【正文】 ： 會(huì)計(jì)系 專業(yè)（方向）: 會(huì)計(jì)學(xué) 報(bào)告提交時(shí)間： 2014 年 3 月 31 日課題名稱淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅教師號(hào)02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)號(hào)000班級(jí)10會(huì)本一中期報(bào)告內(nèi)容要求： 階段性成果在老師的指導(dǎo)下，論文從選題開始，已經(jīng)經(jīng)歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報(bào)告和撰寫論文的過(guò)程，現(xiàn)在論文已經(jīng)經(jīng)過(guò)了三次修改，基本內(nèi)容已經(jīng)確定，并取得了階段性成果。其中最根本的原因是我國(guó)企業(yè)理念的錯(cuò)誤。集團(tuán)的我國(guó)企業(yè)沒有真正理解績(jī)效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為體系，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。，各級(jí)我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。一位著名的管理專家在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的我國(guó)企業(yè)不超過(guò)10%。績(jī)效管理的最終目的在于確保我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作者的指導(dǎo)與開發(fā)?！　?。而作為績(jī)效管理?？?jī)效管理不是我國(guó)企業(yè)對(duì)工作者揮舞的“大棒”?！　?1)在我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”?！　?3)，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過(guò)程中， 信息不對(duì)稱，考核之前工作者對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。這樣一來(lái)，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國(guó)企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。而大多來(lái)，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。抱定持續(xù)改善的信念。管理工具越復(fù)雜，績(jī)效管理就越會(huì)變得機(jī)械化。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)工作者業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。比如把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理?？偠灾?，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效管理，保證了工作計(jì)劃的按時(shí)完成和年度目標(biāo)的確保達(dá)成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)。不對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行績(jī)效考核，員工實(shí)際就是在吃大鍋飯。 performance。但目前看來(lái)這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。筆者接下來(lái)就將就這個(gè)問(wèn)題對(duì)讀者進(jìn)行闡述。前面介紹了什么是績(jī)效，什么是績(jī)效管理。下面筆者為大家詳細(xì)介紹一下影響績(jī)效管理的這幾個(gè)因素。因由此可見，績(jī)效管理就是通過(guò)我國(guó)企業(yè)相應(yīng)得當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)體質(zhì)激發(fā)工作者的主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)和工作者爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提高自己的業(yè)務(wù)技能水準(zhǔn)繼而提高工作者和我國(guó)企業(yè)的效益 前面為大家簡(jiǎn)單的介紹了一下績(jī)效、績(jī)效管理以及他們各自的影響因素，筆者之所以在論文的一開始就對(duì)于它們進(jìn)行介紹，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)它們才能對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行簡(jiǎn)單的了解。因此，通過(guò)促進(jìn)我國(guó)企業(yè)和工作者在這些方面的工作績(jī)效，從而改善我國(guó)企業(yè)整體績(jī)效為目的的績(jī)效管理活動(dòng)，越來(lái)越受到我國(guó)企業(yè)的重視。　　做好這些，也就是對(duì)我國(guó)企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間進(jìn)行了一個(gè)體系的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個(gè)體系的報(bào)告，便于我國(guó)企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。只有教育沒有鼓勵(lì)是不能調(diào)動(dòng)工作者積極性的，只有鼓勵(lì)缺乏教育的制度安排在我國(guó)目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵(lì)內(nèi)容要符合工作者的真正需求，在目前條件下，對(duì)大多數(shù)我國(guó)企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)工作者來(lái)說(shuō)還是非常重要的，在滿足工作者低層次需求同時(shí)，不能輕視高層次需求對(duì)于某些工作者的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及工作者個(gè)體實(shí)際需求特征；　　績(jī)效管理組織體系是站在我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效管理不僅促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和我國(guó)企業(yè)目標(biāo)保持高度一致；　　績(jī)效管理體系是站在提高我國(guó)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)；　　體系的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，我國(guó)企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，我國(guó)企業(yè)文化比較健康、我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、我國(guó)企業(yè)結(jié)構(gòu)適應(yīng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用、我國(guó)企業(yè)預(yù)算核算體系完備；　　體系的績(jī)效管理需要我國(guó)企業(yè)具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，我國(guó)企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效培訓(xùn)和溝通環(huán)節(jié)；　　績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過(guò)程控制的平衡，對(duì)過(guò)程控制有實(shí)質(zhì)有效辦法，有相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)設(shè)定我國(guó)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，能得到工作者的理解和接受；　　績(jī)效管理注重我國(guó)企業(yè)和工作者的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)工作者提高工作積極主動(dòng)性，鼓勵(lì)工作者自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個(gè)人和我國(guó)企業(yè)績(jī)效；　　體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對(duì)人的尊重，鼓勵(lì)創(chuàng)新保持我國(guó)企業(yè)活力，使工作者和我國(guó)企業(yè)得到同步成長(zhǎng)　　 績(jī)效管理對(duì)于我國(guó)企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)工作者的工作潛能、使我國(guó)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成；無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低我國(guó)企業(yè)績(jī)效；和我國(guó)企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高我國(guó)企業(yè)的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)我國(guó)企業(yè)的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源；不公平的考核結(jié)果影響我國(guó)企業(yè)的可信度，挫傷工作者的積極性。