【正文】 會耿耿于懷?！　榱苏疹檰T工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣子即使員工表現再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開，相對更加隱藏。在公布評估結果時，也只是公布較好的結果，對于較差和不合格的評估結果，往往為了顧及面子而不予公開。河北金融學院2013屆畢業(yè)論文（設計）中期報告系： 會計系 專業(yè)（方向）: 會計學 報告提交時間： 2014 年 3 月 31 日課題名稱淺析我國企業(yè)的績效管理指導教師姓名劉紅紅教師號02020職稱副教授學生姓名000學號000班級10會本一中期報告內容要求： 階段性成果在老師的指導下，論文從選題開始，已經經歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報告和撰寫論文的過程，現在論文已經經過了三次修改，基本內容已經確定，并取得了階段性成果。我的論文主要是研究我國企業(yè)的績效管理，并剖析我國企業(yè)績效管理中出現的問題，并提出相應的解決辦法。我國企業(yè)績效管理理念的誤區(qū)　　目前我國我國企業(yè)績效管理的誤區(qū)不少，但導致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。大量的咨詢案例表明，以下幾個方面的理念在整個績效管理過程中起著基礎性的作用。，績效管理不等同于績效評價。集團的我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認為就是績效評價，認為做了績效評價就是績效管理?？冃Ч芾硎墙浝砗凸ぷ髡叱掷m(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經理和工作者就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績效，完成工作目標?？冃гu價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結和評價，遠非績效管理的全部。如果簡單地認為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經理和工作者之間設置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經理之間認識的分歧。，不要控制工作者?？冃Ч芾響撌且粋€全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系。只有讓工作者知道績效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績效管理的整個過程，績效管理才能發(fā)揮巨大的作用。，而不是使用何種工具。重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現階段我國我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。目前各種可供選擇的績效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點，關鍵并不在于哪個工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運用。、獎金和升遷或降職的依據，并沒有認識到績效管理的重要性。，沒有認識到績效目標的實現是我國企業(yè)目標實現的基礎，每一個我國企業(yè)績效目標的實現是由工作者績效目標的實現來支持。、內功修煉不夠，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒。，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。二、對我國企業(yè)績效管理的現狀及存在問題的分析。許多管理人員認為績效考評等于績效管理。一位著名的管理專家在談到績效管理時說，績效管理體制實施成功的我國企業(yè)不超過10%。這種說法也驗證在我國我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系。　　、反饋不及時。、作用、成果。績效管理的最終目的在于確保我國企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現、對工作者的指導與開發(fā)。最后才是將考評結果運用于工資和獎懲等方面。目前在許多中小我國企業(yè)的績效管理過程中；勾通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導教育作用?！　?。我國企業(yè)各部門的績效目標不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的。這樣。，促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現承擔責任是關鍵。選擇和確定什么樣的績效指標是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。我國企業(yè)在實踐中，工作者方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標準盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周。而作為績效管理。、目標模糊、偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。三、有效實施績效管理的對策及建議　　我國企業(yè)績效管理不僅是要實現績效考評模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學的績效管理體系。樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理。績效管理不是我國企業(yè)對工作者揮舞的“大棒”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃旃ぷ髡唛g的差距，而是實事求是地發(fā)現工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的我國企業(yè)的領導層意識、?！　￠_展工作分析?！　?1)在我國企業(yè)人力資源管理實務中，強調”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上?！　?2)工作者的績效目標來源干部門目標的層層分解和職位應負的責任。績效目標的設立是一種協(xié)調過程。　　(3)，以提高考評工作的可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。　　建立健全績效反饋機制。　　(1)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；；，作為日后工作表現的標準。　　(2)績效面談是經理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結果和改進點達成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標和改進點。　　(3)基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度?？冃гu價應預先建立健全績效反饋機制?！　〗徫豢冃гu估的標準很多我國企業(yè)的經理根本就沒有職位說明書，也沒有關于績效管理職責的界定，這就使得相關領導有理由在人力資源部我國企業(yè)有關績效管理工作的時候被動應付。這種職責上的混淆，使得相關領導人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負擔，這樣的操作，怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中， 信息不對稱，考核之前工作者對考核的內容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結果如何。制定清晰明確的目標和計劃為數眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。，引導我國企業(yè)工作者的發(fā)展， 控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績效考核與我國企業(yè)當前以及未來一段時間內的發(fā)展目標相結合，從而制定出縝密的發(fā)展實施計劃。加強溝通眾所周知，我國的我國企業(yè)大多數是家族我國企業(yè)。這樣一來，我國企業(yè)的績效管理隨意性比較強，多是受家長式領導風格影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國企業(yè)主觀的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與，很少人會去認真了解我國企業(yè)的績效評估體系，更不敢質疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系， 無論是對評估結果不滿或是對評估體系有意見，也都不大會提出來。除了強調結果，更要管理過程觀察當今商業(yè)社會，真正流芳百世的大我國企業(yè)在銷售自己我國企業(yè)產品的時候，注重強調和傳播的是我國企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產品。而大多來，一些只為達到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結果只是美化了一時的績效結果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能大多數我國企業(yè)的管理人員對績效管理的理解及技能還有待于進一步提高?？冃Ч芾磉^程是對我國企業(yè)管理技巧考驗的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。注重溝通和共識。在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。抱定持續(xù)改善的信念。任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。在實施過程中不可避免地會遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經建立起來的體系。同時要注重有效性，不要復雜化。管理工具越復雜，績效管理就越會變得機械化。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負擔?？偟膩碚f，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進和業(yè)績提高，激勵工作者業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現我國企業(yè)戰(zhàn)略目標。四、結論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內部良好的進行績效管理。通過本文讀者會對我國我國企業(yè)的績效管理有一個深入的了解。自從加入WTO之后，我國的市場化進程不斷的加快，在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進步，但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。比如把績效考核當作績效管理。只是把考核結果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，并沒有認識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。但是隨著我國許多我國企業(yè)領導層的不斷重視，他們對我國企業(yè)在績效管理方面存在的許多問題進行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，建立健全績效反饋機制；培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能等等。通過績效管理，我國企業(yè)解決了內部一些頑癥，解決了跨部門協(xié)作不良的問題解決了執(zhí)行力低下的問題解決了管理人才缺乏的問題?？偠灾ㄟ^科學合理的績效管理，保證了工作計劃的按時完成和年度目標的確保達成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性；改善管理層次的邏輯關系，從而減少部門摩擦，提高組織運行效率；讓所有工作者肩上都有擔子，適時有事做，事事有目標?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥缺姸嗟奈覈髽I(yè)所采用,也被越來越多的我國企業(yè)家所重視?？冃Ч芾韺⑹俏覈髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善我國