【正文】 c．重視生產(chǎn)力 d．重視系統(tǒng)控制和工作分工 關(guān)注顧客： 提高顧客期望 a．密切與顧客的關(guān)系 b．售后服務(wù) c. 對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速 a． 以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì) 工資 b．以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能 薪酬制度支撐戰(zhàn)略，體現(xiàn)文化 二部分 ?崗位評(píng)價(jià) （一）崗位評(píng)價(jià) 定義 在 崗位分析 的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的 衡量標(biāo)準(zhǔn) ，對(duì)崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的 測(cè)量 和 評(píng)定。 二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源 方法 概述 觀察法 通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f(shuō)明 (適用于一線操作工 ) 訪談法 崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話 ,收集信息資料的一種方法 工作分析中層訪談 .doc（適用于職能部門(mén)） 工作日寫(xiě)實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有 關(guān)崗位信息資料的方法 工作日志 .doc 典型事例法 對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法 （適用于績(jī)優(yōu)員工與一般員工） 問(wèn)卷調(diào)查法 通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。 （二）崗位評(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類(lèi) 五 、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵 要素分類(lèi) 意思解釋 主要因素 高度 相關(guān) （相關(guān)系數(shù)在 ）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在 － ） 一般因素 中度 相關(guān) （相關(guān)系數(shù)在 － ） 次要因素 低度 相關(guān) （相關(guān)系數(shù)在 － ） 極次要因素 無(wú) 相關(guān) （相關(guān)系數(shù)在 ） （三）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及 構(gòu)成 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。 評(píng)定 指標(biāo) （三）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成 方法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 非 解 析 法 排 列 法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素； 要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距 適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)； 分 類(lèi) 法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯的公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位 六、崗位評(píng)價(jià)方法比較 方法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 解 析 法 因素 比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位； 確定報(bào)酬要素； 確定代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資； 將一般性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬。 能夠量化； 可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響； 可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整； 易于理解接受。 崗位分類(lèi)是 在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 (一 )崗位分級(jí)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的 關(guān)系 崗位分類(lèi)與職業(yè)分類(lèi)是 特殊性與一般 性 的關(guān)系，職業(yè)分類(lèi)對(duì)企業(yè)中的崗位分類(lèi)起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類(lèi)又為國(guó)家職業(yè)分類(lèi)體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。 動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。 。 具體步驟 : ； ； 。 內(nèi)容 （三）工資市場(chǎng)調(diào)查 旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。 (2)確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 . 薪酬設(shè)計(jì)的核心思路 薪酬分配原則 薪酬調(diào)查 崗位評(píng)價(jià) 薪酬制度設(shè)計(jì) 薪酬核算與控制 與績(jī)效建立關(guān)聯(lián) 外部調(diào)查 內(nèi)部調(diào)查 戰(zhàn)略 文化 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的 主要內(nèi)容 （一） 1)商品市場(chǎng)。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。當(dāng)然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參與投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。各小組內(nèi)人心浮動(dòng)，好幾個(gè)人有跳槽的意向，新分配來(lái)的大學(xué)生小王干脆不辭而別。一般來(lái)說(shuō)，中青年職工人數(shù)多，且勞動(dòng)易于計(jì)量查核的企業(yè)或工種，基基本工資浮動(dòng)的比例可以大一些，甚至全額浮動(dòng)；反之，中青年職工人數(shù)少，勞動(dòng)量不便于計(jì)量查核的企業(yè)或工種，其浮動(dòng)的比例可以小一些。 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 工資全額浮動(dòng)在 WH公司的技術(shù)部門(mén)失靈的原因： 工資全額浮動(dòng)帶給員工的是更多的壓力，而非動(dòng)力。 雖然投標(biāo)、技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標(biāo)，但沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然沒(méi)人去做。 （ 5）工資全額浮動(dòng)顯然已造成技術(shù)人員對(duì)工作的短期行為 ,抵觸情緒的增加，無(wú)法保障工作的質(zhì)量。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到 10萬(wàn)元。（ 2分） ⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。 （ 2分） ④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類(lèi)型崗位的工資制度。它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。（ 2 分） 。（ 2 分） （ 案例分析 —— 參考答案 2 （ 2）推行技能工資制必須具備以下前提： ① 企業(yè)在推行技能工資制時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況、管理體制的環(huán)境。（ 2 分） ④ 必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，將工資計(jì)劃與員工培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會(huì)，創(chuàng)造條件。（ 2 分）