績(jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，通過(guò)將我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解變?yōu)椴块T和工作者的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作者的工作結(jié)果進(jìn)行反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并進(jìn)行修正，通過(guò)提升工作者的業(yè)績(jī)從而達(dá)成我國(guó)企業(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使我國(guó)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。　　。因此區(qū)分和構(gòu)建績(jī)效管理體系，首先要明確績(jī)效管理體系的適用對(duì)象?！　」ぷ髡叩奶攸c(diǎn)是，工作基本由我國(guó)企業(yè)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響?！　?duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的一線生產(chǎn)工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而領(lǐng)導(dǎo)層則需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)取精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)。、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)力的一條重要途徑，對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度件的發(fā)展起著顯著的支持作用。一位著名的管理專家在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的我國(guó)企業(yè)不超過(guò)10%。要做好績(jī)教管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制。目前在許多我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中；勾通與反饋機(jī)制不完善。我國(guó)企業(yè)中太多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與工作者進(jìn)行溝通和為工作者提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有工作者趨向我國(guó)企業(yè)的目標(biāo)。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度?！　∧壳拔覈?guó)企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)不少，但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)?！　◇w系理解績(jī)效管理，績(jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià)。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧。只有讓工作者知道績(jī)效管理對(duì)他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，績(jī)效管理才能發(fā)揮巨大的作用。目前各種可供選擇的績(jī)效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵并不在于哪個(gè)工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運(yùn)用。我國(guó)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情?？?jī)效管理流于形式，我國(guó)各級(jí)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。績(jī)效管理不是我國(guó)企業(yè)對(duì)工作者揮舞的“大棒”。　　(1)在我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”?！　?3)，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?！　〗徫豢?jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)很多我國(guó)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說(shuō)明書，也沒有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定，這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部企業(yè)有關(guān)績(jī)效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。加強(qiáng)溝通眾所周知，我國(guó)的企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。除了強(qiáng)調(diào)結(jié)果，更要管理過(guò)程觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己企業(yè)產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是我國(guó)企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。培養(yǎng)中層的管理技能大多數(shù)我國(guó)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高。管理工具越復(fù)雜，績(jī)效管理就越會(huì)變得機(jī)械化。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)工作者業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為了充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使員工盡可能發(fā)揮其潛能，努力工作，保持其持續(xù)的工作積極性，對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行公平、公開、公正的考查與評(píng)估,特制訂本管理辦法。班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組成員的考核。個(gè)人的職能考核，內(nèi)容包括：個(gè)人的執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、配合能力、培訓(xùn)能力等，占主管業(yè)績(jī)考核的20%部門檔案管理人員類辦公室人員的績(jī)效考核由經(jīng)理管理通過(guò)本文讀者會(huì)對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理有一個(gè)深入的了解。但是隨著我國(guó)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對(duì)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的許多問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，比如營(yíng)造良好的平等溝通氛圍?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用,也被越來(lái)越多的我國(guó)企業(yè)家所重視。：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20092 ，20093 ［J］．現(xiàn)代我國(guó)企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008,(08)7柯文進(jìn)，[J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009,(02)8 ，2011致 謝歷時(shí)將近六個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。感謝這篇論文所涉及到的各位