建筑公司績效管理制度設(shè)計-文庫吧資料
2024-12-23 15:51本頁面
【正文】 績效管理。年度 C 級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。 （ 4）考核結(jié)果為 D 級：不予發(fā)放績效工資。 （ 2）考核結(jié)果為 B 級：績效工資按 100％發(fā)放?？荚u分?jǐn)?shù)采用四舍五入取整數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考評系數(shù)計算績效工資。 考評因素 不同崗位的考評內(nèi)容與考評方式一覽表 考評權(quán)重 評分比重表 考評得分 =任務(wù) /管理績效得分 比例 +態(tài)度得分 比例 +例外考評得分 例外考評辦法 1）請假流程規(guī)范考評辦法 ① 任何請假應(yīng)事前請假，若上級不在，應(yīng)電話聯(lián)系以示批準(zhǔn)； ② 病假、喪假等應(yīng)于假后第一天主動出示相關(guān)證明，婚假、產(chǎn)假等應(yīng)于假前出示證明； ③ 補(bǔ)簽出勤表，應(yīng)于回司后當(dāng)天補(bǔ)簽； ④ 加班應(yīng)打卡； 上述四項，每違反一項負(fù)激勵 2分，每拖延一天負(fù)激勵 2分，直到百分負(fù)完； 2）重大貢獻(xiàn)、重大失誤考核辦法： 重大貢獻(xiàn)考核獎勵標(biāo)準(zhǔn) 重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果的應(yīng)用 考評定級及績效系數(shù) 依據(jù)考核總得分情況，將考核指標(biāo)的好壞定為 5級，具體定 義如下： 指標(biāo)完成情況定級及打分表 績效考評結(jié)果的應(yīng)用 1）月度績效考評結(jié)果為季度 /年中 /年度績效考評提供參照，一季考評同時作為第三個月的考評結(jié)果，采用 10%:10%:80%的考評權(quán)重核算。 績效考評類別及周期 員工類別 1） A 類員 工，即工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)的員工，包括公司各部門正副職負(fù)責(zé)人。對不合格要求的重做或給予負(fù)激勵100元 /次。最后績效考評得分達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)后填入員工《績效考核表》。雙方應(yīng)就上月績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找到出 現(xiàn)問題的原因，制定改進(jìn)計劃，確定改進(jìn)完成的時間。 績效考核面談。 1）先由本人根據(jù)當(dāng)月工作情況按考核項目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項目由相應(yīng)的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結(jié)果為最終考核分?jǐn)?shù)。 2）如遇不可抗力或公司工作重點調(diào)整，影響到個人工作目標(biāo)重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可對下屬績效計劃予以適當(dāng)調(diào)整。 績效執(zhí)行過程。雙方應(yīng)就下月工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、行動措施、 KPI指標(biāo)達(dá)成一致，并雙方簽字確認(rèn)。 3）所占比例劃分 ——績效計劃：綜合素質(zhì)：滿意度 =5： 3： 2 九、考核流程 制訂考核指標(biāo)。 1）綜合素質(zhì) ——工作能力和個人品德。 確定后，需與該崗位的員工確認(rèn)。對不易量化的指標(biāo)可確定要準(zhǔn)時完成的時間及是否按工作要求來做。 C、基層員工 KPI 指標(biāo)的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標(biāo)，三是員工的崗位職責(zé)說明書。 A、公司高層 KPI指標(biāo)來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。 八、考核目標(biāo) 考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。 根據(jù)不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。 第二章 績效考核說明 七、 考核方法 由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應(yīng)不同。 人力資源部、辦公室 1）負(fù)責(zé)制定 和修訂本制度； 2）負(fù)責(zé)檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況； 3）負(fù)責(zé)對績效管理制度進(jìn)行培訓(xùn)組織和執(zhí)行過程的糾偏； 4）負(fù)責(zé)授理公司員工的一般績效申訴工作；
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