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正文內(nèi)容

畢業(yè)論文淺析我國企業(yè)的績效管理-文庫吧

2025-06-07 14:12 本頁面


【正文】 會耿耿于懷。  為了照顧員工的面子問題,企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上,因為這樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化:為了不得罪人,大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價,免造成情感上的主觀傷害。還有,企業(yè)在實施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開,相對更加隱藏。在公布評估結(jié)果時,也只是公布較好的結(jié)果,對于較差和不合格的評估結(jié)果,往往為了顧及面子而不予公開。河北金融學(xué)院2013屆畢業(yè)論文(設(shè)計)中期報告系: 會計系 專業(yè)(方向): 會計學(xué) 報告提交時間: 2014 年 3 月 31 日課題名稱淺析我國企業(yè)的績效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅教師號02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)號000班級10會本一中期報告內(nèi)容要求: 階段性成果在老師的指導(dǎo)下,論文從選題開始,已經(jīng)經(jīng)歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報告和撰寫論文的過程,現(xiàn)在論文已經(jīng)經(jīng)過了三次修改,基本內(nèi)容已經(jīng)確定,并取得了階段性成果。我的論文主要是研究我國企業(yè)的績效管理,并剖析我國企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題,并提出相應(yīng)的解決辦法。我國企業(yè)績效管理理念的誤區(qū)  目前我國我國企業(yè)績效管理的誤區(qū)不少,但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。大量的咨詢案例表明,以下幾個方面的理念在整個績效管理過程中起著基礎(chǔ)性的作用。,績效管理不等同于績效評價。集團的我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義,沒有將之視為體系,而是簡單地認(rèn)為就是績效評價,認(rèn)為做了績效評價就是績效管理??冃Ч芾硎墙?jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,經(jīng)理和工作者就績效目標(biāo)達成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進行持續(xù)的雙向溝通,幫助工作者不斷提高工作績效,完成工作目標(biāo)??冃гu價只是績效管理的一個環(huán)節(jié),只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價,遠非績效管理的全部。如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理,就忽略了績效溝通,缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙,阻礙績效管理的良性循環(huán),造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧。,不要控制工作者。績效管理應(yīng)該是一個全員參與,并且自覺自愿參與的管理體系。只有讓工作者知道績效管理對他們的益處,并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程,績效管理才能發(fā)揮巨大的作用。,而不是使用何種工具。重視使用何種管理工具,忽視由誰來使用工具,是現(xiàn)階段我國我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。目前各種可供選擇的績效管理工具繁多,各有優(yōu)缺點,關(guān)鍵并不在于哪個工具最好,而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運用。、獎金和升遷或降職的依據(jù),并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。,沒有認(rèn)識到績效目標(biāo)的實現(xiàn)是我國企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ),每一個我國企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)是由工作者績效目標(biāo)的實現(xiàn)來支持。、內(nèi)功修煉不夠,在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙,處于尷尬的地位。,各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒。,不能將績效融合在管理的過程中,只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力。二、對我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析。許多管理人員認(rèn)為績效考評等于績效管理。一位著名的管理專家在談到績效管理時說,績效管理體制實施成功的我國企業(yè)不超過10%。這種說法也驗證在我國我國企業(yè)身上,我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義,沒有將之視為一個體系?! ?、反饋不及時。、作用、成果??冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對工作者的指導(dǎo)與開發(fā)。最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。目前在許多中小我國企業(yè)的績效管理過程中;勾通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度,績效考評工作無法達到改進管理績效的目的,進而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?!  N覈髽I(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的,而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。這樣。,促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。我國企業(yè)在實踐中,工作者方面是德、勤、能、績等一系列因素,可謂是做到了面面俱到。然而,在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性,并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理。、目標(biāo)模糊、偏差較大,無法激發(fā)工作者的積極性。三、有效實施績效管理的對策及建議  我國企業(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變,更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升,建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。樹立科學(xué)績效管理觀念,指導(dǎo)科學(xué)的績效管理??冃Ч芾聿皇俏覈髽I(yè)對工作者揮舞的“大棒”??冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃旃ぷ髡唛g的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識、。  開展工作分析?! ?1)在我國企業(yè)人力資源管理實務(wù)中,強調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上?! ?2)工作者的績效目標(biāo)來源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。  (3),以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性?! 