京通礦業(yè)公司績效管理問題及對策研究(參考版)
2024-11-20 16:25本頁面
【正文】 這些時光會慢慢的沉淀下來，但無論何時，我想到這段歲月，都如同是看到一枚珍藏已久的夾在書里發(fā)黃的書簽，永遠都是那么璀璨、那么絢爛。你們的理解、支持、鼓勵和鞭策催我更加上進，我竭盡全力的努力，更希望的是能夠讓你們高興和滿意。 其次，感謝 授課老師課上對我們的教導(dǎo)，你們豐富的授課內(nèi)容拓寬了我的視野，讓我能更順利的完成這篇文章；感謝我的同學(xué)們，你們不僅 讓我感受到友情的力量，也讓我感覺到了生活的愉悅，通過課堂討論學(xué)到的思維方式將使我受益終生 。 要感謝的人實在太多 了 。羅德克等 .天天向上 — 企業(yè)績效管理：從規(guī)劃 到實現(xiàn) .北京：中國鐵道出 版社 ,2020 年 1 月 . 255～ 263 [4]Paik Y,Vance C,Stage Test of Assumed Cluster Homogeneity for Performance Appraisal Management in Four Southeast Asian Journal of Human Resource Management,～ 29 [5]William J. Rothwell,H. C. amp。 河北 聯(lián)合 大學(xué)輕工學(xué)院畢業(yè)論文 9 參考文獻 [1] 郝忠勝 ,李紅 .人力資源主管績效管理辦 法 .北京：中國經(jīng)濟出版社 ,2020 年 1月第 1 版 .84～ 91 [2] 呂建華，高瑞明 .營銷主管績效管理辦法 .北京：中國經(jīng)濟出版社 ,2020 年 1月 . 153～ 160 [3] 杰弗里否則，做得不好會恰得其反，還不如不做績效！ 成功的管理沒有模式，只有方法，如今績效管理的方法很多，每種方法各有特長和優(yōu)點，也必然存在弱點和缺點，正確運用，適時，因地而異選擇是關(guān)鍵，有時方法本身就決定了結(jié)果?？冃Э己耍颖?聯(lián)合 大學(xué)輕工學(xué)院畢業(yè)論文 8 根據(jù)崗位職責(zé)來訂主要的 標(biāo)準，再加上一些綜合性的考評：考勤、工作態(tài)度、人際關(guān)系、與同事的協(xié)作能力等等。作為方法和工具的績效管理，能為管理者提供管理和 考核 員工 的便利，使績效考核的結(jié)果更具公平性，而作為思想和哲學(xué)的績效管理，則能幫助企業(yè)更加科學(xué)地決策，幫助管理者更加高效率和職業(yè)化地做好管理工作，幫助員工更好地規(guī)劃自己的工作和職業(yè)生涯。 正確的傳達，有效的溝通 做實做好，從而充分發(fā)揮績效 管理 在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。 了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。詹姆斯教授研究表明，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛能只能發(fā)揮出20%～ 30%，即剛 剛能保住飯碗；但在良好的績效考評和激勵環(huán)境中，同樣的人員可發(fā)揮出潛能的 80%～ 90%。京通礦業(yè)公司 總是 老板一個人說了算， 部門的權(quán)力和責(zé)任理不清，就無法對部門和員工進行管理 。 那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。 績效 考核沒有反饋 京通礦業(yè)公司 原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到 缺乏績效溝通和績效輔導(dǎo) 長期以來，公司的管理人員往往忙于業(yè)務(wù) 和生產(chǎn) 工作，把所有的精力放在 產(chǎn)品的產(chǎn)量和銷量 當(dāng)中，這樣直接的后果就是 管 理人員疏于對員工進行有效地績效溝通 5 京通礦業(yè)公司績效管理問題的解決 對策 要解決上述問題，首先管理人員必須明白 管理 工作的重要性，注重 績效 管理 工作的各個階段的執(zhí)行情況，從各個階段著手解決，使績效 管理 發(fā)揮其真正的作用，促進 公司 和員工的共同發(fā)展。目前京通礦業(yè)公司中績效 管理 只是在重復(fù)舊體制中原國有企業(yè)中人事 管理 的后塵。京通礦業(yè)公司的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，即使有也只是一種對外的形式而已，實際上并沒有發(fā)揮效率。在這種情況下，實習(xí)員工不能全身心的投入到 工作 當(dāng)中，這自然影響他們的工作效率和工作熱情。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考 核 、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。 對績效管理缺乏全面的認識 公司 員工 認為 每次 填寫的那幾張考評表就是績效管理。 年終獎人人都發(fā)，根據(jù)員工層級高低不同，獎金逐級下降。除此之外，車間員工根據(jù)每月產(chǎn)品產(chǎn)量的多少進行考核，每生產(chǎn)一噸鐵精粉，車間員工工資為一元 ， 車間班長比基層員工多 100 元帶班費；生產(chǎn)技術(shù)管理部的維修工和電工根據(jù)車間設(shè)備運作時間長短進行考核，設(shè)備月運作時間達 23 日 、 25 日 、 26日 、 27 日及 28 日以上，績效工資分別為 200 元 、 300 元 、 500 元 、 800 元和 1000 元；機械運輸管理部的司機根據(jù)運輸產(chǎn)品量的多少進行考核，產(chǎn)品運輸量每增加 1000噸，績效
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