【正文】 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。 第十條：行政、人事、總務、財務、保衛(wèi)部門人員獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)工作任務，經(jīng)常加班加點工作的人員提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五： 表五： 注：基本薪酬 ＝基本工資＋績效工資 第十一條：安全生產(chǎn)、質(zhì)量監(jiān)督、項目管理相關人員月度考核成績的應用： 安全施工、質(zhì)量監(jiān)督、項目管理、工程技術相關人員的月度獎金根據(jù)考核結果，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。 2）績效考評結果對應不同的績效考評系數(shù)。 1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，并及 時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。 考核指標內(nèi)容 1）績效計劃 ——關鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。 三、考核原則 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的。 一、考核目的 對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進行 分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況。 人力資源部、辦公室 1）負責制定 和修訂本制度； 2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況； 3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執(zhí)行過程的糾偏； 4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作； 5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。 1）綜合素質(zhì) ——工作能力和個人品德。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績效考核表》。年度 C 級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。各部門主要負責人的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。 第四章 附表 一、公司各崗位考核 對象的考核主體對照表 二、公司員工通用項目考核表 編號： 任職人： 年 月 日 三、公司中高層管理人員綜合能力考核表 評估步驟 : 單獨填寫此項評估 ,不需要和任何人進行討論 填寫完畢 ,注明本人姓名和職位 ,以及被評估人的姓名和職位 ,獨立發(fā)送給總部人力資源部 。 第十七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。 （ 4）考核結果為 D 級：不予發(fā)放績效工資。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出 現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。 確定后，需與該崗位的員工確認。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。公司注冊資金 2500萬元，大型機械設備 25臺，小中型機械設備 50臺，其它輔助工程機械設備 18臺，現(xiàn)有國家注冊二級建造師 18人，高級技術人員 14人，初級技術人員 83人，管理人員 45人。 溝通原則：考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。 B、中高層管理 KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。 績效結果評定。 3）依據(jù)年度考評結果的不同等級，將員工基本工資增加或降低相應比例，從而達到獎優(yōu)罰劣、鞭策激勵之效果。 表六： 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告； 累積三次考核不稱職者，辭退； 其他考核等級的享受標準，參