【正文】 的目的不是為了制造工作者間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長(zhǎng)處和短處以便讓工作者及時(shí)改進(jìn)、提高。1由于不能體系地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。我國(guó)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)體系，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是我國(guó)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)我國(guó)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由工作者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持。把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。我國(guó)企業(yè)沒(méi)有真正理解績(jī)效管理體系的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為體系，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為就是績(jī)效評(píng)價(jià)，認(rèn)為做了績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。其中最根本的原因是我國(guó)企業(yè)理念的錯(cuò)誤。工作者被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級(jí)采用有限的指標(biāo)和主觀印象對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，偏差較大，無(wú)法激發(fā)工作者的積極性。我國(guó)企業(yè)在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整所采用的績(jī)效指標(biāo),職能部門(mén)方面是部門(mén)職責(zé)的完成情況，工作者方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。績(jī)效管理作為我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位工作者身上，促使每位工作者都為我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。我國(guó)企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)。盡管制定了績(jī)效考評(píng)的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通。讓工作者充分了解我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。這種說(shuō)法也驗(yàn)證在我國(guó)企業(yè)身上，我國(guó)企業(yè)沒(méi)有真正理解績(jī)效管理體系的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為一個(gè)體系，而是簡(jiǎn)單地理解為考核評(píng)估。但是，在我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用。　　崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就決定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方法的差異。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)工作者的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。通常我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系適用于全體工作者，包括領(lǐng)導(dǎo)層和工作者。工作者績(jī)效水平的高低與其自身的素質(zhì)和努力程度有關(guān)，更與我國(guó)企業(yè)管理制度、管理理念和我國(guó)企業(yè)文化、管理風(fēng)格有關(guān)。　　。因此有效的績(jī)效管理解決問(wèn)題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，降低我國(guó)企業(yè)績(jī)效。所以，我國(guó)企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績(jī)效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，把它放到績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中，作為績(jī)效管理的努力方向加以解決。下面筆者就淺析一下我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理。 （一）工作者技能是工作者所具有的最基本的能力，是本身內(nèi)在的因素，是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和相應(yīng)的訓(xùn)練可以提高的；外部因素是指我國(guó)企業(yè)和職工面臨的不因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)所影響的因素，是客觀的因素，是不受我們的主觀因素所影響的；（二）內(nèi)部條件是指我國(guó)企業(yè)和工作者工作所需的各種資源，它也是客觀因素，但是在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。那影響績(jī)效管理的都有哪些呢？筆者認(rèn)為影響績(jī)效管理的因素都有工作者技能。筆者認(rèn)為績(jī)效是工作者所在的工作崗位對(duì)于工作者本身的要求以及工作者所完成情況的程度。究其原因,除脫離我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外,照搬照套,機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使我國(guó)企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。 performance management。對(duì)員工的生產(chǎn)績(jī)效進(jìn)行考核，如果操作不好，不僅會(huì)挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產(chǎn)工人之間產(chǎn)生分歧、矛盾，而且還有可能使我國(guó)企業(yè)各部門(mén)之間造成隔閡和矛盾?？?jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的我國(guó)企業(yè)所采用,也被越來(lái)越多的我國(guó)企業(yè)家所重視。只是把考核結(jié)果作為決定工作者的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性、我國(guó)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情；人力資源經(jīng)理在我國(guó)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷(xiāo)績(jī)效概念和績(jī)效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位；績(jī)效管理流于形式，各級(jí)我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒；由于不能體系地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力等等。四、結(jié)論筆者就我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理從三個(gè)大的方面進(jìn)行了分析，即什么是績(jī)效管理、我國(guó)企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效管理以及我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題和怎樣才能在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部良好的進(jìn)行績(jī)效管理。這將大量占用我國(guó)企業(yè)的時(shí)間，并加大我國(guó)企業(yè)和工作者的負(fù)擔(dān)。任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。注重溝通和共識(shí)。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的也許是更大的收益。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。