【正文】 嚴(yán)重的問題：只考慮本部門有沒有責(zé)任，不考慮項(xiàng)目能不能做好；只考慮本部門的崗位職責(zé)，不考慮哪些職責(zé)需要與其他部門進(jìn)行配合；不是部門支持流程的運(yùn)轉(zhuǎn)，而是流程圍繞著部門在轉(zhuǎn)動(dòng)；不是以公司大政方針為中心，而是以部門利益為中心。在我們公司，某些部門的整體工作效率始終無法提高，而很多主管往往喜歡把所有責(zé)任歸咎于個(gè)別素質(zhì)較低的員工身上，員工的低素質(zhì)導(dǎo)致部門低效率，這算是個(gè)理由，但不是一個(gè)絕對(duì)的理由，應(yīng)該說，我們的主管是有主要責(zé)任的。二、用人不當(dāng)造成的低效運(yùn)作。這就是由于跟蹤不力造成的低效運(yùn)作。當(dāng)前的房地產(chǎn)市場(chǎng)可謂一日一變，現(xiàn)在的消費(fèi)者也是越來越聰明，所以，任何人都有責(zé)任不斷更新知識(shí)，提高應(yīng)變能力，假如總守著過去的老一套來應(yīng)付千變?nèi)f化的內(nèi)外環(huán)境，不僅將導(dǎo)致工作效率低下，甚至?xí)瞎镜暮笸?，成為公司發(fā)展的絆腳石。在我們公司，很多部門主管平時(shí)沒有計(jì)劃工作的概念，工作喜歡隨想隨做，做到哪算哪，遇到問題才來想辦法，只不過為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政人事部門，勉強(qiáng)折騰一份出來撐場(chǎng)面，至于可行性如何，依據(jù)在哪里，卻是另外一碼事，反正計(jì)劃是計(jì)劃，變化是變化，計(jì)劃不如變化快，領(lǐng)導(dǎo)查究起來，大把客觀原因可以擺。但是我們目前大部分的主管沒有這個(gè)習(xí)慣，“計(jì)劃書我已經(jīng)每人復(fù)印一份了，考核的工作有公司綜合部門負(fù)責(zé)，用不著我花什么功夫。至于完成不了的，講講客觀原因或者一筆帶過。這是什么原因？原因之一是當(dāng)事部門本身對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況沒有認(rèn)真分析，事先沒有自覺地去了解和掌握計(jì)劃進(jìn)度、完成情況和存在問題。顯然，問題肯定不止六個(gè)，限于個(gè)人水平，也只能說這么多了。思想性問題之一：關(guān)于職業(yè)人的操守這里所講的職業(yè)人，是指企業(yè)里除老板、股東以外的所有雇員，包括基層員工、管理層人員、以及高管層人員。就算當(dāng)初談得再深入，印象再好，試用期三個(gè)月也好，半年也好，都難有定論。中國(guó)歷來信奉孔孟儒家禮教思想，講了幾千年的道德、誠(chéng)信和秩序，最后在十年文革中被徹底顛覆了。第三例，小霸王ＶＣＤ曾經(jīng)風(fēng)靡大江南北，其職業(yè)老總于是跟老板提出要股份，老板拒絕，遂把隊(duì)伍拉走，在東莞成立ＢＢＧ，小霸王的銷售網(wǎng)絡(luò)幾乎全被吃下來，小霸王從此一蹶不振。還有另外一種情況，部分所謂的職業(yè)人并不是以服務(wù)老板為職業(yè)，而是以炒作自己為“職業(yè)”。人與人之間的互信不是平白無故的。一段時(shí)間下來，考察對(duì)象是怎么樣一個(gè)人，很多老板都會(huì)心里有數(shù)。第一道，食君之祿，忠君之事。第四道，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，改良習(xí)慣。但是，前面擺了那么多的問題，從頭看到尾，我們已經(jīng)明顯地感覺到，公司的凝聚力確實(shí)很差，員工對(duì)企業(yè)包括對(duì)老板的忠誠(chéng)度也存在很大危機(jī)。我們平時(shí)經(jīng)常安慰某些員工說：你所做的，老板遲早會(huì)看到。如果員工沒有想法，只是做一天算一天，雖然對(duì)公司忠誠(chéng)，卻也是沒有什么用的爛好人。我們先來查一查《史記》，有一段話是這么說的：天下國(guó)家之事，敗于小人者十一，敗于君子者十九。