【正文】 因素。非正式組織內(nèi)部的溝通也起著類似的作用。非正式組織群體在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，有時(shí)會(huì)有約定俗成的工作標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)這一標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)計(jì)劃所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)沒有沖突時(shí)，企業(yè)的計(jì)劃能夠較順利地完成，若這一標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的目標(biāo)相沖突，則會(huì)阻礙或困擾企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)中千絲萬縷的裙帶關(guān)系和群體利益網(wǎng)絡(luò)形成了一個(gè)個(gè)獨(dú)立于正式組織并與企業(yè)抗衡的力量，阻礙了企業(yè)方針政策、決策的貫徹執(zhí)行，尤其體現(xiàn)在既得利益集團(tuán)對(duì)組織變革的反作用上。非正式組織易于利用人際間交往關(guān)系，擴(kuò)散子虛烏有或者走了樣、擴(kuò)大了的小道消息。粥全粥到餐飲連鎖四方店非正式組織的現(xiàn)狀 “粥全粥到”家常菜館第一家店二OO二年五月在青島市最富盛名的美食文化一條街閩江路上正式掛牌營(yíng)業(yè)?！爸嗳嗟健比缃褚殉蔀闋I(yíng)業(yè)面積逾5000平方米，現(xiàn)有直營(yíng)店7家，物流加工廠1家，培訓(xùn)學(xué)校1個(gè)，員工逾千人的島城知名餐飲連鎖品牌，六年多來，“粥全粥到”在得到了市場(chǎng)廣泛認(rèn)可的同時(shí)，也獲得了眾多的殊榮，如“山東明星餐飲企業(yè)”、“山東特色餐飲名店”、“山東餐飲文化名店”、“山東十佳家常菜館”、“青島市食品放心品牌”、“消費(fèi)者滿意單位”、“青島必吃100商家”和“山東特色名吃”等, “登高望遠(yuǎn)處，千里足下行”。公司堅(jiān)信，在不遠(yuǎn)的將來，在全體“粥全粥到”人不斷開拓、頑強(qiáng)拼搏和共同努力下，“粥全粥到”必將成為山東地區(qū)乃至國內(nèi)消費(fèi)者喜愛和業(yè)內(nèi)尊崇的知名餐飲連鎖品牌，為客戶創(chuàng)造出更多的價(jià)值，為員工創(chuàng)造出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，為社會(huì)、為國家做出更大的貢獻(xiàn)。四方店的管理是典型的直線式管理結(jié)構(gòu)，店長(zhǎng)是最高領(lǐng)導(dǎo)；店長(zhǎng)下面是廚師長(zhǎng)和樓層經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理，其中，廚師長(zhǎng)對(duì)后廚負(fù)責(zé)，樓層經(jīng)理對(duì)前廳負(fù)責(zé)；廚師長(zhǎng)下設(shè)小組長(zhǎng)，對(duì)每道工序負(fù)責(zé)；樓層經(jīng)理下設(shè)領(lǐng)班，領(lǐng)班對(duì)各自的樓層負(fù)責(zé)。其具體的結(jié)構(gòu)如下圖：店長(zhǎng)樓層經(jīng)理廚師長(zhǎng)營(yíng)銷經(jīng)理一樓領(lǐng)班二樓領(lǐng)班三樓領(lǐng)班水臺(tái)組長(zhǎng)砧板組長(zhǎng)炒鍋組長(zhǎng)傳菜領(lǐng)班對(duì)四方店非正式性組織現(xiàn)狀的了解，是通過日常的觀察和與同事的日常交流中得到的信息。下面，我就對(duì)非正式組織的現(xiàn)狀做一下描述。