〗⒔∪冃Х答仚C制?! ?1)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強項與弱點,幫助被考評者善用強項與正視弱點;;,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)?! ?2)績效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后,確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點。  (3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié),是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績,并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度。績效評價應(yīng)預(yù)先建立健全績效反饋機制?! 〗徫豢冃гu估的標(biāo)準(zhǔn)很多我國企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定,這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部我國企業(yè)有關(guān)績效管理工作的時候被動應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆,使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動力去做好績效管理工作,反而使得一些人認(rèn)為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān),這樣的操作,怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中, 信息不對稱,考核之前工作者對考核的內(nèi)容和程度并不了解,考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。制定清晰明確的目標(biāo)和計劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國企業(yè),我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展,這種情況下,其對工作者進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。,引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展, 控制我國企業(yè)工作者的行為,站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度,將績效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,從而制定出縝密的發(fā)展實施計劃。加強溝通眾所周知,我國的我國企業(yè)大多數(shù)是家族我國企業(yè)。這樣一來,我國企業(yè)的績效管理隨意性比較強,多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,往往憑我國企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與,很少人會去認(rèn)真了解我國企業(yè)的績效評估體系,更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系, 無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估體系有意見,也都不大會提出來。除了強調(diào)結(jié)果,更要管理過程觀察當(dāng)今商業(yè)社會,真正流芳百世的大我國企業(yè)在銷售自己我國企業(yè)產(chǎn)品的時候,注重強調(diào)和傳播的是我國企業(yè)的文化,而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多來,一些只為達到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果,而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能大多數(shù)我國企業(yè)的管理人員對績效管理的理解及技能還有待于進一步提高??冃Ч芾磉^程是對我國企業(yè)管理技巧考驗的過程,我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者,他們實踐有余但理論不足。因此,在管理技能方面比較缺乏,對管理溝通有畏難心理,對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。注重溝通和共識。在績效管理的任何一個環(huán)節(jié),“溝通和共識”都不可缺失,績效管理的大部分活動,或許都是一種溝通過程。抱定持續(xù)改善的信念。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺,持續(xù)改善是流程的生命力所在。在實施過程中不可避免地會遇到困難,除非萬不得已,不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。同時要注重有效性,不要復(fù)雜化。管理工具越復(fù)雜,績效管理就越會變得機械化。這將大量占用我國企業(yè)的時間,并加大我國企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)??偟膩碚f,績效管理作為一個有效的管理工具,它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進和業(yè)績提高,激勵工作者業(yè)績持續(xù)改進,并最終實現(xiàn)我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。四、結(jié)論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進行了分析,即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進行績效管理。通過本文讀者會對我國我國企業(yè)的績效管理有一個深入的了解。自從加入WTO之后,我國的市場化進程不斷的加快,在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進步,但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。比如把績效考核當(dāng)作績效管理。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù),并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情;人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上,在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙,處于尷尬的地位;績效管理流于形式,各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒;由于不能體系地看待績效管理,不能將績效融合在管理的過程中,只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表,空洞且缺乏說服力等等。但是隨著我國許多我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視,他們對我國企業(yè)在績效管理方面存在的許多問題進行了深入的探討,比提出了許多行之有效的方法,建立健全績效反饋機制;培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能等等。通過績效管理,我國企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥,解決了跨部門協(xié)作不良的問題解決了執(zhí)行力低下的問題解決了管理人才缺乏的問題。總而言之,通過科學(xué)合理的績效管理,保證了工作計劃的按時完成和年度目標(biāo)的確保達成;提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性;改善管理層次的邏輯關(guān)系,從而減少部門摩擦,提高組織運行效率;讓所有工作者肩上都有擔(dān)子,適時有事做,事事有目標(biāo)??冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的我國企業(yè)所采用,也被越來越多的我國企業(yè)家所重視??冃Ч芾韺⑹俏覈髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善我國
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