【正文】 　　體系的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，我國(guó)企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，我國(guó)企業(yè)文化比較健康、我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)適應(yīng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、我國(guó)企業(yè)預(yù)算核算體系完備；　　體系的績(jī)效管理需要我國(guó)企業(yè)具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，我國(guó)企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效培訓(xùn)和溝通環(huán)節(jié)；　　績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定我國(guó)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，能得到工作者的理解和接受；　　績(jī)效管理注重我國(guó)企業(yè)和工作者的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)工作者提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)工作者自我培養(yǎng)開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和我國(guó)企業(yè)績(jī)效；　　體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新保持我國(guó)企業(yè)活力，使工作者和我國(guó)企業(yè)得到同步成長(zhǎng)　　 績(jī)效管理對(duì)于我國(guó)企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)工作者的工作潛能、使我國(guó)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成；無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低我國(guó)企業(yè)績(jī)效；和我國(guó)企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高我國(guó)企業(yè)的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)我國(guó)企業(yè)的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源；不公平的考核結(jié)果影響我國(guó)企業(yè)的可信度，挫傷工作者的積極性。在簡(jiǎn)單的了解了以上這些之后，您可能會(huì)提出一些疑問(wèn)，績(jī)效管理有什么作用呢？下面筆者就簡(jiǎn)單的闡述一下績(jī)效管理的作用?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，通過(guò)將我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解變?yōu)椴块T和工作者的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作者的工作結(jié)果進(jìn)行反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并進(jìn)行修正，通過(guò)提升工作者的業(yè)績(jī)從而達(dá)成我國(guó)企業(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使我國(guó)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。工作者的需求有不同的層次，當(dāng)工作者基本的需求滿足后，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求所表現(xiàn)出來(lái)的就是工作者希望知道自己的績(jī)效水平到底如何，以便為了今后的發(fā)展而明確努力的方向?！　?。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋，可以看到我國(guó)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題并能及時(shí)解決，使我國(guó)企業(yè)順利地向前發(fā)展。因此區(qū)分和構(gòu)建績(jī)效管理體系，首先要明確績(jī)效管理體系的適用對(duì)象?！　☆I(lǐng)導(dǎo)層的特點(diǎn)是，對(duì)我國(guó)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力?！　」ぷ髡叩奶攸c(diǎn)是，工作基本由我國(guó)企業(yè)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響?！　?duì)任一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來(lái)考察?！　?duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的一線生產(chǎn)工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而領(lǐng)導(dǎo)層則需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)取精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)?！　?duì)一線生產(chǎn)人員上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等；領(lǐng)導(dǎo)層具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及我國(guó)企業(yè)在資本市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面；市場(chǎng)銷售工作具有一定的程序性、較高的獨(dú)立性，因此除考核營(yíng)業(yè)額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、用戶滿意度等指標(biāo)。、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)力的一條重要途徑，對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度件的發(fā)展起著顯著的支持作用。　　。一位著名的管理專家在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的我國(guó)企業(yè)不超過(guò)10%。認(rèn)為考核評(píng)估了就是績(jī)效管理。要做好績(jī)教管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制。績(jī)效管理的最終目的在于確保我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作者的指導(dǎo)與開(kāi)發(fā)。目前在許多我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中；勾通與反饋機(jī)制不完善。工作者不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用。我國(guó)企業(yè)中太多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與工作者進(jìn)行溝通和為工作者提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧?！　?。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有工作者趨向我國(guó)企業(yè)的目標(biāo)。績(jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程，變我國(guó)企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通工作者都承擔(dān)壓力，從而把我國(guó)企業(yè)變成一個(gè)有機(jī)的整體。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度。過(guò)多定性化指標(biāo)的存在，自然無(wú)法避免在實(shí)際考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考評(píng)我國(guó)企業(yè)者的隨意主觀性判斷，影響了考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與有效性?！　∧壳拔覈?guó)企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)不少，但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。大量的咨詢案例表明，以下幾個(gè)方面的理念在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中起著基礎(chǔ)性的作用。　　