【正文】 求。遲到是指員工超過指定時(shí)間 [具體數(shù)字 ]分鐘以上到達(dá)工作地點(diǎn)。 計(jì)算方法 規(guī)則如下： 如連續(xù)兩天缺勤，記缺勤一次。 程序： 若不能出勤，要預(yù)先通知相關(guān)人員，應(yīng)不晚于正常開工時(shí)間。因體格檢查及與專業(yè)人士（如律師）的約會(huì)而缺勤，或可提供令人信服的理由，經(jīng)上級(jí) 批準(zhǔn)，可視為事假。惡劣的天氣 盡管天氣惡劣，員工仍要堅(jiān)持工作。 缺勤處理方法 2 公司希望專業(yè)型員工能按時(shí)完成工作并能保證工作的完成質(zhì)量。對(duì)于缺勤的處理， 公司的指導(dǎo)方針如下： 缺勤： 未經(jīng)許可，員工不得無(wú)故缺勤。根據(jù)公司規(guī)章，員工未經(jīng)許可缺勤達(dá)三個(gè)連續(xù)工作日或以上，且事先未通知，公司可視其為自愿辭職，并從員工名冊(cè)中除名。 人事檔案管理制度 一、 人事檔案保管制度 □ 目 的 第一， 保守檔案機(jī)密。 第三， 便于檔案材料的使用。 (1)材料歸檔制度。 檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門窗是否完好，有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等。 (3)轉(zhuǎn)遞制度。另外，收 檔單位在收到檔案，核對(duì)無(wú)誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時(shí)退回。 ③ 庫(kù)房、檔案柜保持清潔，不準(zhǔn)存放無(wú)關(guān)物品。 ⑥ 離開時(shí)關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。 ③ 檔案整理情況。 ⑦ 人事檔案工作人員情況。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的基本要求。這是人事檔案利用的主要方式。 (3)出具證明材料。 用的手續(xù) 在通過以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。負(fù)責(zé)人簽字；最后，由人事檔案部門審核批準(zhǔn)。 其次，借檔單位 (部門 )蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。 最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。 第二章 任 用 第一條 各級(jí)人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)予以派任。 （四） 新進(jìn)人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。 第七條 試用人員成績(jī)表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報(bào)試用人員任免簽報(bào)單呈報(bào)總經(jīng)理（董事長(zhǎng)）核準(zhǔn)正式任用。 第三章 服 務(wù) 第一條 本廠各級(jí)人員的職責(zé)，除依職位說明書外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級(jí)主管指派辦理者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕。 （四） 執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無(wú)故稽延。 （八） 出勤管理應(yīng)依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。 第四章 待 遇 第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各 條辦理。 第四條 工資結(jié)算辦法 （一） 計(jì)時(shí)工資結(jié)算辦法 （二） 計(jì)件工資結(jié)算辦法 第五條 前條工資標(biāo)準(zhǔn)所列特殊崗位、職務(wù)、工齡津貼無(wú)等級(jí)之分。 第六條 本廠員工年終獎(jiǎng)金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理： （一） 服務(wù)滿三個(gè)月者，依工作質(zhì)量經(jīng)董事 會(huì)評(píng)核后計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。 第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計(jì)算。 第四條 調(diào)任人員之薪給自到新職日起，按日計(jì)算。 第二條 前條所列假日休息天數(shù)應(yīng)視具體生產(chǎn)情況而定，但其間之工作應(yīng)按加班管理制度之規(guī)定辦理。 （四） 喪假 —— 父母、配偶或子女喪之時(shí)，可請(qǐng)喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時(shí)，可請(qǐng)喪假六天。 （六） 公假 —— 因參加政府舉辦之資格培訓(xùn)考試（不以就業(yè)為前提者）、兵役征召或集會(huì)及參加選舉者，可請(qǐng)公假，假期依實(shí)際需要情況決定。 第五條 請(qǐng)假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。 第六條 員工請(qǐng)假均應(yīng)填具請(qǐng)假單呈報(bào)，并送企業(yè)管理辦公室登記后，始為準(zhǔn)假。 （三） 其余人員請(qǐng)假三天以內(nèi)者（含三天）呈請(qǐng)所屬部長(zhǎng)（主任）核準(zhǔn)；三天以上七天以內(nèi)（含七天）層呈所屬副總經(jīng)理（助理）核準(zhǔn)；超過七天者，層呈總經(jīng)理核準(zhǔn)。每月一次，應(yīng)按《 XXXXXXXXXXXX 廠員工考核實(shí) 施細(xì)則》（另定）將各項(xiàng)人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細(xì)評(píng)核其工作績(jī)效，并將結(jié)果分為 A、 B、 C、 D、 E 五等，凡列 A 等及 E 等者，均應(yīng)詳述理由，呈上一級(jí)主管核閱及密存，作為年度考核、培訓(xùn)等的參考依據(jù)。