制定清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃為數(shù)眾多的我國(guó)企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小我國(guó)企業(yè)，我國(guó)企業(yè)本身在整個(gè)市場(chǎng)中的角色及定位尚待進(jìn)一步努力發(fā)展，這種情況下，其對(duì)工作者進(jìn)行的績(jī)效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無(wú)法清晰。　　(3)基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位工作者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給工作者的一種工作制度?！　?，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制。實(shí)際上?？?jī)效考核的目的不是為了制造工作者間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)工作者工作的長(zhǎng)處和短處以便讓工作者及時(shí)改進(jìn)、提高。、目標(biāo)模糊、偏差較大，無(wú)法激發(fā)工作者的積極性。選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從我國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的。最后才是將考評(píng)結(jié)果運(yùn)用于工資和獎(jiǎng)懲等方面。這種說(shuō)法也驗(yàn)證在我國(guó)我國(guó)企業(yè)身上，我國(guó)企業(yè)沒(méi)有真正理解績(jī)效管理體系的真實(shí)含義，沒(méi)有將之視為一個(gè)體系。，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為我國(guó)企業(yè)提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。，而不是使用何種工具。，不要控制工作者?？?jī)效管理是經(jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和工作者就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。大量的咨詢(xún)案例表明，以下幾個(gè)方面的理念在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中起著基礎(chǔ)性的作用。我的論文主要是研究我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理，并剖析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決辦法。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。因?yàn)楣纠锏臉I(yè)務(wù)大部分是要通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成的，總是激勵(lì)個(gè)人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍?！　槭裁次鞣降目?jī)效管理的理論不適合中國(guó)呢？中國(guó)企業(yè)因?yàn)橹袊?guó)受傳統(tǒng)文化的影響，總是保持一團(tuán)“和氣”、崇尚“面子”。另一類(lèi)是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。它就是什么是績(jī)效管理呢？ 赫爾曼用在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)方面，是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門(mén)中來(lái)衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。不足之處還會(huì)結(jié)合論文導(dǎo)師的意見(jiàn)進(jìn)行更正。效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。 遇到的問(wèn)題論文的初稿已經(jīng)完成了，在從選題到確定題目到查閱相關(guān)文獻(xiàn)再到完成初稿的過(guò)程中，自己遇到了許多的問(wèn)題與困惑，幸好得到了論文指導(dǎo)老師很大的幫助，正因如此我的論文才能完成的如此順利。過(guò)程要求：2013年10月1日至10月30日 畢業(yè)論文的選題，收集資料，整理資料2013年11月1日至11月30日 下達(dá)任務(wù)書(shū)，撰寫(xiě)論文大綱2013年12月1日至01月31日 撰寫(xiě)論文初稿和前期報(bào)告2014年02月1日至02月28日 完成論文二稿2014年03月1日至03月31日 完成三稿和中期報(bào)告2014年04月1日至04月30日 修改論文，定稿2014年05月1日至05月15日 組織評(píng)閱、答辯，上交紙質(zhì)版和電子版歸檔河北金融學(xué)院2014屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）前期報(bào)告系：會(huì)計(jì)系 專(zhuān)業(yè)（方向）： 會(huì)計(jì)學(xué) 報(bào)告提交時(shí)間： 2014 年 1 月 31 日課題名稱(chēng)淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理指導(dǎo)教師姓名劉紅紅指導(dǎo)教師號(hào)02020職稱(chēng)副教授學(xué)生姓名000學(xué)生學(xué)號(hào)000班級(jí)10會(huì)本一前期報(bào)告內(nèi)容要求： 工作過(guò)程我的論文題目是《淺析我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理》，在確定論文題目后，我去圖書(shū)館查閱了一些相關(guān)文獻(xiàn)。論文撰寫(xiě)要求思路清晰,語(yǔ)言通順、內(nèi)容充實(shí)、論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，論證嚴(yán)密。卡普蘭，戴維6. 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策二．研讀以下與畢業(yè)論文題目相關(guān)的重要參考資料： 1 羅伯特.3 ［J］．現(xiàn)代我國(guó)企業(yè)，2008，(10)4 徐鳳，[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2011,(4)5 [M].中南大學(xué)出版社,20096周瑩，[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)， 2008,(08)7柯文進(jìn)，[J].南通航運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 學(xué)報(bào)，2009,(02)8馬新建.《人力資源管理理論與方法》，上海人民出版社，2011方法要求：論文的格式、字?jǐn)?shù)等撰寫(xiě)方面的要求參照《河北金融學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）撰寫(xiě)規(guī)范》 。撰寫(xiě)論文結(jié)束后要根據(jù)老師的修改意見(jiàn)，認(rèn)真的修改論文，最后定稿，并按照要求參加畢業(yè)論文的答辯，嚴(yán)格按照論文進(jìn)度安排進(jìn)行論文的寫(xiě)作。華天謀在他的《績(jī)效管理的幾個(gè)誤區(qū)中》說(shuō)道：績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者超額完成目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等；職責(zé)要求就是對(duì)員工日常工作的要求，比如業(yè)務(wù)員除了完成目標(biāo)外，還要做新客戶開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析報(bào)告等工作，對(duì)這些職責(zé)工作也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。 效果通過(guò)查閱這些相關(guān)的資料，我對(duì)績(jī)效管理有了一定的了解，并且通過(guò)這些資料為我的論文進(jìn)行了初步的寫(xiě)作。六、文獻(xiàn)綜述熊蘋(píng)在《中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策》說(shuō)道：績(jī)效，單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。我在了解了什么是績(jī)效之后，緊接著另外的一個(gè)問(wèn)題隨之而出。按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè)。但是，有很多企業(yè)照搬西方績(jī)效管理的理論而不考慮本國(guó)長(zhǎng)期的歷史文化特征，這將導(dǎo)致績(jī)效管理和績(jī)效文化不符合中國(guó)的企業(yè)。此后，在這個(gè)公司里，他將找不到太多的合作伙伴。　　為了照顧員工的面子問(wèn)題，企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。河北金融學(xué)院2013屆畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中期報(bào)告系