【文章內(nèi)容簡介】 成員們會發(fā)揮積極主動性，自發(fā)地開展非正式組織活動。 情感性我們可將非正式組織的情感性又稱為心理性。情感性或心理性是指非正式組織是以成員相似或相同的心理特征及心理需求為基礎(chǔ)的，這些心理特征和需求是凝聚成員們的紐帶及橋梁[5]。在非正式組織中，私人情感和融洽關(guān)系是人們之間的紐帶，成員們的心理需要得到滿足，成員間會通過情感、感覺、個性等互相產(chǎn)生影響，且成員們共同接受并遵守著不成文的行為規(guī)范。郴州電信非正式組織主要依靠感情因素得以維系，如成員間的接受及歡迎、孤立及排斥等。與正式組織就事論事、按章辦事不同，非正式組織易產(chǎn)生對人不對事的處事原則，即當(dāng)遇到問題時，郴州電信非正式組織成員更傾向于幫助自己組織的成員，而不是幫助組織外的成員。成員們處理問題時，以人情、友情、親情關(guān)系為判定標(biāo)準(zhǔn)，感情的遠近親疏成為左右其自身行為的重要因素，總而言之非正式組織更偏向于自己的團體。 隱含性郴州電信非正式組織沒有明確的邊界，且常常處于不被注意和不易發(fā)現(xiàn)的狀態(tài)，屬于一種隱性組織。在企業(yè)正式組織中，企業(yè)員工都具有顯性的身份，而當(dāng)他們處于一個或多個非正式組織時，其成員身份則常常為隱性的。非正式組織的隱含性狀態(tài)，還表現(xiàn)為沒有明確的組織名稱、結(jié)構(gòu)、活動場所等。也沒有確定的成文的規(guī)章制度。而且除了共同的心理需求和利益需求外，非正式組織也沒有共同的組織目標(biāo)。 松散性基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，郴州電信組織成員自發(fā)地形成了非正式組織，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。當(dāng)形成條件成熟時，非正式組織便出現(xiàn)了。當(dāng)該條件消失時，這個非正式組織就不再發(fā)揮作用。等形成條件再次成熟時，該非正式組織又會出現(xiàn)并發(fā)揮作用，但在人員的構(gòu)成上可能會發(fā)生一定的變化?？梢?，當(dāng)新條件、新意念、新人際關(guān)系或新溝通路線出現(xiàn)時，非正式組織可能發(fā)生一定的變動，這說明非正式組織本身并不穩(wěn)定，在一定程度上具有松散性。 潛規(guī)則性在非正式組織中，雖然沒有明確的成文制度約束成員的行為，但一般都有非正式的團體規(guī)范需要遵守。這些規(guī)范多以潛規(guī)則的形式出現(xiàn)，且不同于正式制度，它們是無形的、不成文的。這種規(guī)范往往遵循心理道德慣例，對于成員來說是不言自明的，并主要通過心理壓力和疏遠隔離等社會手段貫徹執(zhí)行。當(dāng)成員自覺遵守和維護，非正式組織會給子歡迎、贊許和鼓勵。而當(dāng)成員不遵守或違反這些規(guī)范時，非正式組織便會通過譏諷、嘲笑、孤立等手段對該成員子以懲罰。3 郴州電信績效管理的現(xiàn)狀 郴州電信績效考核的對象郴州電信公司的績效考核對象主要是針對兩方面，一是針對企業(yè)員工個人的績效考核，二是針對企業(yè)各個部門的績效考核。 郴州電信績效考核細則針對員工個人的績效考核的指標(biāo)細則主要包括（以營銷人員為例）業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展、存量保有、客服服務(wù)以及同事評價和綜合素質(zhì)等。這樣的考核細則需要員工在工作中保持強大的工作熱情去發(fā)展業(yè)務(wù)同時還要注意自己平時的言行舉止等綜合方面的素養(yǎng)。針對部門的考核細則主要包括：考核部門的任務(wù)：（選取兩部門）財務(wù)審計部：負責(zé)成本管控，資本上繳及時率以及等閑管理財務(wù)方面的有關(guān)指標(biāo)考核；負責(zé)跟蹤分析，管控各單位財務(wù)指標(biāo)的完成情況；對扣分指標(biāo)中相關(guān)內(nèi)容進行檢查、考核。