非正式組織對(duì)企業(yè)績(jī)效管理影響及對(duì)策畢業(yè)論文(已改無(wú)錯(cuò)字)
2023-02-18 16:04:39 本頁(yè)面
【正文】 ，他們會(huì)將自己的業(yè)務(wù)量輸入其工單號(hào)中。這種不公平的績(jī)效考核對(duì)于其他嚴(yán)格按照績(jī)效考核的規(guī)定完成任務(wù)的員工來(lái)說(shuō)是相當(dāng)?shù)牟还降模瑥亩惨欢〞?huì)影響到他們的工作熱情以及積極性。 績(jī)效評(píng)價(jià)失真績(jī)效評(píng)價(jià)特指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程[8]。郴州電信績(jī)效評(píng)價(jià)的考核對(duì)象中有對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核，而且在員工績(jī)效考核細(xì)則中又包括同事對(duì)考核員工的績(jī)效評(píng)價(jià)這一項(xiàng)。我們假設(shè)某一位員工也許隸屬于一個(gè)非正式組織，亦或同時(shí)加入了多個(gè)非正式組織。這些非正式組織也許和平共處，或者暗自較勁、互不認(rèn)同。這些非正式組織的成員，由于相同或相似的愛(ài)好興趣、背景經(jīng)歷、價(jià)值觀、世界觀等而走到一起，在日常的工作、學(xué)習(xí)和生活中，他們建立了友情、收獲了快樂(lè)，當(dāng)他們?cè)趯?duì)本非正式組織內(nèi)的成員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，往往給子本組織內(nèi)成員較高的評(píng)價(jià)，就是說(shuō)，非正式組織內(nèi)部成員工作績(jī)效即使不高也會(huì)獲得較高的評(píng)價(jià)。而當(dāng)他們需要給本非正式組織之外的企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，即使對(duì)方工作績(jī)效高，但由于受到情感因素的作用，他們也會(huì)對(duì)非正式組織外部成員做出較低的評(píng)價(jià)。再者，當(dāng)一位員工隸屬于不同的非正式組織時(shí)，若這些非正式組織之間是友好共處的，那他會(huì)對(duì)不同非正式組織成員都做出比較高的評(píng)價(jià)。若這些非正式組織并不互相認(rèn)同，那他會(huì)處于兩難的境地，是同時(shí)給子較高的評(píng)價(jià)，還是有選擇的給子高評(píng)價(jià)，前者可能使所有的非正式組織不能真正意義上的接納他，后者會(huì)使獲得較低評(píng)價(jià)的非正式組織成員不滿。不論是以上的哪種情況，非正式組織在績(jī)效管理中所起的作用都是消極的、負(fù)面的，即沒(méi)有達(dá)到最初的良好愿望:通過(guò)預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評(píng)人工作績(jī)效的目的，甚至還可能會(huì)破壞企業(yè)安定團(tuán)結(jié)的氛圍，不利于工作的開(kāi)展和企業(yè)的發(fā)展。 績(jī)效計(jì)劃失衡在郴州電信的績(jī)效管理流程中，有一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)價(jià)表，它是雙方在明了責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議[9]。郴州電信的績(jī)效計(jì)劃一最開(kāi)始是由省公司制定并分配的。在此基礎(chǔ)上，市公司將上級(jí)績(jī)效任務(wù)下達(dá)給各部門(mén)。而往往在這個(gè)績(jī)效計(jì)劃的溝通中，部門(mén)的負(fù)責(zé)人有著絕大多數(shù)的決定權(quán)。在這個(gè)過(guò)程中，部門(mén)的非正式組織幾乎都沒(méi)能參加到部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃中來(lái)。而一般情況下，部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃大于部門(mén)員工的心理承受力時(shí)，非正式組織由于某種特殊的情感如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的不滿會(huì)在部門(mén)績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中故意作梗，故意讓績(jī)效計(jì)劃得不到正常的運(yùn)作甚至破壞績(jī)效計(jì)劃的完成從而擠兌部門(mén)負(fù)責(zé)人，幫助非正式組織領(lǐng)導(dǎo)人升遷等。5非正式組織對(duì)績(jī)效管理影響的對(duì)策。根據(jù)郴州電信非正式組織的現(xiàn)狀以及對(duì)績(jī)效管理的影響，可知郴州電信非正式組織在很多方面都存在著影響。這種影響不符合現(xiàn)代績(jī)效管理的原則和要求，也不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)在企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題，使得公司員工的工作積極性也呈現(xiàn)了下降的趨勢(shì)。