20xx年企業(yè)人力資源管理師技能鑒定實訓教材之薪酬管理(編輯修改稿)
2024-09-24 21:28 本頁面
【文章內容簡介】 崗位的相對價值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度差；成本相對較高 各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位 六、崗位評價方法比較 方法 概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè) 解 析 法 因素 比較法 確定標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定標尺性崗位的薪酬標準 選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的代表性崗位； 確定報酬要素； 確定代表性崗位在各報酬要素上得到的基本工資； 將一般性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬。 要素的確定富有彈性一，適用范圍廣； 比較簡單易行。 對要素的判斷常常帶有主觀性中，使評價的結果影響；需要經(jīng)常做薪酬調查，成本相對較高。 適合于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè) 評分法 選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值 確定著急影響要素； 選擇評價標準和權重； 對各要素劃分等級并給予分值； 進行評分并最后加總。 能夠量化； 可以避免主觀因素對評價工作的影響； 可以根據(jù)情況對要素和權重進行調整； 易于理解接受。 要素的選擇及權重的根本帶有主觀性； 方法的設計比較復雜； 對企業(yè)的管理水平要求較高； 工作量大，費時費力，成本相對較高。 適合于生產(chǎn)過程復雜、崗位類別數(shù)目多，對精確度要求較高的企業(yè)。 六、崗位評價方法比較 三部分 ?崗位分類分級 一、工作崗位分類的幾個基本概念 （ 1）職系 （ 2）職組 （ 3）職門 （ 4）崗級 按工作性質和特點 按責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境 橫向分類 縱向定級 （ 5）崗等 二、工作崗位分類的內涵 工作崗位 分類亦稱 崗位分類分級或崗位歸級 ，在國家機關行政人事管理中，被稱為職位分類。 崗位分類是 在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據(jù)。 崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調查、崗位分析 、崗位設計和崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系。 幾個概念的邏輯關系 三、工作崗位分類的相關概念（一） (三 ) 崗位分級與品位分類存在著本質上的不同。 所謂品位分類，是一種按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓、工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據(jù)。 (一 )崗位分級與職業(yè)分類標準的 關系 崗位分類與職業(yè)分類是 特殊性與一般 性 的關系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內容和有益的補充。 三、工作崗位分類的相關概念（二） 品位分類 崗位分類 分類標準 以事為標準，事在人先，以事?lián)袢? 以人為標準，人在事先，以人擇事 分類依據(jù) 根據(jù)工作或崗位的性質、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人 根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事 適用范圍 適用于專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，因為這類崗位的職務和工作量較容易量化，而且工作比較固定 適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領導責任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機密性、臨時性等工作 主要區(qū)別 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 三、工作崗位分類的相關概念（三） （二）崗位分級與崗位分類： 崗位分類 適用于國家各級政府及其職能部門和機構，研究的對象和范圍是行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務的人員即國家公務員的各類各級崗位 崗位分級 適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術、經(jīng)營、管理、服務崗位等工作崗位為研究對象 作為一種人事制度，是國家公務員人事管理的基礎環(huán)節(jié)，事關重大，一般是由國家專門的組織機構負責制定 由其主管部門負責組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施 在整個行政人事管理中是最重要、最復雜、最難處理的問題。 企事業(yè)單位的崗位分級則沒有如此復雜，難度也沒有那么大。 適用范圍 歸屬部門 實施難度 主要區(qū)別 四、工作崗位橫向分類的原則 。 動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。 、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。 五、崗位縱向分級的含義 ? 崗位縱向分級 是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。 ? 了解 P298表 5表 510. 六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一 崗等的基本要求 企業(yè)在對生產(chǎn)性崗位和管理性崗位分別進行了內部分級（崗級）列等（崗等）之后，需要將兩者有機地銜接起來，根據(jù)生產(chǎn)性和管理性崗位的崗級，完成崗位的統(tǒng)一列等。 。 。 。 具體學會實際的運用 七、工作崗位分類的主要步驟 工作崗位分類是一項較為 復雜的、知識性、技術性很強 的工作。 具體步驟 : ； ； 。 各項人力資源管理工作的依據(jù)； 說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 四部分 ?工資制度 制定工資制度的程序（一） （一）確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類及企業(yè)發(fā)展關系表 519） 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展 階段 工資策略 工資水平 工資結構類型 性質 工資結構 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的工資與高中等個人績效獎相結合 高彈性 以績效為導向 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 工資管理技巧 平均水平的工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結
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