體系理解績(jī)效管理，績(jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效管理是經(jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和工作者就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧?！　≌{(diào)動(dòng)工作者的積極性，不要控制工作者。只有讓工作者知道績(jī)效管理對(duì)他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，績(jī)效管理才能發(fā)揮巨大的作用。重要的是我國(guó)企業(yè)的能力，而不是使用何種工具。目前各種可供選擇的績(jī)效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵并不在于哪個(gè)工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運(yùn)用。我國(guó)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情。人力資源經(jīng)理地位尷尬、內(nèi)功修煉不夠。績(jī)效管理流于形式，我國(guó)各級(jí)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒?！　∥覈?guó)企業(yè)績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理不是我國(guó)企業(yè)對(duì)工作者揮舞的“大棒”。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)、?！　?1)在我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”?！　?2)工作者的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?！　?3)，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性?！　?1)績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；；，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，如果有些工作者對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)。　　建立崗位績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)很多我國(guó)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定，這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部企業(yè)有關(guān)績(jī)效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。制定清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃為數(shù)眾多的我國(guó)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，我國(guó)企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)工作者進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無(wú)法清晰。加強(qiáng)溝通眾所周知，我國(guó)的企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。除了強(qiáng)調(diào)結(jié)果，更要管理過(guò)程觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己企業(yè)產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是我國(guó)企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。這樣一來(lái)，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。培養(yǎng)中層的管理技能大多數(shù)我國(guó)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。在實(shí)施過(guò)程中不可避免地會(huì)遇到困難，除非萬(wàn)不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來(lái)的體系。管理工具越復(fù)雜，績(jī)效管理就越會(huì)變得機(jī)械化。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)工作者業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。公司主營(yíng)單晶硅棒、硅片、高效太陽(yáng)能電池以及組件的加工、制造和銷售，是國(guó)內(nèi)主要的太陽(yáng)能電池生產(chǎn)企業(yè)。為了充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使員工盡可能發(fā)揮其潛能，努力工作，保持其持續(xù)的工作積極性，對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行公平、公開(kāi)、公正的考查與評(píng)估,特制訂本管理辦法。 部門級(jí)方案主管負(fù)責(zé)提供方案考核分?jǐn)?shù)，并對(duì)下屬的安檢班長(zhǎng)、安檢員、生產(chǎn)計(jì)劃專員、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、培訓(xùn)改善專員等進(jìn)行考核。班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組成員的考核。個(gè)人的職能考核，內(nèi)容包括：個(gè)人的執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、配合能力、培訓(xùn)能力等，占主管業(yè)績(jī)考核的20% 各車間主任對(duì)副主任、主任助理、班組的考核，主要包括以下內(nèi)容:各部門方案工作負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制訂所負(fù)責(zé)方案工作的考核辦法，經(jīng)部門統(tǒng)一審核后執(zhí)行部門檔案管理人員類辦公室人員的績(jī)效考核由經(jīng)理管理月中各負(fù)責(zé)人需將所負(fù)責(zé)人員的績(jī)效考核書(shū)面記錄和電子檔記錄一并交予部門檔案管理人員管理匯總各車間要對(duì)本車間內(nèi)一線員工進(jìn)行每月排名，對(duì)連續(xù)兩個(gè)月排在后10%的人員進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)更新并保留最近12個(gè)月的排名記錄；原則上面談對(duì)象如果是第一個(gè)月接受面談，由其上一級(jí)管理人員進(jìn)行面談；連續(xù)第二個(gè)月接受面談，由其上兩級(jí)管理人員進(jìn)行面談。通過(guò)本文讀者會(huì)對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理有一個(gè)深入的了解。比如把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。但是隨著我國(guó)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對(duì)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的許多問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，比如營(yíng)造良好的平等溝通氛圍。通過(guò)績(jī)效管理，我國(guó)企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥，解決了跨部門協(xié)作不良的問(wèn)題解決了執(zhí)行力低下的問(wèn)題解決了管理人才缺乏的問(wèn)題。績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用,也被越來(lái)越多的我國(guó)企業(yè)家所重視。參 考 文 獻(xiàn)1 羅伯特：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20092 ，20093 ［J］．現(xiàn)代我國(guó)企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008,(08)7柯文進(jìn)，[J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009,(02)8 ，2011致 謝歷時(shí)將近六個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫(xiě)完，在論文的寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。感謝這篇論文所涉及到的各位