【正文】 核計(jì)量辦法，做到查核有指標(biāo)，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來。 (2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度。 五、崗位縱向分級的含義 ? 崗位縱向分級 是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價(jià)的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。 （二） 基本原則 1. 競爭性（對外） 2. 公正性（對內(nèi) ） 3. 成本控制原則 4. 激勵性（公平性） 四、薪酬管理 （三） 薪酬管理的主要內(nèi)容 四、薪酬管理 薪酬管理 的主要內(nèi)容 工資總額管理 （ P 213） 薪酬水平控制與調(diào)整 薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 日常薪酬管理 工資總額與銷售額推算法 盈虧平衡點(diǎn)法 工資總額占附加值比例法 工資結(jié)構(gòu)完善 工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 薪酬支付形式設(shè)計(jì) 薪酬計(jì)劃制定與實(shí)施分析 員工薪酬滿意度調(diào)查 （分類） 考評調(diào)薪 外部薪酬調(diào)查 人工成本核算（財(cái)年） 1. 體現(xiàn) 保障、激勵、 調(diào)節(jié) 三大職能 ； 2. 體現(xiàn)勞動的三種：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài) ； 3. 體現(xiàn) 崗位的差別（技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件）； 4. 建立 勞動力市場的決定機(jī)制； 5. 合理 確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系； 6. 建立 科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本； 7. 構(gòu)建 相應(yīng)支持 系統(tǒng)。包括 直接薪酬 和 間接薪酬 。崗位評價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的重要前提。 所謂品位分類，是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù)。 崗位分析、崗位評價(jià)、分類分級。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。 （ 3）項(xiàng)目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當(dāng)然要搶好做的做，不見效益的難做的項(xiàng)目自然沒人去做。 （ 2分） ③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（ 2 分） ③ 技能工資制在鼓勵員工掌握各項(xiàng)新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，可能會使工資費(fèi)用日益增加。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化， 這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。 案例分析 —— 參考答案 2 HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2020 余人，主要面對華北和西北市場。 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益 “ 四掛鉤 ”的工資獎金分配制度。 ?請回到以下問題： （ 1）在技術(shù)部門實(shí)行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素？（ 10分） （ 2）工資全額浮動在 WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？（ 10分） 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 ： 技術(shù)部門實(shí)行浮動工資制應(yīng)考慮因素： 總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素。 （四）工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 三、工作崗位分類的相關(guān)概念（二） 品位分類 崗位分類 分類標(biāo)準(zhǔn) 以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢? 以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事 分類依據(jù) 根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人 根據(jù)對人員資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，對人不對事 適用范圍 適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定 適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個(gè)人積極性與能動性的崗位以及機(jī)密性、臨時(shí)性等工作 主要區(qū)別 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 三、工作崗位分類的相關(guān)概念（三） （二）崗位分級與崗位分類： 崗位分類 適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各級崗位 崗位分級 適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象 作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國家專門的組織機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定 由其主管部門負(fù)責(zé)組織，每個(gè)企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實(shí)際情況具體組織實(shí)施 在整個(gè)行政人事管理中是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。評價(jià)指標(biāo) 名稱 概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的 性質(zhì) ，指標(biāo) 數(shù)據(jù) 反映了“人”“事”“物”存在的 數(shù)量特征 。 ? 薪酬是一種 交換或交易 （即 知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果），勞動力也是一種 商品 ，遵循價(jià)值規(guī)律。 3. 公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。 評定 指標(biāo) （三）崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成 方法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 非 解 析 法 排 列 法 根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評價(jià)崗位；根據(jù)職位說明書進(jìn)行評價(jià)排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素； 要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距 適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)； 分 類 法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；將被評價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本相對較高 各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位 六、崗位評價(jià)方法比較 方法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 解 析 法 因素 比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動