【正文】 業(yè)的績效管理過程中；勾通與反饋機制不完善。我國企業(yè)在實踐中，工作者方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識、?！　?1)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；；，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。引導(dǎo)我國企業(yè)工作者的發(fā)展， 控制我國企業(yè)工作者的行為，站在我國企業(yè)戰(zhàn)略角度，將績效考核與我國企業(yè)當(dāng)前以及未來一段時間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而制定出縝密的發(fā)展實施計劃。培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能大多數(shù)我國企業(yè)的管理人員對績效管理的理解及技能還有待于進一步提高。在實施過程中不可避免地會遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。通過本文讀者會對我國我國企業(yè)的績效管理有一個深入的了解。績效管理將是我國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理制度體系,建立、實施并不斷完善我國企業(yè)的績效管理體系成為擺在每一位我國企業(yè)家案頭最為緊迫的任務(wù)之一。關(guān)鍵詞： 我國企業(yè)；績效；績效管理；績效文化畢業(yè)論文外文摘要Title Enterprise performance management AbstractHow to effectively implement performance appraisal in manufacturing enterprises, is an intricate business management topics. Not employees of the production performance appraisal, employee actually is in mess. Production performance of the employee39。筆者認為績效管理就是我國企業(yè)與工作者就工作要求達成同意的意見，然后通過一系列的相關(guān)措施來保證和激勵工作者來完成相關(guān)的工作，以提高工作者的效率和工作熱情。（三）激勵效應(yīng)是我國企業(yè)和工作者為達成業(yè)務(wù)指標(biāo)而工作的主動性、積極性，由此可見激勵效應(yīng)在影響因素中應(yīng)該屬于主觀因素。在之前我國企業(yè)把更多的時間花在目前正在實施的工作，但是卻不愿意花時間對過去做出反思，不愿意去總結(jié)過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因為這些而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。在簡單的了解了以上這些之后，您可能會提出一些疑問，績效管理有什么作用呢？下面筆者就簡單的闡述一下績效管理的作用。通過績效評價和反饋，可以看到我國企業(yè)管理中存在的問題并能及時解決，使我國企業(yè)順利地向前發(fā)展。　　對任一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨立性三個方面的特征來考察。　　?？冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保我國企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對工作者的指導(dǎo)與開發(fā)?！　　Ｈ欢?，在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。大量的咨詢案例表明，以下幾個方面的理念在整個績效管理過程中起著基礎(chǔ)性的作用?！　≌{(diào)動工作者的積極性，不要控制工作者?！　∥覈髽I(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系?！　?2)工作者的績效目標(biāo)來源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負的責(zé)任?？冃гu價應(yīng)預(yù)先建立健全績效反饋機制，如果有些工作者對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。因此，在管理技能方面比較缺乏，對管理溝通有畏難心理，對績效管理的過程的重要性重視程度和管理的執(zhí)行力度不夠。各車間要對本車間內(nèi)一線員工進行每月排名，對連續(xù)兩個月排在后10%的人員進行績效面談，及時更新并保留最近12個月的排名記錄；比如把績效考核當(dāng)作績效管理。參 考 文 獻1 羅伯特另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。通過績效管理，我國企業(yè)解決了內(nèi)部一些頑癥，解決了跨部門協(xié)作不良的問題解決了執(zhí)行力低下的問題解決了管理人才缺乏的問題。原則上面談對象如果是第一個月接受面談，由其上一級管理人員進行面談；連續(xù)第二個月接受面談，由其上兩級管理人員進行面談。月中各負責(zé)人需將所負責(zé)人員的績效考核書面記錄和電子檔記錄一并交予部門檔案管理人員管理匯總各部門方案工作負責(zé)人負責(zé)制訂所負責(zé)方案工作的考核辦法，經(jīng)部門統(tǒng)一審核后執(zhí)行 各車間主任對副主任、主任助理、班組的考核，主要包括以下內(nèi)容: 部門級方案主管負責(zé)提供方案考核分?jǐn)?shù)，并對下屬的安檢班長、安檢員、生產(chǎn)計劃專員、計劃統(tǒng)計員、培訓(xùn)改善專員等進行考核。公司主營單晶硅棒、硅片、高效太陽能電池以及組件的加工、制造和銷售，是國內(nèi)主要的太陽能電池生產(chǎn)企業(yè)。在實施過程中不可避免地會遇到困難，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)建立起來的體系。這樣一來，一些只為達到目的的短期行為不可避免要發(fā)生。制定清晰明確的目標(biāo)和計劃為數(shù)眾多的我國企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，我國企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展，這種情況下，其對工作者進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰?！　?1)績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；；，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的我國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層意識、。