其在考核年度中曾受記過以上處分或請(qǐng)假超過規(guī)定期限或曠工累計(jì)達(dá)三天以上者，不得考列 B 等以上。 第二節(jié) 獎(jiǎng) 懲 第一條 員工之獎(jiǎng)勵(lì)，分為嘉獎(jiǎng)、記功及獎(jiǎng)金三種，其處理范圍如下： （一） 有下列情況之一者，應(yīng)予嘉獎(jiǎng)： 1. 品德 良好、足為同仁表率，有具體事跡的。 3. 及時(shí)制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。 4. 對(duì)采購(gòu)銷售、會(huì)計(jì)處理、財(cái)物調(diào)度、人力運(yùn)用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計(jì)算其價(jià)值者。 8. 工作上有特殊功績(jī)，使工廠增加收益或減少損失者。 3. 拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。 2. 無(wú)正當(dāng)理由，延誤公事致工廠發(fā)生損失者。 6. 對(duì)同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。 4. 對(duì)本身職務(wù)不能勝任者。 8. 利用職權(quán)營(yíng) 私舞弊者。 12. 在工廠內(nèi)打架斗毆者。 16. 觸犯國(guó)家法律法規(guī)，被司法機(jī)關(guān)予以處罰者。 第五條 員工獎(jiǎng)懲可累計(jì)，以嘉獎(jiǎng)兩次作記功一次，記功兩次可發(fā)給一定數(shù)額資金。 （二） 違犯刑事案件，經(jīng)司法機(jī)關(guān)起訴，判刑但未確定者。 員工對(duì)于其所承受工作不能勝任時(shí)，本廠亦可隨時(shí)解雇，并在三十日前預(yù)先通告。 第七條 員工辭職，應(yīng)于七天前以書面形式層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準(zhǔn)。 第八章 教育與訓(xùn)練 第一條 本廠視業(yè)務(wù)需要舉辦定期或不定期、業(yè)務(wù)、技能或質(zhì)量之教育與訓(xùn)練。 第五條 各種教育與訓(xùn)練或講習(xí)，于期滿后均應(yīng)舉辦測(cè)驗(yàn)，或提出心得報(bào)告，其成績(jī)作為員工考核資料之一。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張的話就無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。從本來的 “單向通行 ”的人事 考核改為，上司與部下間相互的 “雙向通行 ”。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的 “上司對(duì)屬下的工作評(píng)估，能力的開 發(fā)，與人力資源培育、活用 ”。 而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。 2〗經(jīng)營(yíng)策略的制定 1 條的經(jīng)營(yíng)策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針?！?JY。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā) → 培養(yǎng) → 發(fā)揮 → 提高待遇的人事系統(tǒng)。 然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的 指責(zé)。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對(duì)員工個(gè)人的能力、工作熱誠(chéng)、業(yè)績(jī)做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。 通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動(dòng)的觀察、評(píng)估，以經(jīng)營(yíng)上的教育為基準(zhǔn)的評(píng)判。 (業(yè)績(jī)考核 ) (1)成績(jī)考核乃是針對(duì) “職務(wù)的完成度 ”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) ① 評(píng)估何物 在一定的期間內(nèi) (6 個(gè)月或最長(zhǎng)在 1 年以內(nèi)的期間 )工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以 “過去式 ”來加以評(píng)估。教育 ”。再 由專屬上司 (第一考核者 )來進(jìn)行評(píng)估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場(chǎng)對(duì)成績(jī)考核時(shí)的絕對(duì)評(píng)價(jià)有所影響。 在能力方面也比照每一個(gè)等級(jí)的 職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做 “是否充分完成 ”“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 考核的方法 比照各職能資格等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行 絕對(duì)價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。 此外，業(yè)績(jī)乃是指在對(duì)擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評(píng)估，但實(shí)際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級(jí)的程度里加以評(píng)估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。并在一開始的時(shí)候就要 求全體員工徹底實(shí)行。 (1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。 