【正文】 案例分析 —— 參考答案 1 評分標準： （ 2）對完善該企業(yè)工資獎金分配制度的建議： ①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力?？傮w上看，獎金是崗位工資的 1— 3倍?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制。 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益 “ 四掛鉤 ”的工資獎金分配制度。 （ 4）技術(shù)性崗位工作內(nèi)容在考核中的科學性、有效性較難控制。 （ 1）全額浮動本身就意味著企業(yè)將風險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力。 （ 3）在確定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，并相應(yīng)確定其以何種酬報形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯(lián)系起來。 ?請回到以下問題： （ 1）在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素？（ 10分） （ 2）工資全額浮動在 WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？（ 10分） 2020年 11月人力資源管理師 —— 薪酬管理 案例分析題 解析 ： 技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮因素： 總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素。 ?分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。 2)勞動力市場 (一 )工資水平及其影響因素 (1)企業(yè)自身特征對工資水平的影響。 （四）工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 各項人力資源管理工作的依據(jù)； 說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。 。 、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。 三、工作崗位分類的相關(guān)概念（二） 品位分類 崗位分類 分類標準 以事為標準，事在人先，以事?lián)袢? 以人為標準，人在事先，以人擇事 分類依據(jù) 根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人 根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事 適用范圍 適用于專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強的崗位，因為這類崗位的職務(wù)和工作量較容易量化，而且工作比較固定 適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機密性、臨時性等工作 主要區(qū)別 崗位分級與品位分類的區(qū)別： 三、工作崗位分類的相關(guān)概念（三） （二）崗位分級與崗位分類： 崗位分類 適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，研究的對象和范圍是行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員即國家公務(wù)員的各類各級崗位 崗位分級 適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位，它以企事業(yè)單位中各類生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營、管理、服務(wù)崗位等工作崗位為研究對象 作為一種人事制度，是國家公務(wù)員人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，事關(guān)重大，一般是由國家專門的組織機構(gòu)負責制定 由其主管部門負責組織，每個企業(yè)單位都可根據(jù)自己的實際情況具體組織實施 在整個行政人事管理中是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。 崗位分類是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調(diào)查、崗位分析 、崗位設(shè)計和崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系。 要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性； 方法的設(shè)計比較復(fù)雜； 對企業(yè)的管理水平要求較高； 工作量大，費時費力，成本相對較高。 要素的確定富有彈性一，適用范圍廣； 比較簡單易行。評價指標 名稱 概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的 性質(zhì) ，指標 數(shù)據(jù) 反映了“人”“事”“物”存在的 數(shù)量特征 。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。 （二）崗位評價 特點 ? 崗位評價對象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責所開展的工作活動 ； ? 對組織內(nèi)部 各類崗位 的相對價值的評價 ； ? 對 同類不同層級崗位 的相對價值的評價。 4. 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 ? 薪酬是一種 交換或交易 （即 知識、經(jīng)驗、技能、體力、成果），勞動力也是一種 商品 ，遵循價值規(guī)律。 （二 ）薪資及與薪酬相關(guān)的其他概念 —— 工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。 —— 弗朗西斯（ C. Francis） 薪 酬 管 理 思 考 ? 為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司發(fā)展漠不關(guān)心？ ? 在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？ ? 為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？ ? 為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽” ？ …… 激 勵 模 型 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 企業(yè)愿景、使命 發(fā)展戰(zhàn)略 核心價值觀 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)薪酬理念 法律環(huán)境 社會行業(yè)環(huán)境 薪酬管理制度 內(nèi)部公平 外部競爭 員工貢獻 實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略 提高競爭能力 促進組織成長 職位分析 職位評估 薪酬調(diào)查 工資等級設(shè)計 …… 戰(zhàn)略面 技術(shù)面 制度面 基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架 一部分 薪酬的基礎(chǔ)知識 （一）薪酬（ Compensation）的 概念 一、薪酬內(nèi)涵 薪酬 貨幣形式 非貨幣形式 直接形式 間接形式 基本工資 績效工資 其他工資 特殊津貼 其他補貼 社會保險 員工福利 更大責任 挑戰(zhàn)性工作 參與決策 外部回報 內(nèi)部回報 P210 圖 51 薪酬的基本形式 —— 員工獲得的一切形式的報酬。 ? 廣義上 ：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報，即員工 自身心理上感受到 的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 3. 公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。 （ 4 個角度） 七、制定薪酬制度的基本依據(jù) 經(jīng)營戰(zhàn)略 商業(yè)反饋 薪酬制度 創(chuàng)新者： 提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期 a．產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位 b ．轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新 c ． 周期短 a． 獎勵對產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革 b ．薪酬以 市場 為基礎(chǔ) c ．靈活的工作描述 成本控制者： 注重效率 a．操作精確 b．尋求節(jié)省成本的方法 a ．重視競爭對手的 勞動成本 b．提高 可變工資