同樣不受控制，普通人再怎么興風(fēng)作浪也難以造成驚天動(dòng)地的后果，大不了貪點(diǎn)錢，拉去槍斃。難道王志綱就沒搞死過別人的樓盤？只是被搞死的樓盤已經(jīng)沒有機(jī)會(huì)說話了。樂華的大老板叫吳紹章，吳對(duì)封很放心，海爾的嘛，開玩笑！但是，2003年初，樂華電子破產(chǎn)了，全軍覆沒。越是“人物”越應(yīng)該受控制，不受控制的“人物”是很可怕的。孟子說：無敵國(guó)外患者，國(guó)恒亡。請(qǐng)問我們的“人物”有這樣的氣魄和耐心嗎？ 五、“人物”必須以“舊文化”作為改革的起點(diǎn)。“人物”往往因?yàn)樽砸暻甯?，?duì)很多不成問題的問題不思解決，沒想到上行下效，常常把小問題拖成大問題，這一點(diǎn)第一部分已經(jīng)講過。其實(shí)，用人不一定要是自己人，也不一定非要是厲害的“人物”，合適的，才是最好的。第四，要可塑。假如家庭中有個(gè)別成員不思進(jìn)取、好吃懶做甚至離心離德、胳膊往外拐，那么，任做家長(zhǎng)的如何嘔心瀝血也無濟(jì)于事。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是中層領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力。羅文因此成了民族英雄。該書以犀利的筆鋒，嚴(yán)厲地批評(píng)了那種只有才華、沒有責(zé)任心，缺乏敬業(yè)精神，以頻繁跳槽為能事，以善于投機(jī)取巧為榮耀，工作推諉塞責(zé)、畫地自封，以種種借口掩蓋自己缺乏責(zé)任心、主動(dòng)性的行為及懶散、消極、懷疑、抱怨等種種不良現(xiàn)象。但是怎么完成？加西亞在哪里？莽莽叢林之中何處是他的指揮部？什么人知道他的行蹤？戰(zhàn)火紛飛之中要越過幾道封鎖線？要征服多少毒蛇猛獸艱難險(xiǎn)阻？這一切都沒有答案。相反，中國(guó)每年有多少企業(yè)倒閉或?yàn)l臨倒閉，中國(guó)有多少國(guó)企靠著共產(chǎn)黨的扶持勉強(qiáng)支撐著，究其原因，最終都可以歸結(jié)到執(zhí)行力這一點(diǎn)上?！　∷?，執(zhí)行力三個(gè)字，可以說，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。無論是改變個(gè)人意識(shí)還是改變集體意識(shí)，關(guān)鍵都在于“教育”，因?yàn)槿说囊庾R(shí)是學(xué)來的，不是天生的。如果一個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門都充斥著大量這樣的員工和管理者，那這個(gè)企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中將面臨嚴(yán)重的威脅。于是，執(zhí)行人克服了不可想象的困難，任務(wù)完成了。下面我們來看看這個(gè)故事跟執(zhí)行力有什么關(guān)系。該書作者其實(shí)并不在意送信人的軍事才能如何，而在于他那優(yōu)良的道德品質(zhì)，即對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)、敬業(yè)，和對(duì)上司的服從、信任。于是，有人推薦了安德魯羅文中尉，“只有他有辦法找到加西亞”。好的房子要有好的策劃，好的策劃要有好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要有好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要有好的中層領(lǐng)導(dǎo)。既然這樣，我們當(dāng)然也不能免俗，也來提一提“和諧管理”的概念。第三，要可控。因?yàn)樗麄兺幌嘈抛约耗且惶祝辉敢狻吧峒簭娜?，以佐公司之急”。直到現(xiàn)在，網(wǎng)易活得很好。為什么他敢這么做？?jī)蓚€(gè)原因：其一，帶上幫手只會(huì)徒增敵意，使原已錯(cuò)綜復(fù)雜的麻繩更混亂；其二，他相信自己有辦法搞定這幫老家伙。