四方店的非正式性組織有以下幾個(gè)：第一個(gè)是店長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員是店長(zhǎng)的老鄉(xiāng)和一些主動(dòng)和店長(zhǎng)搞好關(guān)系的人，這些人中，服務(wù)員C是店長(zhǎng)的近親，點(diǎn)菜員是店長(zhǎng)的老部下，傳菜領(lǐng)班是點(diǎn)菜員的男朋友，還有迎賓也是店長(zhǎng)的得力干將，這五個(gè)人是這個(gè)組織的成員；第二個(gè)是服務(wù)員A領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員是A的一個(gè)老鄉(xiāng)和他們的女朋友，還有兩個(gè)人是A的朋友D和E，這個(gè)組織的緊密性是最強(qiáng)的，這是因?yàn)锳和他的老鄉(xiāng)是一起從老家外出打工的，在一起的時(shí)間比較長(zhǎng)，他們的女朋友和他們交往的時(shí)間也比較長(zhǎng)，這使得他們四個(gè)之間有很好的感情基礎(chǔ)，D和E是A在打工期間認(rèn)識(shí)的朋友，感情基礎(chǔ)較淺，是這個(gè)組織的外圍成員；第三個(gè)是二樓領(lǐng)班領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員主要是二樓的兩個(gè)老員工和他的一個(gè)老鄉(xiāng)，他們都是在四方店工作一年以上的老員工，并且工作崗位都是在二樓，他們?cè)谌粘９ぷ髦心軌蜉^好的交流；第四個(gè)是一樓領(lǐng)班領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員主要是他的老鄉(xiāng)和他們各自的女朋友；第五個(gè)是服務(wù)員B領(lǐng)導(dǎo)的，它的成員主要是服務(wù)員B帶領(lǐng)下的幾個(gè)服務(wù)員，也就是公司內(nèi)部俗稱的“徒弟”。這幾個(gè)非正式組織，組織內(nèi)部比較團(tuán)結(jié)，成員之間在工作上能夠互相幫助，并且有較多的交流，休息時(shí)間經(jīng)常一起玩，在生活上也是互相關(guān)心。組織成員的穩(wěn)定性較好，每個(gè)組織通常不愿意或很少吸收新的成員，新來的員工很難或需要很長(zhǎng)時(shí)間來融入一個(gè)非正式組織，而且又需要大量的時(shí)間來獲得組織內(nèi)所有成員的認(rèn)可，所以新來的員工往往被排斥。非正式組織對(duì)粥全粥到餐飲連鎖公司的影響員工在非正式組織中不僅交流與工作有關(guān)的內(nèi)容, 而且還交流生活方面或情感方面的內(nèi)容。當(dāng)員工在工作和生活中面對(duì)挫折和壓力時(shí), 容易產(chǎn)生焦慮的情緒, 員工在非正式組織中可以自由、開放、友好地與別人討論遇到的問題, 壓力得到及時(shí)的釋放。非正式組織內(nèi)部成員之間合理分工，將工作分步細(xì)化，由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分工，提高了辦事效率。這一方面在四方店體現(xiàn)非常明顯，當(dāng)服務(wù)員A的老鄉(xiāng)無法完成工作導(dǎo)致下班延誤時(shí)，A會(huì)主動(dòng)帶領(lǐng)自己的成員幫助自己的老鄉(xiāng)，整個(gè)組織一起下班。人們不僅可以自由地交流與工作有關(guān)的內(nèi)容，還可以自由地交流工作以外的如生活方面或情感方面的內(nèi)容。人們?cè)诜钦浇M織中傳遞企業(yè)內(nèi)部各種各樣的信息，如機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金發(fā)放等，了解周圍已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生和將要發(fā)生的事情，發(fā)表自己的主張，傳達(dá)自己的意愿，傾訴自己的情感，宣泄自己的憤懣。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，往往不止存在一個(gè)非正式組織。這些矛盾、沖突，將會(huì)大大降低組織成員之間、各部門之間的協(xié)調(diào)性，甚至?xí)霈F(xiàn)“爭(zhēng)風(fēng)吃醋”、相互拆臺(tái)行為。此外，非正式組織往往會(huì)使其成員產(chǎn)生角色沖突。但是，兩者的要求有時(shí)難免發(fā)生矛盾沖突，在這種情況下，非正式組織中成員就會(huì)感到無所適從。他們走入非正式組織的時(shí)間越長(zhǎng)，就越容易從眾。