【正文】 會耿耿于懷。　　為了照顧員工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開，相對更加隱藏。在公布評估結(jié)果時，也只是公布較好的結(jié)果，對于較差和不合格的評估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。河北金融學(xué)院2013屆畢業(yè)論文（設(shè)計）中期報告系： 會計系 專業(yè)（方向）: 會計學(xué) 報告提交時間： 2014 年 3 月 31 日課題名稱淺析我國企業(yè)的績效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅教師號02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)號000班級10會本一中期報告內(nèi)容要求： 階段性成果在老師的指導(dǎo)下，論文從選題開始，已經(jīng)經(jīng)歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報告和撰寫論文的過程，現(xiàn)在論文已經(jīng)經(jīng)過了三次修改，基本內(nèi)容已經(jīng)確定，并取得了階段性成果。我的論文主要是研究我國企業(yè)的績效管理，并剖析我國企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。我國企業(yè)績效管理理念的誤區(qū)　　目前我國我國企業(yè)績效管理的誤區(qū)不少，但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。大量的咨詢案例表明，以下幾個方面的理念在整個績效管理過程中起著基礎(chǔ)性的作用。，績效管理不等同于績效評價。集團的我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和工作者就績效目標(biāo)達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)?？冃гu價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部。如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧。，不要控制工作者。績效管理應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系。只有讓工作者知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程，績效管理才能發(fā)揮巨大的作用。，而不是使用何種工具。重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。目前各種可供選擇的績效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點，關(guān)鍵并不在于哪個工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運用。、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。，沒有認(rèn)識到績效目標(biāo)的實現(xiàn)是我國企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個我國企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)是由工作者績效目標(biāo)的實現(xiàn)來支持。、內(nèi)功修煉不夠，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒。，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。二、對我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在問題的分析。許多管理人員認(rèn)為績效考評等于績效管理。一位著名的管理專家在談到績效管理時說，績效管理體制實施成功的我國企業(yè)不超過10%。這種說法也驗證在我國我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系?！　?、反饋不及時。、作用、成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對工作者的指導(dǎo)與開發(fā)。最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。目前在許多中小我國企業(yè)的績效管理過程中；勾通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?！　　Ｎ覈髽I(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。這樣。，促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。我國企業(yè)在實踐中，工作者方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理。、目標(biāo)模糊、偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。三、有效實施績效管理的對策及建議　　我國企業(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理?？冃Ч芾聿皇俏覈髽I(yè)對工作者揮舞的“大棒”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃旃ぷ髡唛g的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識、。　　開展工作分析?！　?1)在我國企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，強調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上?！　?2)工作者的績效目標(biāo)來源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。績效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過程。　　(3)，以提高考評工作的可操作性和確保考評結(jié)果的客觀性、公正性?！　〗⒔∪冃Х答仚C制?！　?1)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；；，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)?！　?2)績效面談是經(jīng)理與工作者共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點的主要方式。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進點達成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點。　　(3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度。績效評價應(yīng)預(yù)先建立健全績效反饋機制?！　〗徫豢冃гu估的標(biāo)準(zhǔn)很多我國企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書，也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定，這就使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有理由在人力資源部我國企業(yè)有關(guān)績效管理工作的時候被動應(yīng)付。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中， 信息不對稱，考核之前工作者對考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何。制定清晰明確的目標(biāo)和計劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。，引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展， 控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實施計劃。加強溝通眾所周知，我國的我國企業(yè)大多數(shù)是家族我國企業(yè)。這樣一來，我國企業(yè)的績效管理隨意性比較強，多是受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑我國企業(yè)主觀的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解我國企業(yè)的績效評估體系，更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系， 無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估體系有意見，也都不大會提出來。除了強調(diào)結(jié)果，更要管理過程觀察當(dāng)今商業(yè)社會，真正流芳百世的大我國企業(yè)在銷售自己我國企業(yè)產(chǎn)品的時候，注重強調(diào)和傳播的是我國企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產(chǎn)品。而大多來，一些只為達到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能大多數(shù)我國企業(yè)的管理人員對績效管理的理解及技能還有待于進一步提高?？冃Ч芾磉^程是對我國企業(yè)管理技巧考驗的過程，我國企業(yè)的管理人員大多是我國企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，他們實踐有余但理論不足。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。注重溝通和共識。在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。抱定持續(xù)改善的信念。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。在實施過程中不可避免地會遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。同時要注重有效性，不要復(fù)雜化。管理工具越復(fù)雜，績效管理就越會變得機械化。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)?？偟膩碚f，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進和業(yè)績提高，激勵工作者業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。四、結(jié)論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進行績效管理。通過本文讀者會對我國我國企業(yè)的績效管理有一個深入的了解。自從加入WTO之后，我國的市場化進程不斷的加快，在公司管理尤其是績效管理方面取得了很大的進步，但是我國企業(yè)在績效管理理念上面仍然存在著許多的的誤區(qū)。比如把績效考核當(dāng)作績效管理。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。但是隨著我國許多我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對我國企業(yè)在績效管理方面存在的許多問題進行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，建立健全績效反饋機制；培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能等等。通過績效管理，我國企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥，解決了跨部門協(xié)作不良的問題解決了執(zhí)行力低下的問題解決了管理人才缺乏的問題。總而言之，通過科學(xué)合理的績效管理，保證了工作計劃的按時完成和年度目標(biāo)的確保達成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門摩擦，提高組織運行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時有事做，事事有目標(biāo)?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的我國企業(yè)所采用,也被越來越多的我國企業(yè)家所重視?？冃Ч芾韺⑹俏覈髽I(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善我國