【正文】 我國機械制造企業(yè)工資改革的長期實踐證明，如果 實行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（ 2 分） （ 3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（ 2 分） ③ 必須制定實施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化， 這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。（ 2 分） ③ 技能工資制在鼓勵員工掌握各項新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費用日益增加。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè) 中的“ 藍領(lǐng) ” 員工。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對 應(yīng)的工資。 請結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當注意哪些問題？（ 20 分） 案例分析 —— 2020年 5月試題 案例分析 —— 參考答案 1 答：（ 1）首先，應(yīng)當明確技能工資制的特點、種類及其適用范圍： ① 技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 例如， (1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占 80%，績效工資占 20%左右； (2)技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成； (3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問就是薪酬問題。 案例分析 —— 參考答案 2 HS 是一家具有 60 多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模 2020 余人，主要面對華北和西北市場。 （ 2分） ③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。（ 2分） 案例分析 —— 參考答案 1 評分標準： （ 2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議： ①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。 請結(jié)合本案例回答以下問題： (1)該企業(yè)推行的 “ 四掛鉤 ” 工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點 ?(12分 ) (2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議 ?(8分 ) 案例分析 —— 2020年 5月試題 評分標準： （ 1）該企業(yè)工資獎金分配制度的主要優(yōu)勢是： ①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（ 2分） ②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理； （ 2分） ③將每類崗位細分為 10～ 12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻； （ 2分） ④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平，在市場中具有更強的競爭力； （ 2分） ⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長?？傮w上看，獎金是崗位工資的 1— 3倍。 二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出 10～ 12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益 “ 四掛鉤 ”的工資獎金分配制度。 （ 3）項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。 （ 4）技術(shù)性崗位工作內(nèi)容在考核中的科學(xué)性、有效性較難控制。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當然要拼命完成產(chǎn)值。 （ 1）全額浮動本身就意味著企業(yè)將風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力。 （ 5）要認真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。 （ 3）在確定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，并相應(yīng)確定其以何種酬報形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯(lián)系起來。 （ 2）要按照技術(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。 ?請回到以下問題： （ 1）在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素？（ 10分） （ 2）工資全額浮動在 WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？（ 10分） 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 ： 技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮因素： 總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。 ?分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的 %提成，即如果設(shè)計的工程產(chǎn)值達 100萬元，可提成設(shè)計費 2700元。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。 1．企業(yè)外部影響因素 (1)市場因素 (2)生活費用和物價水平 (3)地域的影響 (4)政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 : 企業(yè)工資制度設(shè)計的 主要內(nèi)容 （二） (二 )工資結(jié)構(gòu)及其類型 1．工資結(jié)構(gòu) 固定工資 浮動工資 特殊津貼 按崗位評估 按工作表現(xiàn) 按人的情況 動 靜 人 結(jié)構(gòu) 依據(jù) 狀態(tài) 工資結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)工資制度設(shè)計的 主要內(nèi)容 （三） 2．工資結(jié)構(gòu)類型 (1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (績效工資制 ) (2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) （崗位工資制） (3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (技能工資制 ) (4)組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制 ) 企業(yè)工資制度設(shè)計的 主要內(nèi)容 （四） (三 )工資等級 1．工資等級（崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)） 2．工資檔次（同一工資等級劃分為若干檔次，反映能力區(qū)分） 3．工資級差（不同等級間相差幅度，崗位間的差別） 4．浮動幅度（同一等級中最高檔次與最低檔次的工資差距） 5．等級重疊（相鄰工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度） 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 內(nèi)部公平性 外部公平性 差別性原則 (一 )