【正文】 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的企業(yè)所采用,也被越來越多的我國企業(yè)家所重視。通過本文讀者會對我國企業(yè)的績效管理有一個深入的了解。為了充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工盡可能發(fā)揮其潛能，努力工作，保持其持續(xù)的工作積極性，對員工的工作成績進(jìn)行公平、公開、公正的考查與評估,特制訂本管理辦法。管理工具越復(fù)雜，績效管理就越會變得機(jī)械化。培養(yǎng)中層的管理技能大多數(shù)我國企業(yè)的管理人員對績效管理的理解及技能還有待于進(jìn)一步提高。加強(qiáng)溝通眾所周知，我國的企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識以后，確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。　　(1)在我國企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，強(qiáng)調(diào)”以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”?？冃Ч芾砹饔谛问剑覈骷壠髽I(yè)對績效管理有抵觸情緒。目前各種可供選擇的績效管理工具繁多，各有優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵并不在于哪個工具最好，而在于使用者能夠靈活選擇并有效地運(yùn)用。如果簡單地認(rèn)為績效評價就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識的績效管理肯定會在經(jīng)理和工作者之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成工作者和經(jīng)理之間認(rèn)識的分歧?！　∧壳拔覈髽I(yè)績效管理的誤區(qū)不少，但導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。我國企業(yè)中太多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與工作者進(jìn)行溝通和為工作者提供不斷提高自身能力的機(jī)會，缺乏管理技巧。要做好績教管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制。、培育核心競爭力、獲取競爭力的一條重要途徑，對我國企業(yè)實現(xiàn)制度件的發(fā)展起著顯著的支持作用?！　」ぷ髡叩奶攸c(diǎn)是，工作基本由我國企業(yè)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響?！　?。只有教育沒有鼓勵是不能調(diào)動工作者積極性的，只有鼓勵缺乏教育的制度安排在我國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內(nèi)容要符合工作者的真正需求，在目前條件下，對大多數(shù)我國企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對工作者來說還是非常重要的，在滿足工作者低層次需求同時，不能輕視高層次需求對于某些工作者的作用，因此設(shè)計激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及工作者個體實際需求特征；　　績效管理組織體系是站在我國企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計的，績效管理不僅促進(jìn)了我國企業(yè)和個人績效的提升，同時績效管理能實現(xiàn)我國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，能使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和我國企業(yè)目標(biāo)保持高度一致；　　績效管理體系是站在提高我國企業(yè)和個人績效的角度來設(shè)計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)，績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)；　　體系的績效管理需要具備一定的前提條件，我國企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平相對較高，我國企業(yè)文化比較健康、我國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰、我國企業(yè)結(jié)構(gòu)適應(yīng)我國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系能實現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵作用、我國企業(yè)預(yù)算核算體系完備；　　體系的績效管理需要我國企業(yè)具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，我國企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理有一定的認(rèn)識，注重績效培訓(xùn)和溝通環(huán)節(jié)；　　績效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質(zhì)有效辦法，有相對科學(xué)的方法來設(shè)定我國企業(yè)的績效目標(biāo)，能得到工作者的理解和接受；　　績效管理注重我國企業(yè)和工作者的互動和責(zé)任共擔(dān)，建立有效的激勵機(jī)制激發(fā)工作者提高工作積極主動性，鼓勵工作者自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進(jìn)而提升個人和我國企業(yè)績效；　　體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新保持我國企業(yè)活力，使工作者和我國企業(yè)得到同步成長　　 績效管理對于我國企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能激發(fā)工作者的工作潛能、使我國企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)我國企業(yè)長短期目標(biāo)的完成；無效的績效管理會帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導(dǎo)和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊合作熱情，降低我國企業(yè)績效；和我國企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高我國企業(yè)的績效，可能會成為各級我國企業(yè)的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時間和資源；不公平的考核結(jié)果影響我國企業(yè)的可信度，挫傷工作者的積極性。因此，通過促進(jìn)我國企業(yè)和工作者在這些方面的工作績效，從而改善我國企業(yè)整體績效為目的的績效管理活動，越來越受到我國企業(yè)的重視。下面筆者為大家詳細(xì)介紹一下影響績效管理的這幾個因素。筆者接下來就將就這個問題對讀者進(jìn)行闡述。