安徽奧發(fā)建筑制品公司績效管理制度-文庫吧資料
2025-06-09 17:58本頁面
【正文】 ________分 ：（選擇其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D [ ]E A： 100 分以上 B： 100~90 分 C： 90~80 分 D： 80~70 E： 70 分以下 ： 考核者簽字： 日期： 年 月 日 以下部分為行政人事部及總經(jīng)理填寫 人力資源部評定 評語 處 理 方 式 1. [ ]轉正：在 _______任 _____職 [ ]升職至 ______任 __________ 2. [ ]續(xù)簽勞動合同 自 _____年 _____月 ____日至 _____年 ____月 ____日 3. [ ]降職為 _________________________ 4. [ ]提薪 /降薪為 _________________________ 4. [ ]辭退 5. [ ]其它 _______________________________ 經(jīng)理： 日期： 年 月 日 總經(jīng)理核準 總經(jīng)理： 日期： 年 月 日 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 表 5 綜合能力考核表 評估步驟 : 下屬單獨填寫此項評估 ,不需要和任何人進行討論 如果你不是直接由分公司經(jīng)理領導 ,那么你需要評估二位領導 :你的直接上級以及當?shù)胤止窘?jīng)理 填寫完畢 ,注明本人姓名和職位 ,以及被評估人的姓名和職位 ,獨立發(fā)送給總部人力資源部 。 第二十 一 條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準?？己吮仨毰c員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考核；考核結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第十 七 條 各部門職責 確定各級考核關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用考核結果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級考核的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行，負責培訓本部門員工，提高工作績效。 季度考核結果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。 除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其 他員工不得隨意翻看、查閱。員工個人月度考核表（紙質文檔）由各部門保存。 以便為下一步的績效改進工作做準備。百分制考核方法主要對部門工作業(yè)績考核，這部分考核者為公司總經(jīng)理； 360考核方法主要是對部門間工作協(xié)調(diào)和部門內(nèi)部工作安排進行考核，考核者主要有部門 經(jīng)理和該部門的下屬員工。對員工績效考核的考核者主要是員工上級主管部門。員工的直接主管（必要時也可是部門負責人）在平常的工作中要做好績效記錄，為考核及考核結果反饋提供依據(jù)。 部門經(jīng)理級 考核結果經(jīng)總經(jīng)理后，報人事部。 各部門于次月的月初將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。 第十 二 條 績效考核頻率 各級員工績效考核每月進行一次。（請各部、室在《員 工考核表》的基礎上進行完善和調(diào)整） 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司 /部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質要求的體現(xiàn)。 第十 一 條 績效考核項目 員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。 差別原則：考評結果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)
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