【正文】 說(shuō) 話、 能拉近距離的領(lǐng)導(dǎo)下工作的員 工， 可以在與領(lǐng)導(dǎo)聊天中以較小的壓力說(shuō)出自己的一些意 見(jiàn)； 而在強(qiáng)勢(shì) 的、 很難有接觸機(jī)會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下工 作， 就算有一天領(lǐng)導(dǎo)親切的過(guò)來(lái)詢問(wèn)你對(duì)一些事物的看 法， 也只會(huì)保持沉 默， 怕多說(shuō)多 錯(cuò)。 研究表明：一個(gè) 企業(yè)如果 擁有合適的 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格建立的 企業(yè)文 化， 制造出和諧的組織氛 圍 ， 可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬 感、信任感， 從而有效的降低甚至解決員工沉默行為 對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，推動(dòng)企業(yè)的船帆在商海中前 行， 這就是領(lǐng)導(dǎo)要找到和做到 的。 研究的方法和思路 本文 主要運(yùn)用以下的研究方法 ，先 是 文獻(xiàn) 研究法 ， 通過(guò) 對(duì) 現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的搜集整 理，并對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行深入的閱讀和研 究， 了解當(dāng)前學(xué)者對(duì)國(guó)內(nèi) 外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織信任與員工沉默 方面 的理論 研究，形成系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。 論文共分三個(gè)部分，首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織信任與員工沉默的相關(guān)理論進(jìn)行描述；再對(duì)新一天公司的現(xiàn)狀進(jìn)行說(shuō)明，并對(duì)公司內(nèi)部存在的問(wèn)題進(jìn)行分析 ； 然后從 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織信任與員工三個(gè) 的角度出發(fā)，對(duì)公司的 問(wèn)題提出改進(jìn)方案和實(shí)施建議，使企業(yè)的管理決策實(shí)施順暢，在競(jìng)爭(zhēng)中立 于不敗之地。為了獲得更多的市場(chǎng)份額，得到更多的利潤(rùn)，競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈。 本文通過(guò)大量的文獻(xiàn)參考， 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織和 員工 的 影響 關(guān)系 的 分析探討 ，發(fā)現(xiàn)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 、員工沉默 方面 的研究都十分豐富，但對(duì)于組織信任與相互關(guān)系方面的研究相對(duì) 還是比較少的。 以新一天公司為例 ，研究 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于組織和 員工的 影響 關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織中存在的一些問(wèn)題和 這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因，通過(guò)對(duì)三者 影響 關(guān)系的分析，提出一些針對(duì)性的建議，希望可以使企業(yè)提高管理水平，消減員工沉默行為，提高員工組織信任程度，促進(jìn)企業(yè)的文化變革與發(fā)展。 通過(guò)了解浙江新一天門(mén)業(yè)公司的 現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織和員工 的 影響 關(guān)系對(duì)企業(yè)的影響，為企業(yè)的發(fā)展決策提供一些建議。領(lǐng)導(dǎo)工作包括五個(gè)必不可少的要素，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、客觀環(huán)境、職權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指在領(lǐng)導(dǎo)場(chǎng)合中，領(lǐng)導(dǎo)者的思考與行為方式，特別是針對(duì)下屬的管理方式，無(wú)優(yōu)劣之分，只有適合與 不適合之分。 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論可劃分為三大類，即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。美國(guó)管理學(xué)家 Edwin 就領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)提出了八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征，在其“管理者探索” 一書(shū)中歸納出八種個(gè)性特征為：才智、創(chuàng)新、敏銳、自信心、果斷、適應(yīng)性、性別和成熟度，五種激勵(lì)特征為：對(duì)工作穩(wěn)定地需求、對(duì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的需求、對(duì)指揮別人權(quán)力的需求、對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求和對(duì)事業(yè)成就的需求。