影響企業(yè)員工流失組織因素與對(duì)策分析畢業(yè)論文-在線瀏覽
2025-08-11 17:43本頁面
【正文】 酒店業(yè)人員流失存在的原因因?yàn)榫频晔菍俜?wù)性行業(yè)，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響下，社會(huì)不少人對(duì)酒店人職業(yè)的理解還是存在一定的偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，存在一種扭曲的觀點(diǎn)，所以大部分人做酒店工作缺乏榮譽(yù)感。就瀟湘壹號(hào)大酒店而言，由于長(zhǎng)時(shí)間社會(huì)的認(rèn)識(shí)，加之酒店當(dāng)中有大批量的職位是服務(wù)員，而服務(wù)員的流動(dòng)性最大，尤其是酒店的客房部和餐飲部的服務(wù)員數(shù)量是最大的。在離職原因中，%的離職原因是由于自己認(rèn)為服務(wù)員這一崗位是低人一等的，沒什么發(fā)展可言。煢楨廣鰳鯡選塊網(wǎng)羈淚。從而導(dǎo)致許多員工，甚至不少高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。我曾在和即將離開酒店的員工進(jìn)行離職員工面談時(shí)了解到，他們之所以離開的原因是因?yàn)樯硇倪^于疲憊，每天的工作都反復(fù)重復(fù)，每到上班就處于麻木狀態(tài)。鵝婭盡損鵪慘歷蘢鴛賴。 這又涉及兩方面的原因：一方面，現(xiàn)在不少酒店管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人的價(jià)值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，比較缺乏吃苦耐勞、積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的思想準(zhǔn)備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致人才流失到其他公司、酒店。大學(xué)生們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到“普通服務(wù)人員”，很多人無法承受心理的巨大落差；然而作為現(xiàn)在的學(xué)校方面，學(xué)校不但要考慮學(xué)生在畢業(yè)后的推薦問題，更多的是考慮學(xué)生在分配實(shí)習(xí)過程中的“鍍金”問題。如此，大學(xué)生的流失再所難免。另外，飯店專門成立了培訓(xùn)部，以培訓(xùn)新招來的員工。但這一年下來，招募來的大學(xué)生，只有為數(shù)不多的15人留在了酒店工作。服務(wù)行業(yè)中，招聘人數(shù)最多的是業(yè)務(wù)員和酒店業(yè)，許多從外地來的員工選擇進(jìn)入酒店工作，也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長(zhǎng)一段時(shí)間的中高層管理人員和工程技術(shù)人員，一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單位和薪水高的單位，他們就會(huì)選擇跳槽，雖然薪水對(duì)他們來說不是跳槽的主要因素，但是有時(shí)候也是衡量員工價(jià)值的重要尺碼，他們看到的是對(duì)自己發(fā)展有利的空間。具體來講主要表現(xiàn)在他們的工作時(shí)間較長(zhǎng)，心態(tài)成熟穩(wěn)定，相對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)較多。對(duì)于瀟湘壹號(hào)大酒店而言，這一點(diǎn)就體現(xiàn)的尤為明顯，隨著長(zhǎng)沙這座城市的發(fā)展，吸引了越來越多的國(guó)內(nèi)外游客、商人進(jìn)入成都；需要入住的人也就越來越多，修建的飯店也隨之增加，特別是“運(yùn)達(dá)喜來登、芙蓉國(guó)豪庭、豪布斯卡”等外資酒店集團(tuán)的進(jìn)入；憑借著它的品牌和高額的薪酬和福利，就像一塊磁鐵吸引著本地酒店企業(yè)中高級(jí)管理人員和工程技術(shù)人員們，在選擇面前不得不被吸引過去。預(yù)頌圣鉉儐歲齦訝驊糴。招聘普通服務(wù)員的首要條件即是年齡限制在21—25周歲。希望可以一展升手，挖掘人生的第一桶金，而酒店這個(gè)行業(yè)，其實(shí)需要的就是體力和良好的身體素質(zhì)；這些對(duì)于步入社會(huì)不久的年輕人，很快熱情就會(huì)被繁重的日常事物所擊退，最后不得不重新審視自己的決定。日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中指出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向一致的時(shí)候，個(gè)體的能力才會(huì)得到充分發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。