【正文】 的目的不是為了制造工作者間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進(jìn)、提高。1由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。我國企業(yè)沒有意識到績效管理是一個體系，沒有認(rèn)識到績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是我國企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個我國企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由工作者績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持。把績效考核當(dāng)作績效管理。我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為體系，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價，認(rèn)為做了績效評價就是績效管理。其中最根本的原因是我國企業(yè)理念的錯誤。工作者被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。我國企業(yè)在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整所采用的績效指標(biāo),職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，工作者方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到?？冃Ч芾碜鳛槲覈髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位工作者身上，促使每位工作者都為我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。我國企業(yè)要加強(qiáng)對各級營銷人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)及開發(fā)。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通。讓工作者充分了解我國企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。這種說法也驗證在我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為一個體系，而是簡單地理解為考核評估。但是，在我國企業(yè)人力資源績效管理的具體實(shí)踐卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用?！　徫恍再|(zhì)的不同，工作特征的差異就決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。對應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對工作者的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。通常我國企業(yè)的績效管理體系適用于全體工作者，包括領(lǐng)導(dǎo)層和工作者。工作者績效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與我國企業(yè)管理制度、管理理念和我國企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。　　。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低我國企業(yè)績效。所以，我國企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問題，找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效計劃當(dāng)中，作為績效管理的努力方向加以解決。下面筆者就淺析一下我國企業(yè)的績效管理。 （一）工作者技能是工作者所具有的最基本的能力，是本身內(nèi)在的因素，是經(jīng)過學(xué)習(xí)和相應(yīng)的訓(xùn)練可以提高的；外部因素是指我國企業(yè)和職工面臨的不因為我國企業(yè)所影響的因素，是客觀的因素，是不受我們的主觀因素所影響的；（二）內(nèi)部條件是指我國企業(yè)和工作者工作所需的各種資源，它也是客觀因素，但是在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。那影響績效管理的都有哪些呢？筆者認(rèn)為影響績效管理的因素都有工作者技能。筆者認(rèn)為績效是工作者所在的工作崗位對于工作者本身的要求以及工作者所完成情況的程度。究其原因,除脫離我國企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動流于形式外,照搬照套,機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使我國企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。 performance management。對員工的生產(chǎn)績效進(jìn)行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使我國企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的我國企業(yè)所采用,也被越來越多的我國企業(yè)家所重視。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性、我國企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事情；人力資源經(jīng)理在我國企業(yè)實(shí)施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績效管理流于形式，各級我國企業(yè)對績效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績效管理，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力等等。四、結(jié)論筆者就我國企業(yè)的績效管理從三個大的方面進(jìn)行了分析，即什么是績效管理、我國企業(yè)為什么要進(jìn)行績效管理以及我國企業(yè)在績效管理方面存在的問題和怎樣才能在我國企業(yè)內(nèi)部良好的進(jìn)行績效管理。這將大量占用我國企業(yè)的時間，并加大我國企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。注重溝通和共識。結(jié)果只是美化了一時的績效結(jié)果，而失去了長期的潛在的也許是更大的收益。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。