但目前看來這些現(xiàn)代管理工具與方法對我國企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)?？偠灾?，通過科學(xué)合理的績效管理，保證了工作計劃的按時完成和年度目標(biāo)的確保達(dá)成；提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性；改善管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少部門摩擦，提高組織運(yùn)行效率；讓所有工作者肩上都有擔(dān)子，適時有事做，事事有目標(biāo)。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵工作者業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實現(xiàn)我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。抱定持續(xù)改善的信念。而大多來，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。這種職責(zé)上的混淆，使得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有更多的動力去做好績效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績效管理是人力資源部或者上級管理層給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，怎么可能保證績效管理制度被執(zhí)行好? 在操作過程中， 信息不對稱，考核之前工作者對考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后工作者也不知道考核的結(jié)果如何?！　?3)，以提高考評工作的可操作性和確?？荚u結(jié)果的客觀性、公正性?？冃Ч芾聿皇俏覈髽I(yè)對工作者揮舞的“大棒”?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對工作者的指導(dǎo)與開發(fā)。，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒。集團(tuán)的我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。河北金融學(xué)院2013屆畢業(yè)論文（設(shè)計）中期報告系： 會計系 專業(yè)（方向）: 會計學(xué) 報告提交時間： 2014 年 3 月 31 日課題名稱淺析我國企業(yè)的績效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅教師號02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)號000班級10會本一中期報告內(nèi)容要求： 階段性成果在老師的指導(dǎo)下，論文從選題開始，已經(jīng)經(jīng)歷了搜集資料、編制提綱、完成前期報告和撰寫論文的過程，現(xiàn)在論文已經(jīng)經(jīng)過了三次修改，基本內(nèi)容已經(jīng)確定，并取得了階段性成果。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。六、文獻(xiàn)綜述熊蘋在《中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策》說道：績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個人要有個人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資。撰寫論文結(jié)束后要根據(jù)老師的修改意見，認(rèn)真的修改論文，最后定稿，并按照要求參加畢業(yè)論文的答辯，嚴(yán)格按照論文進(jìn)度安排進(jìn)行論文的寫作。6. 我國企業(yè)績效管理的問題及對策二．研讀以下與畢業(yè)論文題目相關(guān)的重要參考資料： 1 羅伯特論文撰寫要求思路清晰,語言通順、內(nèi)容充實、論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，論證嚴(yán)密。 遇到的問題論文的初稿已經(jīng)完成了，在從選題到確定題目到查閱相關(guān)文獻(xiàn)再到完成初稿的過程中，自己遇到了許多的問題與困惑，幸好得到了論文指導(dǎo)老師很大的幫助，正因如此我的論文才能完成的如此順利。不足之處還會結(jié)合論文導(dǎo)師的意見進(jìn)行更正。它就是什么是績效管理呢？ 赫爾曼　　為什么西方的績效管理的理論不適合中國呢？中國企業(yè)因為中國受傳統(tǒng)文化的影響，總是保持一團(tuán)“和氣”、崇尚“面子”。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。大量的咨詢案例表明，以下幾個方面的理念在整個績效管理過程中起著基礎(chǔ)性的作用。，不要控制工作者。、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。這種說法也驗證在我國我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系。我國企業(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。、目標(biāo)模糊、偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。實際上。　　(3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。注重溝通和共識。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。對員工的生產(chǎn)績效進(jìn)行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使我國企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。 performance management。那影響績效管理的都有哪些呢？筆者認(rèn)為影響績效管理的因素都有工作者技能。下面筆者就淺析一下我國企業(yè)的績效管理。所以，我國企業(yè)應(yīng)在實施績效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問題，找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效計劃當(dāng)中，作為績效管理的努力方向加以解決?！　?。通常我國企業(yè)的績效管理體系適用于全體工作者，包括領(lǐng)導(dǎo)層和工作者。　　崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。這種說法也驗證在我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為一個體系，而是簡單地理解為考核評估。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通?？冃Ч芾碜鳛槲覈髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位工作者身上，促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。工作者被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。我國企業(yè)沒有意識到績效管理是