【正文】 效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度。實際上。1由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。把績效考核當作績效管理。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。我國企業(yè)在實踐中，追求指標體系的全面和完整所采用的績效指標,職能部門方面是部門職責的完成情況，工作者方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。我國企業(yè)要加強對各級營銷人員進行管理技能方面的培訓(xùn)及開發(fā)。讓工作者充分了解我國企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。但是，在我國企業(yè)人力資源績效管理的具體實踐卻存在各式各樣的問題，嚴重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用。對應(yīng)這樣的特點，對工作者的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。工作者績效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與我國企業(yè)管理制度、管理理念和我國企業(yè)文化、管理風格有關(guān)。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低我國企業(yè)績效。 （一）工作者技能是工作者所具有的最基本的能力，是本身內(nèi)在的因素，是經(jīng)過學(xué)習和相應(yīng)的訓(xùn)練可以提高的；外部因素是指我國企業(yè)和職工面臨的不因為我國企業(yè)所影響的因素，是客觀的因素，是不受我們的主觀因素所影響的；（二）內(nèi)部條件是指我國企業(yè)和工作者工作所需的各種資源，它也是客觀因素，但是在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。筆者認為績效是工作者所在的工作崗位對于工作者本身的要求以及工作者所完成情況的程度。究其原因,除脫離我國企業(yè)實際情況以致使先進管理活動流于形式外,照搬照套,機械式地使用相關(guān)管理方法也使我國企業(yè)在運行中事倍功半?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的我國企業(yè)所采用,也被越來越多的我國企業(yè)家所重視。四、結(jié)論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進行績效管理。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。制定清晰明確的目標和計劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰?！　?，建立健全績效反饋機制?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃旃ぷ髡唛g的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進、提高。選擇和確定什么樣的績效指標是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。，而不是使用何種工具。績效管理是經(jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和工作者就績效目標達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績效，完成工作目標。我的論文主要是研究我國企業(yè)的績效管理，并剖析我國企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。因為公司里的業(yè)務(wù)大部分是要通過團隊協(xié)作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團體協(xié)作氛圍。另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。過程要求：2013年10月1日至10月30日 畢業(yè)論文的選題，收集資料，整理資料2013年11月1日至11月30日 下達任務(wù)書，撰寫論文大綱2013年12月1日至01月31日 撰寫論文初稿和前期報告2014年02月1日至02月28日 完成論文二稿2014年03月1日至03月31日 完成三稿和中期報告2014年04月1日至04月30日 修改論文，定稿2014年05月1日至05月15日 組織評閱、答辯，上交紙質(zhì)版和電子版歸檔河北金融學(xué)院2014屆畢業(yè)論文（設(shè)計）前期報告系：會計系 專業(yè)（方向）： 會計學(xué) 報告提交時間： 2014 年 1 月 31 日課題名稱淺析我國企業(yè)的績效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅指導(dǎo)教師號02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)生學(xué)號000班級10會本一前期報告內(nèi)容要求： 工作過程我的論文題目是《淺析我國企業(yè)的績效管理》，在確定論文題目后，我去圖書館查閱了一些相關(guān)文獻。卡普蘭，戴維.3 ［J］．現(xiàn)代我國企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報， 2008,(08)7柯文進，[J].南通航運職業(yè)技術(shù)學(xué)院 學(xué)報，2009,(02)8馬新建.《人力資源管理理論與方法》，上海人民出版社，2011方法要求：論文的格式、字數(shù)等撰寫方面的要求參照《河北金融學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）撰寫規(guī)范》 。華天謀在他的《績效管理的幾個誤區(qū)中》說道：績效，從管理學(xué)的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。 效果通過查閱這些相關(guān)的資料，我對績效管理有了一定的了解，并且通過這些資料為我的論文進行了初步的寫作。我在了解了什么是績效之后，緊接著另外的一個問題隨之而出。但是，有很多企業(yè)照搬西方績效管理的理論而不考慮本國長期的歷史文化特征，這將導(dǎo)致績效管理和績效文化不符合中國的企業(yè)?！　