【正文】 會(huì)耿耿于懷?！　榱苏疹檰T工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開，相對(duì)更加隱藏。在公布評(píng)估結(jié)果時(shí)，也只是公布較好的結(jié)果，對(duì)于較差和不合格的評(píng)估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。河北金融學(xué)院2013屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中期報(bào)告系： 會(huì)計(jì)系 專業(yè)（方向）: 會(huì)計(jì)學(xué) 報(bào)告提交時(shí)間： 2014 年 3 月 31 日課題名稱淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅教師號(hào)02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)號(hào)000班級(jí)10會(huì)本一中期報(bào)告內(nèi)容要求： 階段性成果在老師的指導(dǎo)下，論文從選題開始，已經(jīng)經(jīng)歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報(bào)告和撰寫論文的過程，現(xiàn)在論文已經(jīng)經(jīng)過了三次修改，基本內(nèi)容已經(jīng)確定，并取得了階段性成果。我的論文主要是研究我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理，并剖析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理理念的誤區(qū)　　目前我國(guó)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)不少，但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。其中最根本的原因是我國(guó)企業(yè)理念的錯(cuò)誤。大量的咨詢案例表明，以下幾個(gè)方面的理念在整個(gè)績(jī)效管理過程中起著基礎(chǔ)性的作用。，績(jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià)。集團(tuán)的我國(guó)企業(yè)沒有真正理解績(jī)效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為體系，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理?？?jī)效管理是經(jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和工作者就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部。如果簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理，就忽略了績(jī)效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績(jī)效管理肯定會(huì)在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績(jī)效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識(shí)的分歧。，不要控制工作者?？?jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系。只有讓工作者知道績(jī)效管理對(duì)他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績(jī)效管理的整個(gè)過程，績(jī)效管理才能發(fā)揮巨大的作用。，而不是使用何種工具。重視使用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來使用工具，是現(xiàn)階段我國(guó)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。目前各種可供選擇的績(jī)效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵并不在于哪個(gè)工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運(yùn)用。、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是我國(guó)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)我國(guó)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由工作者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持。、內(nèi)功修煉不夠，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。，各級(jí)我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。，不能將績(jī)效融合在管理的過程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力。二、對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析。許多管理人員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理。一位著名的管理專家在談到績(jī)效管理時(shí)說，績(jī)效管理體制實(shí)施成功的我國(guó)企業(yè)不超過10%。這種說法也驗(yàn)證在我國(guó)我國(guó)企業(yè)身上，我國(guó)企業(yè)沒有真正理解績(jī)效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為一個(gè)體系?！　?、反饋不及時(shí)。、作用、成果?？?jī)效管理的最終目的在于確保我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)工作者的指導(dǎo)與開發(fā)。最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。目前在許多中小我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理過程中；勾通與反饋機(jī)制不完善。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度，績(jī)效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績(jī)效的目的，進(jìn)而妨礙績(jī)效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用?！　?。我國(guó)企業(yè)各部門的績(jī)效目標(biāo)不是從我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。這樣。，促使每位工作者都為我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題。我國(guó)企業(yè)在實(shí)踐中，工作者方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績(jī)效管理。、目標(biāo)模糊、偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。三、有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議　　我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理。績(jī)效管理不是我國(guó)企業(yè)對(duì)工作者揮舞的“大棒”?？?jī)效考核的目的不是為了制造工作者間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長(zhǎng)處和短處以便讓工作者及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)、?！　￠_展工作分析?！　?1)在我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上?！　?2)工作者的績(jī)效目標(biāo)來源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程?！　?3)，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性?！　〗⒔∪?jī)效反饋機(jī)制?！　?1)績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；；，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)?！　?2)績(jī)效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)?！　?3)基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給工作者的一種工作制度?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?！　〗徫豢?jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)很多我國(guó)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書，也沒有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定，這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部我國(guó)企業(yè)有關(guān)績(jī)效管理工作的時(shí)候被動(dòng)應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部或者上級(jí)管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績(jī)效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中， 信息不對(duì)稱，考核之前工作者對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。制定清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃為數(shù)眾多的我國(guó)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國(guó)企業(yè)，我國(guó)企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)工作者進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。，引導(dǎo)我國(guó)企業(yè)工作者的發(fā)展， 控制我國(guó)企業(yè)工作者的行為，站在我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績(jī)效考核與我國(guó)企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實(shí)施計(jì)劃。加強(qiáng)溝通眾所周知，我國(guó)的我國(guó)企業(yè)大多數(shù)是家族我國(guó)企業(yè)。這樣一來，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理隨意性比較強(qiáng)，多是受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國(guó)企業(yè)主觀的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。我國(guó)企業(yè)工作者對(duì)評(píng)估體系的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系，更不敢質(zhì)疑我國(guó)企業(yè)的工作者績(jī)效評(píng)估體系， 無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估體系有意見，也都不大會(huì)提出來。除了強(qiáng)調(diào)結(jié)果，更要管理過程觀察當(dāng)今商業(yè)社會(huì)，真正流芳百世的大我國(guó)企業(yè)在銷售自己我國(guó)企業(yè)產(chǎn)品的時(shí)候，注重強(qiáng)調(diào)和傳播的是我國(guó)企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多來，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。培養(yǎng)中層我國(guó)企業(yè)的管理技能大多數(shù)我國(guó)企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高?？?jī)效管理過程是對(duì)我國(guó)企業(yè)管理技巧考驗(yàn)的過程，我國(guó)企業(yè)的管理人員大多是我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實(shí)踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對(duì)管理溝通有畏難心理，對(duì)績(jī)效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。注重溝通和共識(shí)。在績(jī)效管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，“溝通和共識(shí)”都不可缺失，績(jī)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過程。抱定持續(xù)改善的信念。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。在實(shí)施過程中不可避免地會(huì)遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。同時(shí)要注重有效性，不要復(fù)雜化。管理工具越復(fù)雜，績(jī)效管理就越會(huì)變得機(jī)械化。這將大量占用我國(guó)企業(yè)的時(shí)間，并加大我國(guó)企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)?？偟膩碚f，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)工作者業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。四、結(jié)論筆者就我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理從三個(gè)大的方面進(jìn)行了分析，即什么是績(jī)效管理、我國(guó)企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理以及我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部良好的進(jìn)行績(jī)效管理。通過本文讀者會(huì)對(duì)我國(guó)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理有一個(gè)深入的了解。自從加入WTO之后，我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程不斷的加快，在公司管理尤其是績(jī)效管理方面取得了很大的進(jìn)步，但是我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。比如把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性、我國(guó)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績(jī)效管理流于形式，各級(jí)我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力等等。但是隨著我國(guó)許多我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對(duì)我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的許多問題進(jìn)行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制；培養(yǎng)中層我國(guó)企業(yè)的管理技能等等。通過績(jī)效管理，我國(guó)企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥，解決了跨部門協(xié)作不良的問題解決了執(zhí)行力低下的問題解決了管理人才缺乏的問題。總而言之，通過科學(xué)合理的績(jī)效管理，保證了工作計(jì)劃的按時(shí)完成和年度目標(biāo)的確保達(dá)成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的我國(guó)企業(yè)所采用,也被越來越多的我國(guó)企業(yè)家所重視。績(jī)效管理將是我國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系,建立、實(shí)施并不斷完善我國(guó)