【正文】 ..5 概述為什么不注重員工的參與性在建筑施工公司，員工因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的不同，對(duì)績效管理的理解也存在著較為廣泛的意見，而建筑施工公司的人力資源部門也沒有針對(duì)績效管理對(duì)員工進(jìn)行講解。在集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源部門是屬于集團(tuán)公司的職能部室。而如果建筑施工公司在績效管理的日常管理中，主要針對(duì)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行主抓主打，按照員工的具體工作與特征進(jìn)行不同的績效考核指標(biāo)設(shè)置，將員工的績效管理與企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，那么企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展就會(huì)呈現(xiàn)出可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展策略?？冃Ч芾淼哪康木褪菫榱丝梢栽诮ㄖ┕す具M(jìn)行工作管理的過程中逐步提高員工的整體工作水平，加強(qiáng)企業(yè)的績效管理，并且也可以為企業(yè)在人力資源管理的過程中提供可以參考與提供輔助的功效，不斷使企業(yè)與員工之間的溝通性加強(qiáng)，使企業(yè)的可持續(xù)戰(zhàn)略更好地實(shí)施。因反饋的隨時(shí)性能增加反饋的效率, 但在考核結(jié)束后定期程序性制度性的反饋也是必須的。 （依據(jù)圖 222 分析可知）圖 20 績效考核主體設(shè)定圖 21 非住宅項(xiàng)目 績效考核主體設(shè)定圖 22 住宅項(xiàng)目 績效考核主體設(shè)定目前考核主體打分權(quán)重設(shè)定較為模糊。 （依據(jù)圖 11119 分析可知） 圖 16 您認(rèn)為公司對(duì)員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是0%10%20%30%40%50%60%70%1根 據(jù) 上司 要 去制 定2根 據(jù) 明確 的 責(zé)任 書3根 據(jù) 過去 的 經(jīng)驗(yàn)4根 據(jù) 崗位 職 責(zé)5 不 是我 定 的， 不 清楚 依 據(jù)城 南 家 園 欣 苑 公 寓 天 房 美 域 明 筑 軒天 房 內(nèi) 部0%10%20%30%40%50%60%70%80%1工作業(yè)績2工作技能3工作態(tài)度4公司制度執(zhí)行情況 5人緣 6其他天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員24 / 44 圖 17 您認(rèn)為公司對(duì)員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是 圖 18 住宅項(xiàng)目 您認(rèn)為公司對(duì)員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是圖 19 非住宅項(xiàng)目 您認(rèn)為公司對(duì)員工績效考核中的最關(guān)鍵內(nèi)容是績效考核指標(biāo)的制定存在問題。對(duì)績效管理的認(rèn)知呈現(xiàn)多元化和差異化，缺乏規(guī)范化，因而績效管理意識(shí)難以統(tǒng)一。 （依據(jù)圖 4 分析可知）天 房 內(nèi) 部0%10%20%30%40%50%60%70%1非 常 了 解 2基 本 了 解 3部 分 了 解 4基 本 不 了 解 5完 全 不 了 解天 房 中 層天 房 基 層天 房 職 員0%10%20%30%40%50%60%70%80%1非 常了 解2基 本了 解3部 分了 解4基 本不 了解5完 全不 了解華 博 管 理 崗華 博 操 作 崗%%%%%%%%1非 常 了 解 2基 本 了 解 3部 分 了 解 4基 本 不 了 解 5完 全 不 了 解機(jī) 場(chǎng)城 建 學(xué) 院師 范 大 學(xué)環(huán) 渤 海19 / 44圖 3 非住宅項(xiàng)目圖 4 住宅項(xiàng)目（3）員工多傾向于通過與直接上級(jí)溝通和績效考核培訓(xùn)的渠道了解績效考核制度的相關(guān)規(guī)定，而華博操作崗員工更傾向于新員工入職培訓(xùn)的方式。問卷調(diào)查法：本次采取封閉式問卷調(diào)查，對(duì)所采集的相關(guān)數(shù)據(jù)通過統(tǒng)計(jì)學(xué)原理進(jìn)行計(jì)算處理，對(duì)天房物業(yè)公司的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了定量分析?？梢钥闯觯荚u(píng)內(nèi)容的是以“德、能、勤、績”總體框架的，帶有典型的事業(yè)單位考評(píng)痕跡。在實(shí)施績效考評(píng)時(shí)， 由各部門組成主要領(lǐng)導(dǎo)人組成績效考評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)機(jī)關(guān)、項(xiàng)目進(jìn)行考核。這導(dǎo)致員工工作積極性下降，員工崗位穩(wěn)定度欠缺。從各崗位類別管理人員配備來看，16 / 44生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量安全、合約預(yù)算、規(guī)劃設(shè)計(jì)等技術(shù)經(jīng)營關(guān)鍵崗位人員總量減少明顯，相反，財(cái)務(wù)審計(jì)、法律事務(wù)、行政管理等管理崗位人員總量增長較大。 “十一五”期間，加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，累計(jì)完成各類培訓(xùn)近十萬人次，將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與派出培訓(xùn)相結(jié)合，嘗試靈活的培訓(xùn)模式，注重培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效果，滿足企業(yè)對(duì)人力資源能力的需要，為人才發(fā)展提供支持、空間。 