因此，加大對(duì)非正式組織的管理以及溝通等迫在眉睫。 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中非正式組織的績(jī)效溝通雖然非正式組織基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。當(dāng)形成條件成熟時(shí)，非正式組織便出現(xiàn)了。當(dāng)該條件消失時(shí)，這個(gè)非正式組織就不再發(fā)揮作用。等形成條件再次成熟時(shí)，該非正式組織又會(huì)出現(xiàn)并發(fā)揮作用，但在人員的構(gòu)成上可能會(huì)發(fā)生一定的變化?？梢?jiàn)，非正式組織本身并不穩(wěn)定，在一定程度上具有松散性。這就造成了郴州電信非正式組織的不穩(wěn)定性，也就是說(shuō)在部門(mén)負(fù)責(zé)人要去及時(shí)的了解認(rèn)識(shí)某個(gè)非正式組織時(shí)是件很困難的事情，但并能一味的置之不理。作為部門(mén)負(fù)責(zé)人或者績(jī)效考核者，應(yīng)該每時(shí)每刻的關(guān)注非正式組織的狀況，并加強(qiáng)與非正式組織的溝通，但因?yàn)榉钦浇M織的諸多特性，在溝通中，我們可以采取不定時(shí)不定點(diǎn)的進(jìn)行。而且在與非正式組織的某位成員進(jìn)行溝通時(shí)要加強(qiáng)溝通的記錄，因?yàn)榭?jī)效溝通的面談?dòng)涗浀瓤梢宰鳛榭?jī)效目標(biāo)達(dá)到與否的具體情況及評(píng)定依據(jù)[10]。同時(shí)根據(jù)溝通面談?dòng)涗浥袛喾钦浇M織的最新動(dòng)態(tài)，判斷其在部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃中的影響，若是積極的就應(yīng)該加以表?yè)P(yáng)，若是將帶來(lái)負(fù)面消極的影響，則要詢問(wèn)原因，解決問(wèn)題[11]。 溝通記錄表姓名：：職員職位：主管姓名：溝通地點(diǎn)：溝通時(shí)間：了解非正式組織最新動(dòng)態(tài)：根據(jù)不定點(diǎn)不定時(shí)的溝通，及時(shí)了解掌握非正式組織在工作態(tài)度，行動(dòng)上的最新動(dòng)態(tài)以及在績(jī)效計(jì)劃中的完成情況。動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)：根據(jù)非正式組織的最新動(dòng)態(tài)判斷非正式組織在績(jī)效考核中存在的作用和問(wèn)題。溝通改進(jìn)：非正式組織在績(jī)效考核中的作用，應(yīng)予以鼓勵(lì)支持，對(duì)于非正式組織在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)有效的溝通，并討論提出相應(yīng)的解決辦法。主管簽名：?jiǎn)T工簽名： 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)非正式組織的人性化管理。在郴州電信的績(jī)效管理中單純的重視部門(mén)或者個(gè)人任務(wù)的完成狀況，用業(yè)績(jī)?nèi)ゴ碳T工完成更多的任務(wù)量。這種激勵(lì)方式一旦在非正式組織中產(chǎn)生反感，就會(huì)出現(xiàn)不利于部門(mén)業(yè)績(jī)順利完成的極端問(wèn)題。因此郴州電信在績(jī)效管理中對(duì)非正式組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人性化管理，何為人性化管理，郴州電信應(yīng)該從三方面入手。首先，在對(duì)非正式組織的績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)的人性化，不能單純的從員工業(yè)務(wù)的完成來(lái)激勵(lì)員工，更應(yīng)該詳細(xì)的考慮非正式組織的現(xiàn)狀，避免出現(xiàn)極端問(wèn)題。二是努力將非正式組織的內(nèi)部文化與企業(yè)文化相一致相吻合。許多企業(yè)的企業(yè)文化以嚴(yán)格著稱，不少的企業(yè)家認(rèn)為只有嚴(yán)格才能培養(yǎng)出高效率的員工。但是真正的要取得非正式組織的支持，我們應(yīng)當(dāng)大力推行和諧的企業(yè)文化，并努力的將非正式組織的內(nèi)部文化向企業(yè)文化靠攏[12]。努力的讓非正式組織放棄一些偏激的思想以郴州電信發(fā)展的大局為重。其次是對(duì)非正式組織推行人文化關(guān)懷。大多數(shù)的企業(yè)都相信自己的績(jī)效管理制度已經(jīng)能夠滿足員工的要求以及發(fā)展需求，從而不重視企業(yè)對(duì)非正式組織的人文關(guān)懷，相信在績(jī)效管理中，非正式組織在與績(jī)效計(jì)劃背道而馳時(shí)，加以足夠的人文關(guān)懷，非正式組織會(huì)感召到企業(yè)強(qiáng)大的向心力，從而一心一意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策添磚增瓦。相信郴州電信加強(qiáng)對(duì)非正式組織的人性化管
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