以研究領(lǐng)導(dǎo)行為而著名的菲德勒（ ）曾在比利時(shí)海軍中就領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)進(jìn)行過(guò)一次研究試驗(yàn)，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有一定比別人高明的品質(zhì)，與被領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有顯著的差異。而既然是一種習(xí)慣，便是可以 學(xué)會(huì)的，而且必須靠學(xué)習(xí)才能獲得?，F(xiàn) 在人們已經(jīng)很少贊同領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的觀點(diǎn)。 羅伯特 穆頓于 1964 年就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖。整個(gè)方 格圖共有 81 個(gè)小方格，每個(gè)小方格表示“關(guān)心生產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個(gè)基本因素相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式。 美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)的研究人員利克特（ ）等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的領(lǐng)導(dǎo)類型和作風(fēng)作了長(zhǎng)達(dá)三十年之久的研究，提出了四種管理方式：開(kāi)明和權(quán)威式、壓榨和權(quán)威式、協(xié)商式、集體參與式。一種是“人格主義者”，他們認(rèn)為特定的性格變量決定了領(lǐng)導(dǎo)行為的效率；另一 種是“時(shí)事造領(lǐng)導(dǎo)主義者”，他們否認(rèn)個(gè)人差異的影響，將領(lǐng)導(dǎo)行為效率的所以變化都?xì)w于環(huán)境的控制。 （ 3） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是近年來(lái)國(guó)外行為科學(xué)家重點(diǎn)研究的領(lǐng)導(dǎo)理論，它所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響，該理論認(rèn)為，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。他將員工在特定工作下的員工成長(zhǎng)過(guò)程分為四個(gè)階段：一、沒(méi)能力，沒(méi)意愿并不安的階段；二、沒(méi)能力，有意愿或自信階段；三、有能力，沒(méi)意愿或不安階段；四、有能力，有意愿并自信階段。領(lǐng)導(dǎo)者則要采取“授權(quán)式”來(lái)將工作交付給員工，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察的工作。它認(rèn)為人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而起也在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。 臺(tái)灣學(xué)者虞順光 (1988)就俄亥俄州大學(xué)學(xué)者的雙維度領(lǐng)導(dǎo)理論提出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。張爽（ 2022）通過(guò)實(shí)證研究分析了交易型領(lǐng)導(dǎo)與改造型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織公民行為的影響在國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)中有所差異。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的類型根據(jù)戈?duì)柭难芯?，可以分為遠(yuǎn)見(jiàn)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和示范型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格六種。這種領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)自信，對(duì)于員工管理中不呆板，處理問(wèn)題時(shí)具備充足的移情能力，對(duì)員工的激勵(lì)方式不限于一種，在條件允許時(shí)會(huì)進(jìn)行改變，它幾乎適用于所有的商業(yè)情形，就是在與更有經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ念I(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜乙黄鸸ぷ鲿r(shí)需要加以克制。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者十分注重團(tuán)隊(duì)合作，會(huì)經(jīng)常與下屬員工進(jìn)行溝通，保持傾聽(tīng)，協(xié)調(diào)統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以讓領(lǐng)導(dǎo)從員工中得到許 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織和員工的影響 — 以浙江新一天門(mén)業(yè)有限公司為例 5 多意見(jiàn)與思路，幫助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系十分和諧。