公司內(nèi)部環(huán)境截止到目前，公司在冊(cè)職工人數(shù) 519 人，具有專業(yè)技術(shù)資質(zhì)的人員僅 280 人，占職工總數(shù)的 %。實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，開發(fā)人力資源潛力，提高人力資源素質(zhì)，確保集團(tuán)未來五年對(duì)人14 / 44力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求。季度考核于次季度第一個(gè)月 30 日前完成，年度考核于次年的 1 月 30 日前完成。主要內(nèi)容是：（1）確定質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境體系各個(gè)崗位員工所需的能力；（2）樹立和強(qiáng)化員工的質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境意識(shí)，使各級(jí)員工關(guān)注建筑施工質(zhì)量、關(guān)注環(huán)保、關(guān)13 / 44注職業(yè)健康安全的重要性；（3）根據(jù)員工的崗位勝任情況、考核結(jié)果以及企業(yè)發(fā)展對(duì)員工能力的需求，分別采用繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、考核和其它措施，提高員工的質(zhì)量意識(shí)、危險(xiǎn)防范意識(shí)和環(huán)境保護(hù)意識(shí)，認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的重要性和與其它崗位的相關(guān)性，為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量、職業(yè)健康安全、環(huán)境目標(biāo)指標(biāo)作出貢獻(xiàn)；（4）保存教育、培訓(xùn)和考核的記錄。公司以各類公共建筑和住宅小區(qū)建設(shè)為主要產(chǎn)品，是集施工總承包、專業(yè)承包、房地產(chǎn)開發(fā)、建筑機(jī)械租賃、起重機(jī)械設(shè)備租賃為一體的國有企業(yè)，具備房屋建筑工程施工總承包壹級(jí)資質(zhì)。由各部門根據(jù)本部門平衡積分卡及部門職責(zé)，進(jìn)一步分解各部門的績效指標(biāo)。 KPI 并 非 是 對(duì) 部 門 目 標(biāo)的 簡(jiǎn) 單 分 解 ， 最 終 它 是 要 是 將 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 分 解 落 實(shí) 到 每 個(gè) 員 工 身 上 ， 成 為 員 工 個(gè) 人 的工 作 目 標(biāo) 。 論文的研究方法設(shè)計(jì)本文通過對(duì)比國內(nèi)外相關(guān)企業(yè)的績效管理問題的的運(yùn)用進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)績效管理在企業(yè)運(yùn)用時(shí)產(chǎn)生的問題，并從在各類績效管理的案例中進(jìn)行綜合分析，通過直接訪談、查閱資料、分析計(jì)算，獲取研究數(shù)據(jù)，進(jìn)而得出真實(shí)的分析資料。 經(jīng)營與管理經(jīng)營與管理既有一致性，又有區(qū)別。一般包括組織績效與個(gè)人績效兩種，其中組織績效是建立在個(gè)人績效的基礎(chǔ)之上，但是個(gè)人績效的有效實(shí)施并不能夠保證組織績效的發(fā)展也是同樣有效的。 國內(nèi)研究綜述國內(nèi)對(duì)此問題的研究取得良好的成果，如張冠（2022 年）在《績效考核量化管理全案》中認(rèn)為績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)于公司，如何考核員工業(yè)績，獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到公司今后的發(fā)展方向；對(duì)于員工，公司如何評(píng)價(jià)自己，獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，也是至關(guān)重要的。許多建筑施工公司在引進(jìn)與推行績效管理的時(shí)候也僅僅是想加強(qiáng)對(duì)員工職責(zé)的管理能力，但是其最終結(jié)果卻是員工的工作績效都沒有問題，而企業(yè)卻沒有進(jìn)步的表現(xiàn)，要想進(jìn)行成功的績效管理，建筑施工公司就必須加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理，并通過可行性的戰(zhàn)略性目標(biāo)，將績效管理模式運(yùn)用在企業(yè)的整體運(yùn)行中，發(fā)揮其真正的效用。本文以某建筑公司績效管理體系的建設(shè)為主題，通過比較研究、定性、定量分析及案例實(shí)證研究相結(jié)合的方法，從建筑業(yè)背景分析入手，指出了在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下建筑企業(yè)快速實(shí)施既定戰(zhàn)略的緊迫性，分析了企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核體系對(duì)保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行上的缺陷，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)績效考核理論，立足企業(yè)自身實(shí)際提出了某建筑公司的績效管理體系的設(shè)計(jì)。第四章是 ZRR 建筑公司績效管理模型的構(gòu)建。