【正文】 在此向所有的作者表示深深的感謝。在論文寫(xiě)作的過(guò)程中，學(xué)校各方面的資源給予我很大的支持，老師們?cè)趯W(xué)習(xí)上和生活上都給予了我很大的關(guān)心和幫助，在此向?qū)W校及各位老師表示衷心的謝意。從課題的選擇到項(xiàng)目的最終完成，廖老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。 第1版 2009年[12] [13] [14] [M].,327328.[15] 于施洋，致謝本研究及學(xué)位論文是在我的導(dǎo)師廖保華老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。從而促進(jìn)郴州電信健康的發(fā)展。結(jié)論 本文從非正式組織的成因，特性的方面同時(shí)結(jié)合績(jī)效管理方面的理論知識(shí)，對(duì)郴州電信非正式組織在績(jī)效管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行闡述，引出非正式組織在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，即績(jī)效考核細(xì)則易作弊，績(jī)效評(píng)價(jià)失真，績(jī)效計(jì)劃失衡。這提示企業(yè)中的管理者，在豐富績(jī)效評(píng)估方法的同時(shí)，也需要注意根據(jù)不同的工作環(huán)境、任務(wù)情況而選擇最適合本企業(yè)、本階段的績(jī)效評(píng)估方法。同樣是這個(gè)研究，那些低技能但高控制力的員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)比那些低技能而沒(méi)有控制力的員工還差。比如說(shuō)，對(duì)于常規(guī)的不很復(fù)雜的工種，高技能和自我控制能力很強(qiáng)的會(huì)比那些技能和控制能力不是很強(qiáng)的對(duì)數(shù)據(jù)的支持更有要求。在全世界，有超過(guò)1000萬(wàn)的員工(超過(guò)美國(guó)勞動(dòng)力的百分之十)都受著EPM的影響。郴州電信應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效考核中的監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績(jī)效考核體系。 加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)控力度，構(gòu)建電子績(jī)效考核體系績(jī)效監(jiān)控就是指在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，通過(guò)上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通來(lái)預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程[14]。發(fā)現(xiàn)績(jī)效水平高高超出平均水平的時(shí)候要進(jìn)行復(fù)查。我們要逐一對(duì)可能收非正式組織影響的員工進(jìn)行對(duì)比。如校園營(yíng)銷中心的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在學(xué)校開(kāi)學(xué)期間要定的稍微高些，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候郴州的大學(xué)開(kāi)學(xué)，新學(xué)生的到來(lái)一定會(huì)帶來(lái)不少的業(yè)務(wù)量。這樣有助于提高組織工作的效率。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，我們要關(guān)鍵考核這幾項(xiàng)的情況，從而避免非正式組織之間因?yàn)閭€(gè)人感情因素或其他原因帶來(lái)的考核失真。因此我們首先要做的是確定工作要項(xiàng)，即工作結(jié)果對(duì)考核有重大影響的活動(dòng)，我們一般對(duì)于一個(gè)工作崗位主要的工作要項(xiàng)確定數(shù)額應(yīng)不超過(guò)4至8個(gè)。在郴州電信非正式組織的績(jī)效考評(píng)中，我們之前提到過(guò)如銷售人員的考核細(xì)則包括業(yè)務(wù)收入及質(zhì)量、業(yè)務(wù)發(fā)展、存量保有、客服服務(wù)以及同事評(píng)價(jià)和綜合素質(zhì)。由此帶來(lái)的不良后果還不僅如此，對(duì)于被評(píng)估者來(lái)說(shuō)，不僅得不到公平公正的評(píng)價(jià)，而且會(huì)使得他們對(duì)人力資源部門(mén)甚至企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任，最終影響其生產(chǎn)效率。 建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)考核基礎(chǔ) 如前所述，郴州電信非正式組織在企業(yè)的績(jī)效管理中，存在一些不公平或消極負(fù)面的作用。大多數(shù)的企業(yè)都相信自己的績(jī)效管理制度已經(jīng)能夠滿足員工的要求以及發(fā)展需求，從而不重視企業(yè)對(duì)非正式組織的人文關(guān)懷，相信在績(jī)效管理中，非正式組織在與績(jī)效計(jì)劃背道而馳時(shí)，加以足夠的人文關(guān)懷，非正式組織會(huì)感召到企業(yè)強(qiáng)大的向心力，從而一心一意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策添磚增瓦。