不過(guò)這種領(lǐng)導(dǎo)者須具備 足夠的移情能力，有一定的耐心與員工進(jìn)行溝通，在人際關(guān)系的處理上具備強(qiáng)項(xiàng)，為人熱情，它在工作中可以建立出一種和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍 ，有效的增加團(tuán)隊(duì)成員 的士氣，使員工之間保持交流互動(dòng)，建立信任關(guān)系，但是它不適合單獨(dú)使用，這樣不能有效激勵(lì)績(jī)效差的員工的工作激情。這種領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)自我意識(shí)非常強(qiáng)，可以很好的推動(dòng)員工的學(xué)習(xí)激情，幫助員工培養(yǎng)新能力進(jìn)行自我提升。但是這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要謹(jǐn)慎使用，一般只在組織遇到危機(jī)或有重大事項(xiàng) 的才使用，如果過(guò)了情形繼續(xù)使用，就會(huì)導(dǎo)致員工的士氣與員工感受受到漠視，這帶來(lái)的長(zhǎng)期影響十分嚴(yán)重。這種領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任心非常強(qiáng)，有強(qiáng)烈的工作積極性， 但是它只適用于組織所有員工的能力較強(qiáng)的情況下，并且不適合單獨(dú)使用，應(yīng)該與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相互協(xié)調(diào)使用，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的過(guò)度完美的工作要求會(huì)使得員工有一種壓垮的感覺(jué)。組織成員彼此之間的信任程度、關(guān)系，是影響工作績(jī)效以及成果的一個(gè)重要關(guān)鍵因素。信任是由兩方互動(dòng)的結(jié)果，信任對(duì)組織功能的發(fā)揮具有重大影響，如果信任缺失，沒(méi)有人可以逃避風(fēng)險(xiǎn)，所有人都會(huì)損失在合作與分享中獲得的利益。 Mayer DavSchoorman（ 1995）認(rèn)為組織信任可以分為企業(yè)信任、領(lǐng)導(dǎo)信任和同事信任。 不同 的 學(xué)者對(duì)于信任的理解不同，相關(guān)研究者關(guān)于信任的定義整理如表 21 所示： 表 21 相關(guān)信任定義 1 林晉寬 （ 1999） 信任可以認(rèn)為是信任對(duì)方所做的事不會(huì)對(duì)自己不利，認(rèn)為對(duì)方所做的事與承諾的不確定性與風(fēng)險(xiǎn)較小，是值得自己將事情托付的對(duì)象。 3 Dwyer (1987) 一方信賴另一方，認(rèn)為能有助于改善或解決雙方存在的沖突 。 5 Dirks (2022) 是一種期望或信念， 使個(gè)人能依賴他人的言行作為，并認(rèn)為對(duì)方不會(huì)做出傷害自己的事。 組織信任 的構(gòu)成 信任像空氣一樣對(duì)人類生活具有不可或缺性。信任與社會(huì)結(jié)構(gòu)、制度的變遷轉(zhuǎn)型有很大的互動(dòng)關(guān)聯(lián)。人際信任關(guān)系還可以劃分出兩個(gè)結(jié)構(gòu)維度， a、縱向人際信任（主管與員工之間）， b、橫向人際信任（員工之間）。 （ 2）組織中的系統(tǒng)信任 組織中的系統(tǒng)信任是組織中的非人際信任，指組織成員對(duì)于整個(gè)組織的信任。 信任關(guān)系是從人際間的互動(dòng)開(kāi)始建立的，但是人際間的互動(dòng)并不僅僅只考慮眼前的利益，還得考慮一些長(zhǎng)期性質(zhì)的因素（以往的經(jīng)歷和未來(lái)的可能），眼前的即得利益與長(zhǎng)期的未來(lái)獲得使人際的互動(dòng)過(guò)程變得更加復(fù)雜。 （ 1）經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系 經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于信任的研究前提是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為個(gè)體會(huì)努力追求利益最大化。 （ 2）社會(huì)交換關(guān)系 社會(huì)交換關(guān)系是指義務(wù)履行者不是以眼前的即得利益為主要考慮，而是采取長(zhǎng)期考慮的途徑預(yù)期對(duì)方會(huì)給以適當(dāng)?shù)幕貓?bào)。社會(huì)交換像是一種長(zhǎng)期投資，資金回收需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因此，在社會(huì)交換關(guān)系前提下，人際間互動(dòng)是以長(zhǎng)期的回報(bào)和信任來(lái)影響 人際間的關(guān)系，當(dāng)一方發(fā)現(xiàn)他人信任自己，那么他就會(huì)以信任作為回報(bào)。 （ 1）過(guò)程信任：指雙方通過(guò)長(zhǎng)期互動(dòng)建立信任關(guān)系，可以考以往的行為和聲譽(yù)來(lái)判斷是否存在信任 ； （ 2）特征信任：指一種由社會(huì)相似性產(chǎn)生的信任，一般而言，相似性越多，信任度越高 ； （ 3）制度信任：是強(qiáng)調(diào)如何通過(guò)社會(huì)制度提供陌生人之間進(jìn)行社會(huì)交換時(shí)所需要的基本信任。Miles 兩人認(rèn)為在一個(gè)連續(xù)控制體上五種不同的組織形式會(huì)有不同的控制程度：所有權(quán)人管理的 企業(yè)形式、垂直整合的功能式形式、分部化的組織形式、混合矩陣式的組織形式和網(wǎng)絡(luò)型組織形式。 組織信任的影響因素 常言 道，天意如刀，人心難測(cè)。信任是人際交往中最重要的因素之一，人們作出決策時(shí)經(jīng)常 會(huì)考慮到對(duì)自己信任對(duì)象的影響。