非正式組織的群體規(guī)范以及由此產(chǎn)生的群體壓力結(jié)合在一起，共同影響著其成員的行為。非正式組織會(huì)抵制正式組織的變革，形成組織的惰性。而變革一般都會(huì)改變企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)或人員的配備，人的惰性或者來源于人們求穩(wěn)定和求安全的心理等無形的因素，會(huì)滋生出對(duì)變革的抵制情緒。這種無任何代價(jià)和成本的信息傳遞極其迅速，因此，非正式組織便成了滋生謠言的溫床。對(duì)于一個(gè)非正式組織大量存在的組織來說，新員工有必要，而且是別無選擇的加入非正式組織，一方面是情感方面的需要，另一方面是工作和利益的需要。如果新員工選擇不參加任何非正式組織，那對(duì)他將是一個(gè)非常痛苦的選擇，這將意味著他除了工作以外找不到感情的宣泄渠道，工作之余的休閑娛樂也將少有人問津。在我實(shí)習(xí)的四方店里，通過與新員工的交談，發(fā)現(xiàn)他們有許多人無法融入非正式組織，并且受到非正式組織的排擠而感到工作壓力大和工作的不舒心，有相當(dāng)一部分新員工的離開與這個(gè)方面有關(guān)。非正式組織的“領(lǐng)導(dǎo)”, 是在其發(fā)展過程中自然涌現(xiàn)出來的, 成員的擁戴程度高, 號(hào)召力強(qiáng)。由于員工往往對(duì)自身的利益、發(fā)展、去留是缺乏安全感的, 在這種共同利益和心理因素的作用下就會(huì)很自然的形成一種利益集團(tuán)。一旦企業(yè)中這樣的人員離職, 就會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)強(qiáng)烈的沖擊, 造成員工情緒的不穩(wěn)定。在心理學(xué)上仿效既是模仿自己羨慕角色的人格或行為。對(duì)粥全粥到餐飲連鎖公司四方店非正式組織的管理建議現(xiàn)在人們已經(jīng)達(dá)成了普遍共識(shí)，那就是非正式性組織總是伴隨著正式組織的形成而產(chǎn)生。管理者不能忽視和否認(rèn)正式組織中存在的非正式組織，因?yàn)榉钦浇M織的存在是一種客觀現(xiàn)象，又是一種普遍現(xiàn)象。但是，我通過觀察發(fā)現(xiàn)四方店的管理者因?yàn)橹R(shí)方面的欠缺，對(duì)非正式組織缺乏相應(yīng)的認(rèn)識(shí)和警惕，對(duì)于因?yàn)榉钦浇M織產(chǎn)生的問題，比如員工離職、團(tuán)隊(duì)不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，往往只是解決表面問題，對(duì)非正式組織的存在和影響力缺乏了解，對(duì)非正式組織缺乏引導(dǎo)。非正式組織的領(lǐng)袖一般具有較強(qiáng)的權(quán)威性和感召力,這種權(quán)威是一種“ 個(gè)人魅力型權(quán)威” , 它的形成源于領(lǐng)袖個(gè)人的個(gè)性氣質(zhì)、品格才能因素以及感情力量等內(nèi)在的、非制度性的因素, 其特點(diǎn)是沒有強(qiáng)制性, 對(duì)成員的影響具有自然性, 成員對(duì)此在行為上、心理上更易于服從。研究表明, 在正式組織進(jìn)行組織傳播時(shí),組織成員往往只從中獲得相關(guān)的信息內(nèi)容, 至于其態(tài)度和行為, 則受非正式領(lǐng)袖的影響更大。有時(shí)他們的實(shí)際影響力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過那些正式組織任命的管理者。因此, 當(dāng)非正式組織出現(xiàn)“ 緊密化” 、“ 危險(xiǎn)化” 時(shí), 管理者應(yīng)對(duì)非正式組織中的領(lǐng)袖的影響給予高度重視, 積極謀求與他們?cè)诟鱾€(gè)層面上進(jìn)行有效溝通,并在理性和合作的基礎(chǔ)上解決危機(jī)。一般來說, 松散的非正式組織對(duì)組織的發(fā)展是有利的, 它能使組織更加人性化, 能夠改善組織成員間的關(guān)系, 為員工創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍, 激發(fā)組織成員的工作熱情。