【正文】 效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給工作者的一種工作制度。實(shí)際上。1由于不能體系地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。其中最根本的原因是我國(guó)企業(yè)理念的錯(cuò)誤。我國(guó)企業(yè)在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整所采用的績(jī)效指標(biāo),職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，工作者方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。我國(guó)企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)營(yíng)銷人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)。讓工作者充分了解我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。但是，在我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)工作者的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。工作者績(jī)效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與我國(guó)企業(yè)管理制度、管理理念和我國(guó)企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。因此有效的績(jī)效管理解決問(wèn)題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，降低我國(guó)企業(yè)績(jī)效。 （一）工作者技能是工作者所具有的最基本的能力，是本身內(nèi)在的因素，是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和相應(yīng)的訓(xùn)練可以提高的；外部因素是指我國(guó)企業(yè)和職工面臨的不因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)所影響的因素，是客觀的因素，是不受我們的主觀因素所影響的；（二）內(nèi)部條件是指我國(guó)企業(yè)和工作者工作所需的各種資源，它也是客觀因素，但是在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。筆者認(rèn)為績(jī)效是工作者所在的工作崗位對(duì)于工作者本身的要求以及工作者所完成情況的程度。究其原因,除脫離我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外,照搬照套,機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使我國(guó)企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的我國(guó)企業(yè)所采用,也被越來(lái)越多的我國(guó)企業(yè)家所重視。四、結(jié)論筆者就我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理從三個(gè)大的方面進(jìn)行了分析，即什么是績(jī)效管理、我國(guó)企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理以及我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題和怎樣才能在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部良好的進(jìn)行績(jī)效管理。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。制定清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃為數(shù)眾多的我國(guó)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國(guó)企業(yè)，我國(guó)企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)工作者進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無(wú)法清晰。　　，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效考核的目的不是為了制造工作者間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長(zhǎng)處和短處以便讓工作者及時(shí)改進(jìn)、提高。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。，而不是使用何種工具?？?jī)效管理是經(jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和工作者就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。我的論文主要是研究我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理，并剖析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決辦法。因?yàn)楣纠锏臉I(yè)務(wù)大部分是要通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成的，總是激勵(lì)個(gè)人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。過(guò)程要求：2013年10月1日至10月30日 畢業(yè)論文的選題，收集資料，整理資料2013年11月1日至11月30日 下達(dá)任務(wù)書(shū)，撰寫(xiě)論文大綱2013年12月1日至01月31日 撰寫(xiě)論文初稿和前期報(bào)告2014年02月1日至02月28日 完成論文二稿2014年03月1日至03月31日 完成三稿和中期報(bào)告2014年04月1日至04月30日 修改論文，定稿2014年05月1日至05月15日 組織評(píng)閱、答辯，上交紙質(zhì)版和電子版歸檔河北金融學(xué)院2014屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）前期報(bào)告系：會(huì)計(jì)系 專業(yè)（方向）： 會(huì)計(jì)學(xué) 報(bào)告提交時(shí)間： 2014 年 1 月 31 日課題名稱淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅指導(dǎo)教師號(hào)02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)生學(xué)號(hào)000班級(jí)10會(huì)本一前期報(bào)告內(nèi)容要求： 工作過(guò)程我的論文題目是《淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理》，在確定論文題目后，我去圖書(shū)館查閱了一些相關(guān)文獻(xiàn)。卡普蘭，戴維.3 ［J］．現(xiàn)代我國(guó)企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)， 2008,(08)7柯文進(jìn)，[J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 學(xué)報(bào)，2009,(02)8馬新建.《人力資源管理理論與方法》，上海人民出版社，2011方法要求：論文的格式、字?jǐn)?shù)等撰寫(xiě)方面的要求參照《河北金融學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）撰寫(xiě)規(guī)范》 。華天謀在他的《績(jī)效管理的幾個(gè)誤區(qū)中》說(shuō)道：績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 效果通過(guò)查閱這些相關(guān)的資料，我對(duì)績(jī)效管理有了一定的了解，并且通過(guò)這些資料為我的論文進(jìn)行了初步的寫(xiě)作。我在了解了什么是績(jī)效之后，緊接著另外的一個(gè)問(wèn)題隨之而出。但是，有很多企業(yè)照搬西方績(jī)效管理的理論而不考慮本國(guó)長(zhǎng)期的歷史文化特征，這將導(dǎo)致績(jī)效管理和績(jī)效文化不符合中國(guó)的企業(yè)?！　