20xx年企業(yè)人力資源管理師技能鑒定實訓(xùn)教材之薪酬管理(文件)
【正文】 效工資 (80％ ) 崗位工資制 年齡與工齡 工齡工資及其他 (％ ) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 崗位工資 (％ ) 職務(wù) (或崗位 )價值 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 能力工資 (2％ ) 技能工資制 年齡與工齡 技術(shù)等級工資 (90％ ) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù) (或崗位 )價值 職務(wù)津貼 (5％ ) 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 生產(chǎn)津貼 (5％ ) 組合工資制 年齡與工齡 工齡工資 (14％ ) 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資 (33％ ) 職務(wù) (或崗位 )價值 崗位工資 (24％ ) 績效 (生產(chǎn)量、銷售量 ) 獎金 (29％ ) 制定工資制度的程序（四 ） （七）企業(yè)工資制度的實施與修正 （六）工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇 2．工資檔次的劃分 3．浮動工資 (獎金或績效工資 )的設(shè)計 浮動工資的設(shè)計方法如下： (1)確定浮動工資總額。 1．企業(yè)外部影響因素 (1)市場因素 (2)生活費(fèi)用和物價水平 (3)地域的影響 (4)政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 : 企業(yè)工資制度設(shè)計的 主要內(nèi)容 （二） (二 )工資結(jié)構(gòu)及其類型 1．工資結(jié)構(gòu) 固定工資 浮動工資 特殊津貼 按崗位評估 按工作表現(xiàn) 按人的情況 動 靜 人 結(jié)構(gòu) 依據(jù) 狀態(tài) 工資結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)工資制度設(shè)計的 主要內(nèi)容 （三） 2．工資結(jié)構(gòu)類型 (1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (績效工資制 ) (2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) （崗位工資制） (3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (技能工資制 ) (4)組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制 ) 企業(yè)工資制度設(shè)計的 主要內(nèi)容 （四） (三 )工資等級 1．工資等級（崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)） 2．工資檔次（同一工資等級劃分為若干檔次，反映能力區(qū)分） 3．工資級差（不同等級間相差幅度，崗位間的差別） 4．浮動幅度（同一等級中最高檔次與最低檔次的工資差距） 5．等級重疊（相鄰工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度） 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 內(nèi)部公平性 外部公平性 差別性原則 (一 )公平性原則 (二 )激勵性原則 (三 )競爭性原則 (四 )經(jīng)濟(jì)性原則 (五 )合法性原則 案例 3． WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。如玻璃幕墻設(shè)計費(fèi)，按工程產(chǎn)值的 %提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達(dá) 100萬元，可提成設(shè)計費(fèi) 2700元。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。 （ 2）要按照技術(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。 （ 5）要認(rèn)真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當(dāng)然要拼命完成產(chǎn)值。 （ 3）項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當(dāng)然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出 10～ 12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。 二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。 請結(jié)合本案例回答以下問題： (1)該企業(yè)推行的 “ 四掛鉤 ” 工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn) ?(12分 ) (2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議 ?(8分 ) 案例分析 —— 2020年 5月試題 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是： ①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（ 2分） ②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理； （ 2分） ③將每類崗位細(xì)分為 10～ 12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)； （ 2分） ④該企業(yè)工資獎金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力； （ 2分） ⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。 （ 2分） ③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問就是薪酬問題。 請結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（ 20 分） 案例分析 —— 2020年 5月試題 案例分析 —— 參考答案 1 答：（ 1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍： ① 技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè) 中的“ 藍(lán)領(lǐng) ” 員工。（ 2 分） ③ 技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費(fèi)用日益增加。（ 2 分） ③ 必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。我國機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果 實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（ 2 分） （ 3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化， 這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對 應(yīng)的工資。 例如， (1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績效工資占 20%左右； (2)技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成； (3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。 案例分析 —— 參考答案 2 HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2020 余人，主要面對華北和西北市場。（ 2分）
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