而這一系列的活動(dòng)，需要運(yùn)用員工的才智和能力更好更有效率地去完成工作，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)。其主要運(yùn)作在企業(yè)的管理與發(fā)展兩個(gè)方面，目的就是為了可以提高企業(yè)的運(yùn)行效率與職業(yè)技能的發(fā)展，使企業(yè)與員工共同受益。而在此情況下，被管理者為了避免接受管理者所指定的績效管理懲罰，就需要在確保自身利益的情況下，將屬于自身的績效指標(biāo)進(jìn)行完成，而不會(huì)更多地考慮到企業(yè)的整體戰(zhàn)略方針與長遠(yuǎn)利益?？冃Ч芾硎且恢嘘?duì)員工工作能力的深層挖掘，可以有效的提高工作績效，并將員工與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的提高。目前，建筑施工企業(yè)對(duì)工程項(xiàng)目常用的考核評(píng)價(jià)方法有項(xiàng)目承包考核制、百分量化考核制等，但這些方法已經(jīng)不符合現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的要求，不能有效的反映企業(yè)的績效水平。關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 績效管理 平衡計(jì)分卡ii / 44ABSTRACTApplication of Balanced Score Card in Construction Enterprises Performance EvalutionPerformance evaluation is not only the core of modern human resources management, but also the important measure to inprove enterprise management and inspire the staff. Therefore,it is the main task of human resources management department to work out how to evaluate the performance scientifically and effectively. Having their own features, construction enterprises whose performance evaluation is a plex managing system,play a very important part in Chian’s economic system. As a result,it is significant and practical to enhance the petitivenss of construction enterprises to set up a scientific performance evaluation system.By analysing the methods of the performance evaluation, the essay brings up Balanced Score Card theory and deals with its development, its use at home and abroad as well as its basic principles,core ideas,and practicability. The essay also demonstrates the appicability of Balances Score Card from the point of managing enviroment and internal and external influence through analyzing the shortings of construction enterprises’ performance evaluation system. Basing on this, Balanced Score Card is choosen to be the performance evaluation system which contains four aspects: fianace, customer, internal precess and learning and growth.. Besides, the essay describes in detail the selection and identification of the target in addition to the design of the target weight so that the system can assess the performance efffectively and has good result. To sum up,the typical features of Balances Score Card, the performance evalustion system improved,is scientific,practical,reasonable and easy to carry out with its transparent,reasonable and fair process.Key words: Balanced Scorecard Construction Enterprise Performance Evaluation Target System iii / 44目 錄謝 辭 ..............................................................2版權(quán)和參考資料的引用聲明 ............................................3中文摘要 ............................................................iABSTRACT...........................................................ii目 錄 ............................................................iii第一章 緒論 ....