建筑公司績效管理制度設計-wenkub
2022-12-26 15:51:30 本頁面
【正文】 合理。 員工職務和薪酬調整的依據(jù)。 確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。 公司經(jīng)濟實力雄厚，施工技術過硬，施工經(jīng)驗豐富，管理體制健全，社會信譽良好，發(fā)展速度較快，現(xiàn)為礦山工程施工總承包二級，房屋建筑工程施工總承包二級，市政公用工程總承包二級，機電設備安裝專業(yè)承包二級企業(yè)。公司注冊資金 2500萬元，大型機械設備 25臺，小中型機械設備 50臺，其它輔助工程機械設備 18臺，現(xiàn)有國家注冊二級建造師 18人，高級技術人員 14人，初級技術人員 83人，管理人員 45人。 給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。 時效原則：員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。 第二章 績效考核說明 七、 考核方法 由于日常工作中被考核對象的工作性質不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。 八、考核目標 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。 C、基層員工 KPI 指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。 確定后，需與該崗位的員工確認。 3）所占比例劃分 ——績效計劃：綜合素質：滿意度 =5： 3： 2 九、考核流程 制訂考核指標。 績效執(zhí)行過程。 1）先由本人根據(jù)當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數(shù)。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出 現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。對不合格要求的重做或給予負激勵100元 /次。 考評因素 不同崗位的考評內容與考評方式一覽表 考評權重 評分比重表 考評得分 =任務 /管理績效得分 比例 +態(tài)度得分 比例 +例外考評得分 例外考評辦法 1）請假流程規(guī)范考評辦法 ① 任何請假應事前請假，若上級不在，應電話聯(lián)系以示批準； ② 病假、喪假等應于假后第一天主動出示相關證明，婚假、產假等應于假前出示證明； ③ 補簽出勤表，應于回司后當天補簽； ④ 加班應打卡； 上述四項，每違反一項負激勵 2分，每拖延一天負激勵 2分，直到百分負完； 2）重大貢獻、重大失誤考核辦法： 重大貢獻考核獎勵標準 重大失誤懲罰標準 考核結果的應用 考評定級及績效系數(shù) 依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為 5級，具體定 義如下： 指標完成情況定級及打分表 績效考評結果的應用 1）月度績效考評結果為季度 /年中 /年度績效考評提供參照，一季考評同時作為第三個月的考評結果，采用 10%:10%:80%的考評權重核算?？荚u分數(shù)采用四舍五入取整數(shù)。 （ 4）考核結果為 D 級：不予發(fā)放績效工資。 十一、績效管理制度實施應用 公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果，由人力資源部每月根據(jù)當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關領導審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理。 第七條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總
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