努力的讓非正式組織放棄一些偏激的思想以郴州電信發(fā)展的大局為重。許多企業(yè)的企業(yè)文化以嚴(yán)格著稱，不少的企業(yè)家認(rèn)為只有嚴(yán)格才能培養(yǎng)出高效率的員工。首先，在對(duì)非正式組織的績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)的人性化，不能單純的從員工業(yè)務(wù)的完成來(lái)激勵(lì)員工，更應(yīng)該詳細(xì)的考慮非正式組織的現(xiàn)狀，避免出現(xiàn)極端問(wèn)題。這種激勵(lì)方式一旦在非正式組織中產(chǎn)生反感，就會(huì)出現(xiàn)不利于部門(mén)業(yè)績(jī)順利完成的極端問(wèn)題。主管簽名：?jiǎn)T工簽名： 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)非正式組織的人性化管理。動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)：根據(jù)非正式組織的最新動(dòng)態(tài)判斷非正式組織在績(jī)效考核中存在的作用和問(wèn)題。同時(shí)根據(jù)溝通面談?dòng)涗浥袛喾钦浇M織的最新動(dòng)態(tài)，判斷其在部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃中的影響，若是積極的就應(yīng)該加以表?yè)P(yáng)，若是將帶來(lái)負(fù)面消極的影響，則要詢問(wèn)原因，解決問(wèn)題[11]。作為部門(mén)負(fù)責(zé)人或者績(jī)效考核者，應(yīng)該每時(shí)每刻的關(guān)注非正式組織的狀況，并加強(qiáng)與非正式組織的溝通，但因?yàn)榉钦浇M織的諸多特性，在溝通中，我們可以采取不定時(shí)不定點(diǎn)的進(jìn)行。可見(jiàn)，非正式組織本身并不穩(wěn)定，在一定程度上具有松散性。當(dāng)該條件消失時(shí)，這個(gè)非正式組織就不再發(fā)揮作用。 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中非正式組織的績(jī)效溝通雖然非正式組織基于組織成員相似或相同的心理需求或利益需求，因而非正式組織成員間即不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，也不存在固定的人員構(gòu)成，其存在帶有一種松散性質(zhì)。這種影響不符合現(xiàn)代績(jī)效管理的原則和要求，也不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)在企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題，使得公司員工的工作積極性也呈現(xiàn)了下降的趨勢(shì)。5非正式組織對(duì)績(jī)效管理影響的對(duì)策。在這個(gè)過(guò)程中，部門(mén)的非正式組織幾乎都沒(méi)能參加到部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃中來(lái)。在此基礎(chǔ)上，市公司將上級(jí)績(jī)效任務(wù)下達(dá)給各部門(mén)?？?jī)效計(jì)劃是被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)價(jià)表，它是雙方在明了責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議[9]。不論是以上的哪種情況，非正式組織在績(jī)效管理中所起的作用都是消極的、負(fù)面的，即沒(méi)有達(dá)到最初的良好愿望:通過(guò)預(yù)先制定的反饋程序，將整理出的考評(píng)結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考評(píng)人工作績(jī)效的目的，甚至還可能會(huì)破壞企業(yè)安定團(tuán)結(jié)的氛圍，不利于工作的開(kāi)展和企業(yè)的發(fā)展。再者，當(dāng)一位員工隸屬于不同的非正式組織時(shí)，若這些非正式組織之間是友好共處的，那他會(huì)對(duì)不同非正式組織成員都做出比較高的評(píng)價(jià)。這些非正式組織的成員，由于相同或相似的愛(ài)好興趣、背景經(jīng)歷、價(jià)值觀、世界觀等而走到一起，在日常的工作、學(xué)習(xí)和生活中，他們建立了友情、收獲了快樂(lè)，當(dāng)他們?cè)趯?duì)本非正式組織內(nèi)的成員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，往往給子本組織內(nèi)成員較高的評(píng)價(jià)，就是說(shuō)，非正式組織內(nèi)部成員工作績(jī)效即使不高也會(huì)獲得較高的評(píng)價(jià)。我們假設(shè)某一位員工也許隸屬于一個(gè)非正式組織，亦或同時(shí)加入了多個(gè)非正式組織。 績(jī)效評(píng)價(jià)失真績(jī)效評(píng)價(jià)特指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程[8]。然而在市場(chǎng)部中，由于一定的原因存在這一些非正式組織，為了幫助非正式組織中的成