師 的悉心指導(dǎo)，莫大的幫助和鼓勵。感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評
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