另一個(gè)必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評(píng)估第五級(jí)的能力時(shí)， 若不給他與第五級(jí)相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級(jí)簡(jiǎn)單的工作的話，則無(wú)法作出精確的能力評(píng)估。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 基本 (學(xué)習(xí) )能力的要素是共通的，而熟悉 (經(jīng)驗(yàn) )能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 (一 )教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。 第四條 用語(yǔ)的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語(yǔ)定義如下： (一 )人事考核 ——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績(jī)、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。 (五 )考核者 ——人事考核工作的執(zhí)行人員。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 (三 )不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級(jí)職工。 (二 )A——滿意、不負(fù)眾望 (優(yōu)秀級(jí) )。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 (見表 )，《中間管理層 人事考核表》 (見表 )、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》 (見表 )。 第十二條 考核者 (一 )人事考核按職務(wù)等級(jí)進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (五 )因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長(zhǎng)如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的 話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式 考核規(guī)程，是制度性 “規(guī)范 ”、 “規(guī)則 ”和 “程序 ”，即通過制度 ，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用等等，明文規(guī)定下來。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績(jī)考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。但下列人員除外： (一 )如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿 ( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿 ( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調(diào) 整及審查委員會(huì) 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會(huì)，進(jìn)行審查和調(diào)整。 但是，在提薪考核方面，附加自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識(shí)，自我反省。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù) 1～ 4 級(jí)，中層管理職務(wù) 5～ 7 級(jí)，高層管理職務(wù)和專門職務(wù) 8～ 10級(jí)劃分等級(jí)層次；進(jìn)而按等級(jí)層次，考核獎(jiǎng)勵(lì)、提薪和晉升資格。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (一 )考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的 人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。 第二條 本公司考核各級(jí)職員成績(jī)之記錄，作為升職、升級(jí)、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎(jiǎng)金之重要依據(jù)。 第六條 本公司考核工作為組長(zhǎng)考核一般職員，主任考核組長(zhǎng)及副組長(zhǎng)，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級(jí)人員由總副經(jīng)理考核。 一、對(duì)本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績(jī)效者。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級(jí)職員之勤惰及獎(jiǎng)懲資料填妥送請(qǐng)總考。 四、曾受留職察看之處分者。 第十五條 年度考績(jī)依成績(jī)分下列五等。 四、四等： 60～ 69 分年度考績(jī)?cè)?60 分以上未滿 70 分者，列為四等加薪一級(jí)。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 三、請(qǐng)假超過限定日數(shù)者。 二、遲到 或早退二十次以上者。 二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎(jiǎng)金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 普遍員工工資計(jì)算表 月 份 頁(yè) 部門 姓名 工作日數(shù) 日薪 本薪 生產(chǎn)獎(jiǎng)金 假日津貼 全勤獎(jiǎng)金 加班津貼 本期工資 扣除部分 實(shí)發(fā)工資 福利金 伙食費(fèi) 所得稅 借支