【正文】 公平性原則 (二 )激勵(lì)性原則 (三 )競爭性原則 (四 )經(jīng)濟(jì)性原則 (五 )合法性原則 案例 3． WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，獲得了不錯(cuò)的效果。 2)勞動(dòng)力市場 (一 )工資水平及其影響因素 (1)企業(yè)自身特征對工資水平的影響。 制定工資制度的程序（三 ） （五）工資結(jié)構(gòu)的確定（等級類型選擇：工資構(gòu)成項(xiàng)目、項(xiàng)目比例表 521； 績效工資制 年齡與工齡 基本工資 (20％ ) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (Nit)價(jià)值 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 績效工資 (80％ ) 崗位工資制 年齡與工齡 工齡工資及其他 (％ ) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 崗位工資 (％ ) 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 能力工資 (2％ ) 技能工資制 年齡與工齡 技術(shù)等級工資 (90％ ) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 職務(wù)津貼 (5％ ) 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 生產(chǎn)津貼 (5％ ) 組合工資制 年齡與工齡 工齡工資 (14％ ) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資 (33％ ) 職務(wù) (或崗位 )價(jià)值 崗位工資 (24％ ) 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 獎(jiǎng)金 (29％ ) 制定工資制度的程序（四 ） （七）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正 （六）工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇 2．工資檔次的劃分 3．浮動(dòng)工資 (獎(jiǎng)金或績效工資 )的設(shè)計(jì) 浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)方法如下： (1)確定浮動(dòng)工資總額。 （四）工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 崗位分析、崗位評價(jià)、分類分級。 各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)； 說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 具體學(xué)會(huì)實(shí)際的運(yùn)用 七、工作崗位分類的主要步驟 工作崗位分類是一項(xiàng)較為 復(fù)雜的、知識性、技術(shù)性很強(qiáng) 的工作。 。 ? 了解 P298表 5表 510. 六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一 崗等的基本要求 企業(yè)在對生產(chǎn)性崗位和管理性崗位分別進(jìn)行了內(nèi)部分級（崗級）列等（崗等）之后，需要將兩者有機(jī)地銜接起來，根據(jù)生產(chǎn)性和管理性崗位的崗級，完成崗位的統(tǒng)一列等。 、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。 適用范圍 歸屬部門 實(shí)施難度 主要區(qū)別 四、工作崗位橫向分類的原則 。 三、工作崗位分類的相關(guān)概念（二） 品位分類 崗位分類 分類標(biāo)準(zhǔn) 以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢? 以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事 分類依據(jù) 根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人 根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動(dòng)態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，對人不對事 適用范圍 適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定 適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個(gè)人積極性與能動(dòng)性的崗位以及機(jī)密性、臨時(shí)性等工作 主要區(qū)別 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 三、工作崗位分類的相關(guān)概念（三） （二）崗位分級與崗位分類： 崗位分類 適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各級崗位 崗位分級 適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象 作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定 由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個(gè)企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施 在整個(gè)行政人事管理中是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。 所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù)。 崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析 、崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)存在著不可分割的聯(lián)系。 六、崗位評價(jià)方法比較 三部分 ?崗位分類分級 一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念 （ 1）職系 （ 2）職組 （ 3）職門 （ 4）崗級 按工作性質(zhì)和特點(diǎn) 按責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境 橫向分類 縱向定級 （ 5）崗等 二、工作崗位分類的內(nèi)涵 工作崗位 分類亦稱 崗位分類分級或崗位歸級 ，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。 要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性； 方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜； 對企業(yè)的管理水平要求較高； 工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高。 適合于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè) 評分法 選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值 確定著急影響要素； 選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重； 對各要素劃分等級并給予分值； 進(jìn)行評分并最后加總。 要素的確定富有彈性一，適用范圍廣； 比較簡單易行。 五、崗位評價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵 五、崗位評價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵 影響因素 定義 子因素 指標(biāo)性質(zhì) 影響因素 定義 子因素 指標(biāo)性質(zhì) 勞動(dòng)責(zé)任要素 崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài) 質(zhì)量責(zé)任 評定指標(biāo) 勞動(dòng)強(qiáng)度 要素 崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的 體力消耗和生理、心理緊張程度 體力勞動(dòng)強(qiáng)度 測評 指標(biāo) 產(chǎn)量責(zé)任 工時(shí)利用率 看管責(zé)任 勞動(dòng)姿勢 安全責(zé)任 勞動(dòng)緊張程度 消耗責(zé)任 工作班制 管理責(zé)任 勞動(dòng)環(huán)境 要素 崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度 粉塵危害程度 測評 指標(biāo) 勞動(dòng)技能要素 崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對 勞動(dòng)者智能 要求的程度 技術(shù)知識要求