市場部：負責(zé)業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、全業(yè)務(wù)發(fā)展、存量維系以及風(fēng)險管理市場方面有關(guān)指標(biāo)考核、負責(zé)全員客戶經(jīng)理積分加分激勵考核。 郴州電信績效考核方式主要包括月度考核與年終考核，月度考核主要是考核者當(dāng)月業(yè)績指標(biāo)完成情況以及累計完成情況。非累計指標(biāo)按當(dāng)月情況得分。當(dāng)月重點工作考核由分管領(lǐng)導(dǎo)平分。年終考核主要是考核業(yè)績指標(biāo)年度累計完成情況，非累計指標(biāo)得分取個月的平均值。 郴州電信績效考核結(jié)果應(yīng)用所謂績效薪酬是將員工的收入于績效水平相掛鉤的薪酬制度，這樣績效考核結(jié)果應(yīng)用主要和員工薪酬掛鉤[6]。在郴州電信的績效考核結(jié)果中，部門主要負責(zé)人的kpi=部門的kpi得分。部門副職，助理kpi得分=個人kpi得分*70%+部分主要負責(zé)人平分*30%。部門員工kpi得分=部門kpi得分*60%+部門主要負責(zé)人*20%+部門員工評價*20%。 郴州電信績效考核的主要流程目前，郴州電信的績效考核流程和絕大多數(shù)企業(yè)的流程相似（見下圖）。從流程圖可以看出：在公司的績效管理過程中，是從績效計劃開始，到績效管理的監(jiān)控，然后實施績效評價，最后到績效反饋以及結(jié)果的運用。在經(jīng)過了反饋和運用后進行經(jīng)驗的總結(jié)，并對下一階段的績效管理計劃進行指導(dǎo)，最終形成了一個績效管理體系的循環(huán)，使績效管理工作在不斷地循環(huán)和總結(jié)中得到持續(xù)地改進和提高?？冃гu價結(jié)果的運用績效反饋績效計劃績效監(jiān)控績效評價戰(zhàn)略管理人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)指導(dǎo)影響總結(jié)結(jié) 績效管理系統(tǒng)流程圖從流程圖中我們還可以看到：績效管理并不是孤立地存在于企業(yè)的管理體系中，在績效管理循環(huán)流程實施的過程中，企業(yè)的戰(zhàn)略管理，人力資源管理以及企業(yè)文化建設(shè)共同構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，并自始至終對其有著深遠的影響。所以說，績效管理的過程并不僅僅只是一個評價管理的過程，它也是一個與企業(yè)的戰(zhàn)略管理、人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)等影響因素共同對企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)揮作用的綜合管理過程[7]。4郴州電信非正式組織在績效考核中存在的問題郴州電信在不斷的壯大過程中吸收了大量的新鮮血液，這些新鮮血液正如前文所說的大多數(shù)是大學(xué)畢業(yè)生和家庭親人引薦關(guān)系得以進入公司上班。同時在由于組織結(jié)構(gòu)和組織內(nèi)部沖突因素，不可避免的形成了一些非正式組織。在加之企業(yè)績效考核中一些不完善的方式又往往加大了非正式組織對企業(yè)績效管理帶來的問題。這些問題主要是一下幾點： 績效考核細則易作弊在郴州電信針對員工個人的績效考核的指標(biāo)細則中主要包括（以營銷人員為例）業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展、存量保有、客服服務(wù)以及同事評價和綜合素質(zhì)等。為了進一步完善績效考核的指標(biāo)細則，郴州電信對每一個銷售人員都相應(yīng)的配對了一個工單號，發(fā)展一用戶，那么此用戶的業(yè)務(wù)就算在相應(yīng)的工單中。然而在市場部中，由于一定的原因存在這一些非正式組織，為了幫助非正式組織中的成員完成每月相應(yīng)的績效計劃或者幫助非正式組織中的某位成員超額完成任務(wù)拿到相應(yīng)獎金