制定清晰明確的目標(biāo)和計劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進(jìn)行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰?！　?3)基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給工作者的一種工作制度?！　。⒔∪冃Х答仚C(jī)制。實(shí)際上?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃旃ぷ髡唛g的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長處和短處以便讓工作者及時改進(jìn)、提高。、目標(biāo)模糊、偏差較大，無法激發(fā)工作者的積極性。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。我國企業(yè)各部門的績效目標(biāo)不是從我國企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。最后才是將考評結(jié)果運(yùn)用于工資和獎懲等方面。這種說法也驗證在我國我國企業(yè)身上，我國企業(yè)沒有真正理解績效管理體系的真實(shí)含義，沒有將之視為一個體系。，不能將績效融合在管理的過程中，只是為我國企業(yè)提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。、獎金和升遷或降職的依據(jù)，并沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。，而不是使用何種工具。，不要控制工作者?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和工作者就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。大量的咨詢案例表明，以下幾個方面的理念在整個績效管理過程中起著基礎(chǔ)性的作用。我的論文主要是研究我國企業(yè)的績效管理，并剖析我國企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，免造成情感上的主觀傷害。因為公司里的業(yè)務(wù)大部分是要通過團(tuán)隊協(xié)作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍?！　槭裁次鞣降目冃Ч芾淼睦碚摬贿m合中國呢？中國企業(yè)因為中國受傳統(tǒng)文化的影響，總是保持一團(tuán)“和氣”、崇尚“面子”。另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。它就是什么是績效管理呢？ 赫爾曼用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。不足之處還會結(jié)合論文導(dǎo)師的意見進(jìn)行更正。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。 遇到的問題論文的初稿已經(jīng)完成了，在從選題到確定題目到查閱相關(guān)文獻(xiàn)再到完成初稿的過程中，自己遇到了許多的問題與困惑，幸好得到了論文指導(dǎo)老師很大的幫助，正因如此我的論文才能完成的如此順利。過程要求：2013年10月1日至10月30日 畢業(yè)論文的選題，收集資料，整理資料2013年11月1日至11月30日 下達(dá)任務(wù)書，撰寫論文大綱2013年12月1日至01月31日 撰寫論文初稿和前期報告2014年02月1日至02月28日 完成論文二稿2014年03月1日至03月31日 完成三稿和中期報告2014年04月1日至04月30日 修改論文，定稿2014年05月1日至05月15日 組織評閱、答辯，上交紙質(zhì)版和電子版歸檔河北金融學(xué)院2014屆畢業(yè)論文（設(shè)計）前期報告系：會計系 專業(yè)（方向）： 會計學(xué) 報告提交時間： 2014 年 1 月 31 日課題名稱淺析我國企業(yè)的績效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅指導(dǎo)教師號02020職稱副教授學(xué)生姓名000學(xué)生學(xué)號000班級10會本一前期報告內(nèi)容要求： 工作過程我的論文題目是《淺析我國企業(yè)的績效管理》，在確定論文題目后，我去圖書館查閱了一些相關(guān)文獻(xiàn)。論文撰寫要求思路清晰,語言通順、內(nèi)容充實(shí)、論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，論證嚴(yán)密。卡普蘭，戴維6. 我國企業(yè)績效管理的問題及對策二．研讀以下與畢業(yè)論文題目相關(guān)的重要參考資料： 1 羅伯特.3 ［J］．現(xiàn)代我國企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報， 2008,(08)7柯文進(jìn)，[J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 學(xué)報，2009,(02)8馬新建.《人力資源管理理論與方法》，上海人民出版社，2011方法要求：論文的格式、字?jǐn)?shù)等撰寫方面的要求參照《河北金融學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）撰寫規(guī)范》 。撰寫論文結(jié)束后要根據(jù)老師的修改意見，認(rèn)真的修改論文，最后定稿，并按照要求參加畢業(yè)論文的答辯，嚴(yán)格按照論文進(jìn)度安排進(jìn)行論文的寫作。華天謀在他的《績效管理的幾個誤區(qū)中》說道：績效，從管理學(xué)的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個人要有個人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成目標(biāo)外，還要做新客戶開發(fā)、市場分析報告等工作，對這些職責(zé)工作也有要求，這個要求的體現(xiàn)形式就是工資。 效果通過查閱這些相關(guān)的資料，我對績效管理有了一定的了解，并且通過這些資料為我的論文進(jìn)行了初步的寫作。六、文獻(xiàn)綜述熊蘋在《中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策》說道：績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。我在了解了什么是績效之后，緊接著另外的一個問題隨之而出。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)。但是，有很多企業(yè)照搬西方績效管理的理論而不考慮本國長期的歷史文化特征，這將導(dǎo)致績效管理和績效文化不符合中國的企業(yè)。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴?！　榱苏疹檰T工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因為這樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟面子。河北金融學(xué)院2013屆畢業(yè)論文（設(shè)計）中期報告系