榱苏疹檰T工的面子問(wèn)題，企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。其中最根本的原因是我國(guó)企業(yè)理念的錯(cuò)誤。一位著名的管理專家在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的我國(guó)企業(yè)不超過(guò)10%?！　　６鳛榭?jī)效管理。　　(1)在我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。這樣一來(lái)，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國(guó)企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。管理工具越復(fù)雜，績(jī)效管理就越會(huì)變得機(jī)械化。比如把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。不對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行績(jī)效考核，員工實(shí)際就是在吃大鍋飯。 performance。前面介紹了什么是績(jī)效，什么是績(jī)效管理。因由此可見(jiàn)，績(jī)效管理就是通過(guò)我國(guó)企業(yè)相應(yīng)得當(dāng)?shù)募?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)體質(zhì)激發(fā)工作者的主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)企業(yè)和工作者爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提高自己的業(yè)務(wù)技能水準(zhǔn)繼而提高工作者和我國(guó)企業(yè)的效益 前面為大家簡(jiǎn)單的介紹了一下績(jī)效、績(jī)效管理以及他們各自的影響因素，筆者之所以在論文的一開(kāi)始就對(duì)于它們進(jìn)行介紹，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)它們才能對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行簡(jiǎn)單的了解?！　∽龊眠@些，也就是對(duì)我國(guó)企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間進(jìn)行了一個(gè)體系的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個(gè)體系的報(bào)告，便于我國(guó)企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展?？?jī)效管理的目標(biāo)是根據(jù)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定的，通過(guò)將我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解變?yōu)椴块T和工作者的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上確定部門和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作者的工作結(jié)果進(jìn)行反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并進(jìn)行修正，通過(guò)提升工作者的業(yè)績(jī)從而達(dá)成我國(guó)企業(yè)的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使我國(guó)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。因此區(qū)分和構(gòu)建績(jī)效管理體系，首先要明確績(jī)效管理體系的適用對(duì)象。　　對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的一線生產(chǎn)工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而領(lǐng)導(dǎo)層則需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)取精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)。一位著名的管理專家在談到績(jī)效管理時(shí)說(shuō)，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的我國(guó)企業(yè)不超過(guò)10%。目前在許多我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程中；勾通與反饋機(jī)制不完善。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有工作者趨向我國(guó)企業(yè)的目標(biāo)。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制屬于一種非參與性的評(píng)價(jià)制度?！　◇w系理解績(jī)效管理，績(jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià)。只有讓工作者知道績(jī)效管理對(duì)他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，績(jī)效管理才能發(fā)揮巨大的作用。我國(guó)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情?？?jī)效管理不是我國(guó)企業(yè)對(duì)工作者揮舞的“大棒”?！　?3)，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。　　建立崗位績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)很多我國(guó)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定，這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部企業(yè)有關(guān)績(jī)效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。除了強(qiáng)調(diào)結(jié)果，更要管理過(guò)程觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己企業(yè)產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是我國(guó)企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)工作者業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。班長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)班組成員的考核。個(gè)人的職能考核，內(nèi)容包括：個(gè)人的執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、配合能力、培訓(xùn)能力等，占主管業(yè)績(jī)考核的20%部門檔案管理人員類辦公室人員的績(jī)效考核由經(jīng)理管理但是隨著我國(guó)許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對(duì)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的許多問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，比如營(yíng)造良好的平等溝通氛圍。：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20092 ，20093 ［J］．現(xiàn)代我國(guó)企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2008,(08)7柯文進(jìn)，[J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009,(02)8 ，2011致 謝歷時(shí)將近六個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫(xiě)完，在論文的寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度