榱苏疹檰T工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。一位著名的管理專家在談到績效管理時說，績效管理體制實施成功的我國企業(yè)不超過10%?！　?。而作為績效管理?！　?1)在我國企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，強調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。這樣一來，我國企業(yè)的績效管理隨意性比較強，多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。管理工具越復(fù)雜，績效管理就越會變得機械化。比如把績效考核當作績效管理。不對員工的生產(chǎn)進行績效考核，員工實際就是在吃大鍋飯。 performance。前面介紹了什么是績效，什么是績效管理。因由此可見，績效管理就是通過我國企業(yè)相應(yīng)得當?shù)募詈酮剟铙w質(zhì)激發(fā)工作者的主動性、積極性，進而促進我國企業(yè)和工作者爭取內(nèi)部條件的改善，提高自己的業(yè)務(wù)技能水準繼而提高工作者和我國企業(yè)的效益 前面為大家簡單的介紹了一下績效、績效管理以及他們各自的影響因素，筆者之所以在論文的一開始就對于它們進行介紹，是因為通過它們才能對我國企業(yè)的績效管理進行簡單的了解?！　∽龊眠@些，也就是對我國企業(yè)過去一段時間進行了一個體系的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個體系的報告，便于我國企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。績效管理的目標是根據(jù)我國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的，通過將我國企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解變?yōu)椴块T和工作者的目標，在此基礎(chǔ)上確定部門和個人的績效目標，通過績效評價，對工作者的工作結(jié)果進行反饋，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并進行修正，通過提升工作者的業(yè)績從而達成我國企業(yè)的業(yè)績，實現(xiàn)我國企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使我國企業(yè)進入良性循環(huán)。因此區(qū)分和構(gòu)建績效管理體系，首先要明確績效管理體系的適用對象?！　δ骋惶囟◢徫患寄?、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的一線生產(chǎn)工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而領(lǐng)導(dǎo)層則需要要豐富的知識和經(jīng)驗、進取精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對變化莫測的市場競爭和錯綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動。一位著名的管理專家在談到績效管理時說，績效管理體制實施成功的我國企業(yè)不超過10%。目前在許多我國企業(yè)的績效管理過程中；勾通與反饋機制不完善。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有工作者趨向我國企業(yè)的目標。我國企業(yè)的績效考評機制屬于一種非參與性的評價制度?！　◇w系理解績效管理，績效管理不等同于績效評價。只有讓工作者知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程，績效管理才能發(fā)揮巨大的作用。我國企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的事情?？冃Ч芾聿皇俏覈髽I(yè)對工作者揮舞的“大棒”。　　(3)，以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性。　　建立崗位績效評估的標準很多我國企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書，也沒有關(guān)于績效管理職責的界定，這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部企業(yè)有關(guān)績效管理工作的時候被動應(yīng)付。除了強調(diào)結(jié)果，更要管理過程觀察當今商業(yè)社會，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己企業(yè)產(chǎn)品的時候，注重強調(diào)和傳播的是我國企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。它更重要的意義在于工作改進和業(yè)績提高，激勵工作者業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)我國企業(yè)戰(zhàn)略目標。班長負責對班組成員的考核。個人的職能考核，內(nèi)容包括：個人的執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、配合能力、培訓(xùn)能力等，占主管業(yè)績考核的20%部門檔案管理人員類辦公室人員的績效考核由經(jīng)理管理但是隨著我國許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對我國企業(yè)在績效管理方面存在的許多問題進行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，比如營造良好的平等溝通氛圍。：中國人民大學(xué)出版社，20092 ，20093 ［J］．現(xiàn)代我國企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2008,(08)7柯文進，[J].南通航運職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009,(02)8 ，2011致 謝歷時將近六個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度