【正文】 核計量辦法，做到查核有指標，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業(yè)的經濟效益緊密聯(lián)系起來。 (2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度。 五、崗位縱向分級的含義 ? 崗位縱向分級 是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價的結果影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高。 （二） 基本原則 1. 競爭性（對外） 2. 公正性（對內 ） 3. 成本控制原則 4. 激勵性（公平性） 四、薪酬管理 （三） 薪酬管理的主要內容 四、薪酬管理 薪酬管理 的主要內容 工資總額管理 （ P 213） 薪酬水平控制與調整 薪酬制度設計與完善 日常薪酬管理 工資總額與銷售額推算法 盈虧平衡點法 工資總額占附加值比例法 工資結構完善 工資等級標準設計 薪酬支付形式設計 薪酬計劃制定與實施分析 員工薪酬滿意度調查 （分類） 考評調薪 外部薪酬調查 人工成本核算（財年） 1. 體現(xiàn) 保障、激勵、 調節(jié) 三大職能 ； 2. 體現(xiàn)勞動的三種：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài) ； 3. 體現(xiàn) 崗位的差別（技能、責任、強度和條件）； 4. 建立 勞動力市場的決定機制； 5. 合理 確定薪酬水平，處理好工資關系； 6. 建立 科學合理的薪酬結構，有效控制人工成本； 7. 構建 相應支持 系統(tǒng)。包括 直接薪酬 和 間接薪酬 。崗位評價要素以及構成這些要素各類指標的合理確定，是保證崗位評價質量的重要前提。 所謂品位分類，是一種按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓、工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據(jù)。 崗位分析、崗位評價、分類分級。盡管技術組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。 （ 3）項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。 （ 2分） ③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（ 2 分） ③ 技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術進步、生產率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化， 這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術和新知識。 案例分析 —— 參考答案 2 HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產品制造，人員規(guī)模 2020 余人，主要面對華北和西北市場。 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益 “ 四掛鉤 ”的工資獎金分配制度。 ?請回到以下問題： （ 1）在技術部門實行浮動工資制應考慮哪些因素？（ 10分） （ 2）工資全額浮動在 WH公司的技術部門失靈的原因是什么？（ 10分） 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 ： 技術部門實行浮動工資制應考慮因素： 總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質量等因素。 （四）工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據(jù)的基礎上。 三、工作崗位分類的相關概念（二） 品位分類 崗位分類 分類標準 以事為標準，事在人先，以事?lián)袢? 以人為標準，人在事先，以人擇事 分類依據(jù) 根據(jù)工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人 根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事 適用范圍 適用于專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，因為這類崗位的職務和工作量較容易量化，而且工作比較固定 適合于工作經常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領導責任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機密性、臨時性等工作 主要區(qū)別 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 三、工作崗位分類的相關概念（三） （二）崗位分級與崗位分類： 崗位分類 適用于國家各級政府及其職能部門和機構，研究的對象和范圍是行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務的人員即國家公務員的各類各級崗位 崗位分級 適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產、技術、經營、管理、服務崗位等工作崗位為研究對象 作為一種人事制度，是國家公務員人事管理的基礎環(huán)節(jié)，事關重大，一般是由國家專門的組織機構負責制定 由其主管部門負責組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施 在整個行政人事管理中是最重要、最復雜、最難處理的問題。評價指標 名稱 概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的 性質 ，指標 數(shù)據(jù) 反映了“人”“事”“物”存在的 數(shù)量特征 。 ? 薪酬是一種 交換或交易 （即 知識、經驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種 商品 ，遵循價值規(guī)律。 3. 公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。 評定 指標 （三）崗位評價指標的特點及構成 方法 概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 非 解 析 法 排 列 法 根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列 選擇評價崗位；根據(jù)職位說明書進行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標準寬泛，很難避免主觀因素； 要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 適用于規(guī)模小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)； 分 類 法 將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度差；成本相對較高 各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位 六、崗位評價方法比較 方法 概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 解 析 法 因素 比較法 確定標尺性崗位在勞動