你怕別人挑毛病，你就會(huì)盡量要求自己不要出毛病，養(yǎng)成一種習(xí)慣，你的毛病就會(huì)越來越少。樂華現(xiàn)象就是輕信“人物”導(dǎo)致“人物“失控的現(xiàn)象。 2001年，樂華電子從海爾集團(tuán)空降了一名老總，老總當(dāng)然是“人物”，海爾是明星企業(yè)，國(guó)際名牌，從海爾過來的，更是不一樣的“人物”。于是他成了策劃人的“教父”。）筆者對(duì)上面這段話很認(rèn)同?，F(xiàn)在我們來分析這些問題。如果企業(yè)沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，員工就看不到未來，也許有一小部分人會(huì)因老板的個(gè)人魅力而義無反顧地追隨到底，但大部分人還是比較現(xiàn)實(shí)的，對(duì)他們來說，盲目追隨是危險(xiǎn)的，到頭來雞飛蛋打，沒有學(xué)到什么本事不說，還浪費(fèi)了大好年華。也許很多人整天挖空心思就是想尋找接近老板的機(jī)會(huì)，也有一些人整天像救火隊(duì)長(zhǎng)忙來忙去最后還是默默無聞，而老板不可能僅靠自己的一雙慧眼對(duì)每一件事、每一個(gè)人明察秋毫。一個(gè)人沒有良好的職業(yè)操守，就很難有個(gè)像樣的“格局”。表面看起來是有益于老板，但最終將使你終生獲益。守“道”則德存，背“道”則德亡。但性格決定作風(fēng)，很多習(xí)慣性的東西是始終隱藏不了的。所以，外國(guó)人說，在中國(guó)當(dāng)老板真累！ 但是反過來，很多企業(yè)的職業(yè)老總也感覺自己很無奈，他們經(jīng)常埋怨老板管得太多，他們希望老板在后臺(tái)喝茶、聽?wèi)?，但老板總是喜歡跑到臺(tái)前來自己瞎折騰，搞得自己一點(diǎn)發(fā)揮的空間都沒有。放在今天，誰不覺得不可思議？不用等老板開口，手里只要掌握著點(diǎn)什么東西，已經(jīng)可以跟老板漫天要價(jià)了。提前獲釋后，才創(chuàng)辦了“順Ｘ地產(chǎn)”。在這樣的情況下，職業(yè)人就容易受到來自外部的干擾和誘惑，出現(xiàn)失節(jié)也就理所當(dāng)然了。職業(yè)人的操守其實(shí)是一個(gè)個(gè)人性格、學(xué)識(shí)和職業(yè)修養(yǎng)的綜合體現(xiàn)，我們叫做職業(yè)操守（或職業(yè)道德）。因?yàn)?，思想是一切問題的源頭。管理是需要成本的，它本身就是企業(yè)成本的一項(xiàng)重要組成部分，該給的錢不給，如何對(duì)生產(chǎn)、品質(zhì)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等活動(dòng)進(jìn)行有效地組織和管理？管理的過程是依“理”行事的過程，這個(gè)“理”就是計(jì)劃，整個(gè)企業(yè)的活動(dòng)就是確立計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、考核計(jì)劃、改善計(jì)劃的活動(dòng)。然而奇怪的是，公司班子會(huì)上經(jīng)常有個(gè)別部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)執(zhí)行過程中存在的問題，對(duì)計(jì)劃中某個(gè)細(xì)節(jié)的合理性反復(fù)提出質(zhì)疑，班子會(huì)也轟轟烈烈地討論了一遍，大家似乎達(dá)成了共識(shí)，但下次開會(huì)時(shí)，同樣的問題繼續(xù)被擺到臺(tái)面上來了……，如此反復(fù)多遍，該克服的得不到克服，該修正的得不到修正，討論來討論去最后還是不了了之。”那么，要總結(jié)和考核了怎么辦？好辦。三、跟蹤不到位造成的計(jì)劃失效。問題之六：計(jì)劃失效一、編制無依據(jù)造成的計(jì)劃失效?！