年輕員工的發(fā)展也難以得到群體的認(rèn)可和激勵(lì)，特別是在個(gè)人方向與群體方向不一致的時(shí)候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢(shì)必下降。[1]滲釤嗆儼勻諤鱉調(diào)硯錦。只有將企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的整合，才能真正的實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。為了讓這些新員工對(duì)于自己崗位和員工個(gè)人未來的發(fā)展方向以及酒店的發(fā)展目標(biāo)能有個(gè)清晰的了解和認(rèn)識(shí)，酒店培訓(xùn)部花了半年的時(shí)間組織新員工至三亞玉海國(guó)際度假酒店進(jìn)行詳盡的培訓(xùn)和實(shí)習(xí)。再隨后的半年時(shí)間里，離職的新員工數(shù)量就已經(jīng)超過了新招人數(shù)的35%。具體來講，年輕新員工大多數(shù)人對(duì)于個(gè)人發(fā)展的期望值高，而個(gè)人的技能又不能到達(dá)酒店所介紹的職級(jí)要求。然而，在這時(shí)酒店希望年輕新員工遵照酒店職位發(fā)展規(guī)劃要求自己，而年輕員工大多認(rèn)為是自己有能力酒店不給機(jī)會(huì)，使其感到懷才不遇，也就導(dǎo)致了酒店的發(fā)展目標(biāo)和年輕員工的個(gè)人目標(biāo) “志不同道不和”的現(xiàn)象出現(xiàn)。這一現(xiàn)象，在酒店業(yè)可以說非常普遍，剛來沒幾天就立刻著急著走。二、 酒店人員流失對(duì)飯店的影響頻繁的人員流失，意味著酒店人力資源投資的損失，也是人才的損失。而且高技能人員在酒店工作的時(shí)間長(zhǎng)，各方面能力都得到鍛煉，可以為酒店創(chuàng)造更大的擁締鳳襪備訊顎輪爛薔。贓熱俁閫歲匱閶鄴鎵騷。一個(gè)在瀟湘壹號(hào)大酒店離職的員工和我說：“有離開的念頭時(shí)，其實(shí)大多數(shù)人都不會(huì)再象以前一樣努力工作了。壇摶鄉(xiāng)囂懺蔞鍥鈴氈淚。 蠟變黲癟報(bào)倀鉉錨鈰贅。特別是在職人員看到跳槽人員離開后得到更好發(fā)展時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有離開的念頭，工作積極性就會(huì)受到影響。任何一個(gè)在職和辭職的員工都是酒店的形象代言人，在參加朋友和其他的聚會(huì)時(shí)，工作往往是他們談?wù)摰闹饕掝}之一。綾鏑鯛駕櫬鶘蹤韋轔糴。酒店中適當(dāng)比例的員工流動(dòng)是正常的，也是必然的。驅(qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦。（2）溝通時(shí)招聘人員一定要有禮貌、熱情和耐心，因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)通過這通電話感受企業(yè)的管理和規(guī)格。貓蠆驢繪燈鮒誅髏貺廡。并向?qū)W校介紹公司的工資及福利待遇及企業(yè)發(fā)展愿景等。此項(xiàng)工作應(yīng)提前做鋪墊。2. 以人為本，建立完善的人才成長(zhǎng)的規(guī)劃員工在選擇職業(yè)時(shí)，不僅會(huì)關(guān)注薪資情況，更會(huì)關(guān)注個(gè)人未來的發(fā)展空間，特別一些有思想的員工，包括一些老員工。這時(shí)，酒店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，立良好的引導(dǎo)機(jī)制，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。（1）競(jìng)崗學(xué)習(xí)：酒店內(nèi)部提倡競(jìng)崗學(xué)習(xí)：通過空缺崗位的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，讓員工有更多參與到其他崗位的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。輒嶧陽檉籪癤網(wǎng)儂號(hào)澩。比如有些星級(jí)酒店會(huì)規(guī)定一線員工有權(quán)處理費(fèi)用不超200元以下的客戶要求而不需要向上級(jí)請(qǐng)示。堯側(cè)閆繭絳闕絢勵(lì)蜆贅。同一級(jí)別員工，特別是一線服務(wù)員，可按進(jìn)店時(shí)間長(zhǎng)短、服務(wù)素質(zhì)等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定不同的
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