管理者面對(duì)這種情況時(shí), 應(yīng)該加強(qiáng)正式組織的控制力度, 提高管理人員的管理水平來壯大正式組織的力量。在公司內(nèi)部，不管其角色是正式組織的成員還是非正式組織的成員，其行為方式都要受價(jià)值觀念的支配。這對(duì)于管理者來說是非常有必要的，管理者應(yīng)該通過有效的方法使員工發(fā)現(xiàn)并且相信，自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是一致的，自己有必要而且應(yīng)該為了組織的目標(biāo)而努力奮斗。管理者應(yīng)該密切注視非正式組織的活動(dòng),尋找多種途徑與他們接觸,利用他們靈活迅速的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)傳遞正式組織想要傳遞的信息。非正式溝通往往是由于缺乏正式的信息溝通才產(chǎn)生的, 并且由于非正式溝通的不規(guī)范性和不權(quán)威性, 經(jīng)常會(huì)引起信息的失真。為此, 作為管理者, 當(dāng)面對(duì)危機(jī)時(shí), 首先應(yīng)致力于迅速在組織內(nèi)部建立起權(quán)威的、正式的信息溝通渠道。一般而言, 當(dāng)非正式組織“ 緊密化” 、“ 危險(xiǎn)化” 時(shí)一定伴隨著某一些或某個(gè)人, 在整個(gè)事件過程中起著最大的推動(dòng)和蠱惑作用, 如果他們抱著極端的個(gè)人主義, 違背組織原則, 嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展,損害組織和組織內(nèi)其他成員的利益, 或者在非正式組織內(nèi)傳播謠言。這樣的目的不僅是為組織除去隱患, 且可以起到殺一傲百的作用, 使懷著同樣目的的人不敢造次。這個(gè)措施對(duì)于非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者尤其適用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念與組織相背離時(shí)，他往往會(huì)通過影響其他成員使整個(gè)非正式組織對(duì)正式組織的決定產(chǎn)生抵觸，這對(duì)于管理者來說是一件非常棘手的事，管理者要么說服領(lǐng)導(dǎo)者，要么“解決”領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于極具破壞力的人，管理者只能是堅(jiān)決清除，就像是在四方店，一樓的領(lǐng)班總是仗著自己的老員工身份要么與管理者頂嘴，要么對(duì)公司的決策指指點(diǎn)點(diǎn)，要么欺負(fù)新員工，但是因?yàn)樗偷觊L(zhǎng)的關(guān)系近，管理者總是對(duì)他“睜一只眼，閉一只眼”，這對(duì)四方點(diǎn)的整體管理產(chǎn)生了很不好的影響，看不慣的員工埋怨管理者的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司決策的執(zhí)行也產(chǎn)生了很壞的影響，對(duì)于管理者來說，清除一樓領(lǐng)班這種具有破壞力的員工是很應(yīng)該的，應(yīng)該快刀斬亂麻，以免他對(duì)組織的整體產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)管理人員成為非正式組織的成員, 可以通過他們施展個(gè)人影響, 逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標(biāo)保持一致。附錄： The Knowledge to Act: Political Process, Informal Organization and the Emerging Migrant Labor Movement in ChinaBy Jeffrey Douglas BeckerYet while the types of protest specific information described above can greatly increase the likelihood of action, obtaining such information is often excee