睙o論是否真的不用管他，主管是不應(yīng)該不耐煩的，一個(gè)稱職的、理性的管理者，不能過于自負(fù)，以自己的經(jīng)驗(yàn)去堵塞言路，這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷員工積極性，限制員工的創(chuàng)新思維和想象力，最后變成一個(gè)部門只有一個(gè)腦瓜和一張嘴。舉個(gè)例子，**灣項(xiàng)目開盤至今，一直存在售出房子資金回籠緩慢的情況，其原因之一就是客戶繳交按揭所需資料時(shí)間拖延太長(zhǎng)，相關(guān)部門、相關(guān)人員為了房子的解押?jiǎn)栴}緊鑼密鼓做了大量工作，到此卻遭遇了瓶頸。拿破侖有一句話：一頭獅子帶一群羊和一頭羊帶一群獅子是完全不一樣的。問題之五：低效運(yùn)作一、團(tuán)隊(duì)疲弱造成的低效運(yùn)作。五、部門割裂造成的無序。關(guān)于這一點(diǎn)，我們平時(shí)已經(jīng)聽到了太多員工的怨言。 一、職責(zé)不清造成的無序。小結(jié)：也許公司目前的資源閑置情況還不止以上五種，但通過以上的闡述，我們可以感覺到資源閑置的嚴(yán)重性和危害性，希望我們對(duì)于這方面的問題，不要司空見慣，不要漠然視之，任何人，要想日后在職場(chǎng)中瀟灑的行走，起碼應(yīng)該做到一點(diǎn)，無論去到哪里，都應(yīng)把企業(yè)的成敗當(dāng)成自己事業(yè)的成敗，這不是短期獲得利益最大化的問題，而是自身職業(yè)價(jià)值最大化的問題。五、業(yè)務(wù)的閑置。四、職能的閑置。我們公司一直以來在信息收集和處理方面存在明顯的缺陷，多數(shù)部門主管平時(shí)不重視信息的收集、保存和利用，同時(shí)，部門過于本位也是造成信息無法在公司內(nèi)部流通的原因，一個(gè)部門掌握著與其他部門息息相關(guān)的信息，個(gè)別主管居然可以把其當(dāng)成部門私密刻意扣壓，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)了還甚不情愿，也許這里面還可能涉及到很多復(fù)雜的問題，但問題再大，都不能大于公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的大局問題，阻礙其他部門業(yè)務(wù)的正常開展就是損害公司利益，試問：公司利益受損，你的高薪如何保證？所以，客觀因素加上人為因素，造成了大部分事關(guān)公司發(fā)展的重要信息被長(zhǎng)期閑置甚至流失，浪費(fèi)十分嚴(yán)重。“人渣”活躍。本來真正的人物只有一個(gè)，就是公司的締造者，即老板。但是既然不得不說，那就干脆多說幾句。問題之三：資源閑置一、資產(chǎn)的閑置。直向管治多于橫向協(xié)調(diào)，部門之間各自為政，甚至制約多于協(xié)調(diào)，拆臺(tái)多于補(bǔ)臺(tái)，其結(jié)果是既增加管理成本，也影響工作效率。所以，部門主管有責(zé)任教育員工，任何人都無權(quán)隨心所欲處置與公司發(fā)展有關(guān)的信息，很多時(shí)候，浪費(fèi)一條信息尤甚于浪費(fèi)一套房子，例如坐公司樓巴的時(shí)候，我們也許會(huì)聽到一些業(yè)主、看樓者對(duì)公司某項(xiàng)管理規(guī)定、服務(wù)細(xì)節(jié)的評(píng)價(jià)，無論有沒有涉及到本部門，都必須匯報(bào)主管，由主管反饋給公司進(jìn)行核實(shí)和分析，因?yàn)檫@里面也許就包含著有價(jià)值的信息，同樣，任何部門的人員在辦理業(yè)務(wù)的時(shí)候都必須留心各方面的信息。很多企業(yè)都提出工作過程中允許創(chuàng)造性犯錯(cuò)，可是我們犯的往往是常識(shí)性的低級(jí)錯(cuò)誤，而且明知有錯(cuò)也無法及時(shí)得到改良，原因在于我們的中層沒有很好發(fā)揮協(xié)調(diào)的功能，不能真正起到承上啟下的作用，在臺(tái)上一面擺好、放大成績(jī)、淡化矛盾、隱瞞問題，在臺(tái)下又對(duì)著老板埋怨員工、對(duì)著員工埋怨老板。問題一出，首先想到的是，反正老板了簽名，大不了把那個(gè)具體經(jīng)辦者揪出來處理。