【正文】 環(huán)境是員工自己很難接觸到的。 對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，一般情況下分為四個步驟：觀察與反饋 尋找問題與原因 教導(dǎo)分析 改善計(jì)劃?？冃гu估只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)，他必須在其他幾個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評估。而從組織層面來講，績效評估的目的還包括以下一個方面：目標(biāo)發(fā)展 確定未來目標(biāo)及行動計(jì)劃，解決問題 工作成果檢討與輔導(dǎo)改善，意見溝通 提供相互溝通、反饋與建議的機(jī)會，前程規(guī)劃 員工潛能與發(fā)展評估，論功行賞 獎懲與新酬的重要依據(jù)，人力發(fā)展 換崗、升遷及培訓(xùn)需求，激勵士氣 創(chuàng)造提升士氣的機(jī)會。主要是看被考核員工品質(zhì)如何，如員工忠誠度、責(zé)任心、誠心道德水準(zhǔn)等，這是一種傳統(tǒng)的考核方法。結(jié)果導(dǎo)向型，該方法是由上級和下級建立共同的 工作目標(biāo)，考核是重視結(jié)果，而不是過程和被考核者的品質(zhì)，該方法強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終績效。②配對比較法，該方法就是將部門內(nèi)的 員工兩兩配對比較，然后計(jì)算得分的高低。企業(yè)員工的業(yè)績表現(xiàn)一般會有一個正態(tài)分布，既，優(yōu)秀占 10%，良好占 20%，滿意占 40%，需改善占 20%，不可接受占 10%。⑤行為等級評價法。目標(biāo)管理主要有五個步驟組成：目標(biāo)確定，執(zhí)行。 （七）績效改進(jìn) 績效改進(jìn)是一種正式而有計(jì)劃的工具，通過它可以系統(tǒng)的建立一種文化?？己说慕Y(jié)果不是企業(yè)的目的，不應(yīng)該為考核而考核，考核后必須有相關(guān)的工作，確?？己瞬粏渭兊赝Ａ粼诩埫?、薪酬、獎懲上，還應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源、員工培訓(xùn)、新目標(biāo)的制定、個人發(fā)展上等。 評估結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 考評結(jié)果 統(tǒng)計(jì)分析 如何應(yīng)用 要點(diǎn)： 用于報酬的分配和調(diào)整 用于職位的變動 用于遠(yuǎn)期的培訓(xùn)和發(fā)展 績效改進(jìn)計(jì)劃 作為員工選拔和培訓(xùn)的計(jì)劃 具體應(yīng)用 制定改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃 要點(diǎn)： 有待發(fā)展的項(xiàng)目 目前的水平和期望達(dá)到的水平 發(fā)展這些項(xiàng)目的方式 設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限 制定計(jì)劃 對于員工評估結(jié)果，管理者一定要和員工進(jìn)行充分溝通?？冃Ц倪M(jìn)是一個重 要工具，它能確保給每一個員工一個正式的機(jī)會，讓他們討論自己現(xiàn)在的績效，確保他們在迷失工作方向時及時的將他們帶回正規(guī)上來，這樣才能幫助員工發(fā)揮最大的績效潛力。 某市 A 電信公司是全國大型國有企業(yè)，該公司員工人數(shù)達(dá) 2020 多人。擁有各種業(yè)務(wù) 用戶 300 余萬，年收入達(dá) 20 多億。中國的電信市場從此結(jié)進(jìn)入了競爭經(jīng)營時，各地市公司為爭奪市場份額，開始了激烈的 市場競爭戰(zhàn)。 A 公司就是在這樣的競爭環(huán)境下，開始了全范圍的績效改 第 8 頁 共 13 頁 革，經(jīng)過多年的改革，在探索實(shí)踐中逐步發(fā)展形成了一套以全員績效管理為主的科學(xué)有效的內(nèi)部管理控制體系。為了保證績效管理的順利與成功實(shí)施，公司根據(jù)整個績效管理體系中不同層次（人力部、各單位、員工）的分工不同，明確他們各自的工作目標(biāo)與努力方向，在考核執(zhí)行 的同時不斷加以規(guī)范和完善，以使績效管理體系更加科學(xué)、公平、合理。小組人數(shù)按以下標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定： 50 人以下單位不應(yīng)少于 5 人， 50 人以上單位不應(yīng)少于 7 人。管理崗按等級分為八個等級，技術(shù)業(yè)務(wù)崗分為五個等級，通信生產(chǎn)崗和非通信生產(chǎn)崗則根據(jù)實(shí)際情 況，在考慮崗位職責(zé)、技能要求、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素的基礎(chǔ)上，分別分為四個等級和五個等級。對各個崗位的任職資格規(guī)定了硬性條件，只有符合條件的員工才能競爭相應(yīng)的崗位。在明確了這些之后，公司各單位進(jìn)行了大量的深入有效的分析，以進(jìn)一步明確每位員工的崗位職責(zé)與分工，從而制定各部門、各崗位分 層分類的明確、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工對各自的工作流程與職責(zé)以及考核指標(biāo)有十分清楚的認(rèn)識，保證了考核工作的順利實(shí)施。