Creedamp。 在組織中被信任的對(duì)象可能是同事或主管，也可能是組織本身。 Cearnevaleamp。大多數(shù)的員工希冀自己的努力會(huì)得到回報(bào)，希望自己可以更上一層樓，得到更多的收入或權(quán)利，在這基礎(chǔ)上，保持獎(jiǎng)懲的公平是維持良性競(jìng)爭(zhēng)的重要杠桿。 研究表明，組織內(nèi)員工心理認(rèn)可的信任因素多種多樣，具體整理關(guān)于組織的可信任因素 見(jiàn)表 22 所示 ： 表 22 組織的可信任因素 組織的信任因素 公平公正 公開(kāi)開(kāi)放 履行承諾 組織氣氛 組織發(fā)展前景 職業(yè)保障 管理規(guī)范制度 個(gè)人的發(fā)展前景 如果擁有良好的組織信任，會(huì)對(duì)企業(yè)組織造成的影響包 括： a、企業(yè)員工會(huì)自發(fā)的作出有利于企業(yè)的行為； b、形成和諧的組織文化氛圍； c、有效提升企業(yè)的績(jī)效； d、形成良好的 競(jìng)爭(zhēng)性 工作關(guān)系； e、有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展； f、推動(dòng)企業(yè)組織的整體運(yùn)作； g、對(duì)企業(yè)的決策實(shí)施有推動(dòng)作用； h、員工擁有較高的工作滿意度 和忠誠(chéng)度 ； i、促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)與制度的改革。然而，企業(yè)的發(fā)展需要員工的積極參與，需要員工的各個(gè)方面的建議。 員工沉默的原因與分類 員工沉默的原因多種多樣，主要可以從組織和領(lǐng)導(dǎo)、同事、員工個(gè)體三個(gè)層面進(jìn)行分析： （ 1）員工沉默受到了領(lǐng)導(dǎo)與組織的影響。研 究發(fā)現(xiàn)，管理者一般都比較擔(dān)心從下屬那得到負(fù)面的反饋。在這種理念下，因?yàn)闊o(wú)法收到有效的信息，壓抑員工，形成了員工沉默的氛圍。 （ 2）員工的沉默行為受同事的影響。員工會(huì)在自己的工作范圍邊形成一個(gè)小團(tuán)體，相互之間關(guān)系良好，在這種情況下，員工在提出建議時(shí)一定會(huì)考慮到同事的利益與關(guān)系，怕影響團(tuán)體中的人際關(guān)系，甚至受到排擠，這時(shí)員工會(huì)出現(xiàn)沉默行為。 Rosen 認(rèn)為導(dǎo)致員工沉默行為產(chǎn)生的原因是一種心理學(xué)家稱為“沉默效應(yīng)”的現(xiàn)象，負(fù)面的信息會(huì)使人感到不舒服，那么人們就不愿意去傳播和認(rèn)證這些信息。員工自身的自尊心、性格特征、自我約束力和主觀感受等都會(huì)影響員工在組織中對(duì)意見(jiàn)的表達(dá)。而且他員工的因沒(méi)有相關(guān)信息、觀點(diǎn)與自主主意的沉默行為加以排除，因?yàn)橛袝r(shí)候員工沉默是因?yàn)樗麑?duì)事件沒(méi)有任何的個(gè)人觀點(diǎn)。根據(jù)員工保持沉默的內(nèi)在動(dòng)機(jī)將沉默分為默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默。Harlos（ 2022）將沉默分為兩種，默許沉默和無(wú)作為沉默。 員工沉默的影響 員工沉默對(duì)員工自身和企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生影響，對(duì)員工自身，員工沉默會(huì)讓員工出現(xiàn)各種順從與放棄的行為，有影響員工對(duì)企業(yè)的忠 誠(chéng)度；對(duì)企業(yè)，員工沉默使企業(yè)形成不利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，使 企業(yè)中的信息交流與溝通出現(xiàn)障礙，領(lǐng)導(dǎo)不能及時(shí)獲得 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織和員工的影響 — 以浙江新一天門(mén)業(yè)有限公司為例 9 企業(yè)中的不利信息，從而進(jìn)行有效決策。它使員工明白如何做會(huì)對(duì)企業(yè)有利，讓員工自覺(jué)自愿這樣做，最終形成一種習(xí)慣，經(jīng)過(guò)時(shí)間的沉淀，在員工的心中形成一種共同的觀念。 （ 2）員工沉默對(duì)組織決策的影響 在企業(yè)中當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策時(shí)，他必須考慮到包括員工在內(nèi)的整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作狀況和存在的問(wèn)題，這需要各個(gè) 方面 的員工的建議與意見(jiàn)，從而進(jìn)行有效決策。在實(shí)踐過(guò)程中，員工會(huì)對(duì)相關(guān)的信息進(jìn)行過(guò)濾，提供給管理者的是大多數(shù)人的觀點(diǎn)與看法，但是只有少數(shù)人的觀點(diǎn)對(duì)決策過(guò)程會(huì)起到反省作用。 （ 4）員工沉默對(duì)員工的影響 Miltiken 等 (2022)認(rèn)為員工保持沉默意味著其對(duì)組織發(fā)展保留了個(gè)體的真實(shí)觀點(diǎn)，這使員工在行為與認(rèn)知方面產(chǎn)生了影響。當(dāng)員工認(rèn)為自己提出意見(jiàn)有利于企業(yè)的發(fā)展，但會(huì)影響自己的朋友和身邊的同事，會(huì)使自己脫離小集體，不知道如何解決，產(chǎn)生了矛盾的心理，產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)。 探析企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織和員工的影響 — 以浙江新一天門(mén)業(yè)有限公司為例 10