人力資源經(jīng)理地位尷尬、內(nèi)功修煉不夠。重要的是我國企業(yè)的能力，而不是使用何種工具?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和工作者持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，經(jīng)理和工作者就績效目標(biāo)達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助工作者不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評我國企業(yè)者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變我國企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通工作者都承擔(dān)壓力，從而把我國企業(yè)變成一個有機的整體。工作者不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用。認為考核評估了就是績效管理?！　σ痪€生產(chǎn)人員上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時間、操作的熟練程度、次品率等；領(lǐng)導(dǎo)層具有較低的程序性、很高的獨立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及我國企業(yè)在資本市場上的表現(xiàn)等方面；市場銷售工作具有一定的程序性、較高的獨立性，因此除考核營業(yè)額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、用戶滿意度等指標(biāo)?！　☆I(lǐng)導(dǎo)層的特點是，對我國企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。工作者的需求有不同的層次，當(dāng)工作者基本的需求滿足后，尊重和自我實現(xiàn)的需求所表現(xiàn)出來的就是工作者希望知道自己的績效水平到底如何，以便為了今后的發(fā)展而明確努力的方向?！　? 在現(xiàn)實中，幾種績效管理方法都有廣泛的應(yīng)用，對我國企業(yè)績效提升都會起到一定的促進作用，但總的來說，這幾種績效管理方法都有其不同的適用的條件，要和我國企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，如果使用不當(dāng)會帶來嚴(yán)重問題。3 績效管理對我國企業(yè)的作用和意義績效管理涵蓋的內(nèi)容很多，筆者認為它所要解決的問題主要包括：怎樣確定有效的目標(biāo)？怎樣才使我國企業(yè)與工作者在目標(biāo)上達成共識？怎樣才使工作者朝著正確既定的目標(biāo)前進？怎樣了解掌握實現(xiàn)目標(biāo)的過程？怎樣對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價？怎樣對目標(biāo)業(yè)績進行改進？在績效管理中，筆者認為績效首先是一種結(jié)果，即發(fā)生了什么；其次就是過程，即是用什么樣的方法或者行為做的；第三就是績效本身的素質(zhì)。外部環(huán)境。目前,我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段,存在很多現(xiàn)實問題,影響著績效管理作用的發(fā)揮。 performance culture目 次 2 2 2 2 2 2 3 3。因此，筆者將從闡述我國企業(yè)績效管理存在的現(xiàn)實問題開始,找到成功實施績效管理的關(guān)鍵方法和有效思路,幫助我國企業(yè)從意識形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面,建立切合本我國企業(yè)實際的績效管理體系,將績效管理的推行變成一個輕松的過程。但是隨著我國許多我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不斷重視，他們對我國企業(yè)在績效管理方面存在的許多問題進行了深入的探討，比提出了許多行之有效的方法，建立健全績效反饋機制；培養(yǎng)中層我國企業(yè)的管理技能等等。在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。我國企業(yè)工作者對評估體系的建立缺乏參與，很少人會去認真了解我國企業(yè)的績效評估體系，更不敢質(zhì)疑我國企業(yè)的工作者績效評估體系， 無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估體系有意見，也都不大會提出來?？冃гu價應(yīng)預(yù)先建立健全績效反饋機制?！　?2)工作者的績效目標(biāo)來源干部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負的責(zé)任。三、有效實施績效管理的對策及建議　　我國企業(yè)績效管理不僅是要實現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。這樣?！　?、反饋不及時。，沒有認識到績效目標(biāo)的實現(xiàn)是我國企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個我國企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)是由工作者績效目標(biāo)的實現(xiàn)來支持?？冃Ч芾響?yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的管理體系。還有，企業(yè)在實施績效評估時也不像西方那樣的正式和公開，相對更加隱藏?！　　爸杏埂敝馈　『芏嗥髽I(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績效評估時更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規(guī)定績效考核結(jié)果等級分布成為一紙空文的主要原因。阿吉斯在他的著作《績效管理》中認為績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。五、任務(wù)書要求進度完成情況 2013年10月1日至10月30日 畢業(yè)論文的選題，收集資料，整理資料 2013年11月1日至11月30日 下達任務(wù)書，撰寫論文大綱 2013年12月1日至01月31日 撰寫論文初稿和前期報告 2014年02月1日至02月28日 完成論文二稿 2014年03月1日至03月31日 完成三稿和中期報告 2014年04月1日至04月30日 修改論文，定稿 2014年05月1日至05月30日 組織評閱、答辯，上交紙質(zhì)版和電子版歸檔