凡是考核不稱職的員工均為考核不合格不具備上崗條件。 考核結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為四個等級： A 級為優(yōu)秀 90— 100 分、 B 級為稱職 80— 89分、 C 級為基本稱職 60— 79 分、 D 不稱職 60 分以下。 考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法為：各部室各單位考核小組組長考核分?jǐn)?shù)占被考核者分值的30%，副組長的分值占 20%，其他為 50%。具體見下表： 第 9 頁 共 13 頁 類別 測評標(biāo)準(zhǔn) A— 骨干層 工作能力與業(yè)績顯著突出，具有級強(qiáng)的文化親和力，工作各方面表現(xiàn)堪為部門其他成員之楷模，是一少部分能進(jìn)入公司核心、骨干員工隊(duì)伍層次的員工。 公司對員工實(shí)現(xiàn)量化考核、動態(tài)管理，強(qiáng)化考核結(jié)果的應(yīng)用，員工各方面待遇均以績效考核為依據(jù)，將績 效考核納入員工培訓(xùn)、職業(yè)化體系。檔案是內(nèi)部員工調(diào)動、勞動合同續(xù)簽、轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)制等的重要依據(jù)。 “工欲善其事，必先利其器”，要想更好的真正發(fā)揮出 A 電信公司績效管理體系的牽 引與導(dǎo)向作用，擁有一群優(yōu)秀、忠誠、敬業(yè)的骨干員工就顯得格外重要。 前面介紹了公司將員工分為三類：其中 A 類員工是最富有價值的核心部分，單位對他們重用，并給予相應(yīng)的豐厚待遇，對他們的考核也相應(yīng)非常嚴(yán)格。同時公司盡量加強(qiáng)其能力培訓(xùn)，不斷提升其業(yè)務(wù)能力，以保持企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。對于淘汰下來的員工，按其職別納入培訓(xùn)和職位循環(huán)體系，給予他們更多的機(jī)會，尋找適合這些員工的工作崗位。因此從上 世界 90 年代末開始， A 電信公司專門聘請了知名專家對人力資源部人員進(jìn)行了長期的培訓(xùn)，經(jīng)過多年的工資改革，摸摸索并制定了一套有效的多層次、多方式的職能工資體系。其中薪等的基礎(chǔ)是職務(wù)等級，由員工素質(zhì)的智 能、體能、工作目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任、工作的重要性及復(fù)雜性等決定；薪級有學(xué)歷決定。 第 10 頁 共 13 頁 （二） 案例分析評價 A 電信 公司全員績效管理體系自實(shí)施以來，①在企業(yè)內(nèi)形成了以貢獻(xiàn)、價值為核心的文化氛圍，員工思想觀念發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，績效考核思想基本能夠深入員工心里，員工從心里意識上已經(jīng)接受并認(rèn)同考核。員工個性得到了充分尊重，樹立了明確的事業(yè)方向和工作目標(biāo)，獲得了多渠道的成長路徑和充分的發(fā)展空間，員工對企業(yè)有了更強(qiáng)的歸屬感。④以績效管理為切入點(diǎn)，建立起一套全新的企業(yè)內(nèi)部信用體系。 A 公司在績效管理中無疑取得了前所未有的良好佳績，但是在具體的事實(shí)過程中依然存在一些不足。尤其是公司對中層管理人員的績效培訓(xùn)，公司的中層管理人員 是績效管理的具體執(zhí)行者，他們首先應(yīng)該是績效管理的專家，只有這樣才能確?？冃Ч芾碜钣行У陌l(fā)揮作用?？冃Х答伇缓鲆暎诳冃гu估中投入了過多的精力，錯誤的認(rèn)為績效管理就是績效評估。 四、 結(jié)論 雖然 A 電信公司在績效管理的具體實(shí)施中存在一些不足， 但是就預(yù)期結(jié)果來說，他是成功的。中層管理人員是績效管理的具體執(zhí)行人， 對績效管理 要 有明確 、清晰 的認(rèn)識，掌握必要的管理工具 ，才能確?？冃Ч芾淼玫接行?shí)施?？冃Ш霞s書 太長了不利于評估和考核 ，所以，周期要適當(dāng)，各企業(yè)可根據(jù)具體情況確定， 通信運(yùn)營企業(yè) 一般周期掌握在按月比較好。 注重績效指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對完成績效的信心。在績效實(shí)施過程中要善于發(fā)現(xiàn)每個人的正確表現(xiàn)，對做得好的事情要給予認(rèn)可、鼓勵，建立 第 11 頁 共 13 頁 積極的談話 氛圍，傳達(dá)積極的愿望。 在實(shí)踐中，我國更多企業(yè)在績效管理方面所做 出的努力尚未取得預(yù)期的效果，有些淺嘗 輒 止，有些流于形式，有些不了了之。因此，在這個急劇變革的時代，我們只有更加努力，因?yàn)槌晒Q非一朝一夕，這是一個任重而道遠(yuǎn)的事業(yè)，我相信隨著市場的不斷開放，隨著廣大管理者對績效管理的深入研究并實(shí)踐，實(shí)施績效管理的成功企業(yè)將不斷增加，必將為繁榮我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)做 出越 來越大的