這也是普遍存在的。由于心態(tài)不端正，處理問題的時(shí)候，往往把業(yè)主投訴看成找麻煩，敷衍、應(yīng)付、拖延、推諉，使得很多問題治標(biāo)不治本，難以得到業(yè)主認(rèn)同。二、等待投訴。所以，在這個(gè)時(shí)候，在還沒被蟲子吃掉之前，我們要用力抖動(dòng)抖動(dòng)我們這張名貴的“貂皮”，把蟲子抖出來，然后曬曬太陽，梳理梳理，上上油，還其本來應(yīng)有的光澤。但不管怎么樣，寒潮來臨已是不爭(zhēng)的事實(shí)。關(guān)于集團(tuán)內(nèi)部若干管理問題的思考引 言去年，有人說：快速上升的商品房空置率和急劇上漲的建材價(jià)格，已將房地產(chǎn)業(yè)逼到了懸崖邊上……各方面的跡象都在告訴我們，一場(chǎng)暴風(fēng)雨就要來了……。城門失火，池魚遭殃，作為守法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，我們多少有些無奈。就好像一張名貴的貂皮，不慎落了幾顆蟲蛹，慢慢繁殖，時(shí)間一長(zhǎng)，整張貂皮都被蟲子腐蝕掉了?？梢?，公司存在的最大問題并不是單純的資金問題，而是管理問題，是成本的控制問題和員工的自身建設(shè)問題。遺憾的是，我們的很多主管往往意識(shí)不到這一點(diǎn)，工作缺乏主動(dòng)，只有客戶投訴了業(yè)主吵鬧了，才知道問題所在，時(shí)間一長(zhǎng)，形成習(xí)慣，只要客戶和業(yè)主不給壓力，就算發(fā)現(xiàn)了問題也可以當(dāng)作沒有發(fā)生，多一事不如少一事，反正沒有接到投訴，不急。四、等待回復(fù)。不主動(dòng)掌握第一手資料，被動(dòng)地聽一線人員匯報(bào)，以此作為提供給上層領(lǐng)導(dǎo)決策參考的依據(jù)，中間沒有嚴(yán)格把關(guān)，甚至對(duì)于合同文本也不愿意仔細(xì)斟酌，反正下面有經(jīng)辦人員檢查，上面還有更高的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)，簽上“同意”之后再往上遞，往往讓老板既當(dāng)教練又當(dāng)守門員。這個(gè)問題主要存在于我們的中層。等到某個(gè)部門按原計(jì)劃完成不了任務(wù)的時(shí)候，也許我們會(huì)幽幽地說“哦，忘了提醒你……”。在我們的管理架構(gòu)圖上，平行部門之間往往是沒有橫向連線的，這根線其實(shí)就代表著協(xié)調(diào)，沒有協(xié)調(diào)的管理是失敗的管理。 小結(jié)：以上情況說明，假如管理者協(xié)調(diào)不力，對(duì)內(nèi)，則各部門不能形成合力，人為損耗能量，導(dǎo)致工作效率低下，工作計(jì)劃拖延，開發(fā)周期拉長(zhǎng)，對(duì)外，則無法建立良好的社會(huì)關(guān)系，導(dǎo)致社會(huì)資源流失甚至破壞，為公司生存和發(fā)展設(shè)置障礙。這是一個(gè)敏感的話題。關(guān)于這個(gè)問題，我們公司的毛病可能出在哪里？在此，試做大膽分析，僅供參考：“人物”太多。整天忙忙碌碌，但是效率低下，這是一種由虛假的執(zhí)行力折騰出來的虛假的繁榮。很多信息是固有的，是形成文字的，關(guān)鍵是當(dāng)事人在辦事之前有沒有去發(fā)掘這些跟所辦事務(wù)密切相關(guān)的信息，還有很多信息是在交流的過程中出現(xiàn)的，古代有“一言興邦”的說法，假如當(dāng)事人沒有留心捕捉，“興邦”之言只能變成廢話，所以溝通也分有效溝通和無效溝通，有些人為工作而溝通，有些人為解悶而溝通。我們的老板曾經(jīng)不止一次的提到對(duì)這些失誤自己負(fù)有責(zé)任，但是作為輔助老板決策的管理層，難道我們真的可以輕松地把責(zé)任歸給老板？美國(guó)人有一本關(guān)于執(zhí)行力方面的書中有這么一句話：老板是絕對(duì)沒有錯(cuò)的，如果老板錯(cuò)了，那只能證明我們沒有用，不能在老板決策之前做好準(zhǔn)備工