【正文】 則 ? 1 人的管理第一 2滿足人的需要，實施激勵 優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 71 人力資源三級考試課件 二、以人為本的管理思想 ㈠人本管理的含義 ? 所謂人本管理，即以人為根本的管理。 69 人力資源三級考試課件 ㈡人性假設 —— 對人的管理的基礎和依據(jù) 人性假設 主要觀點 管理措施 經濟人（ X理論） ①人天生懶惰，總想少干工作； ②一般人無進取心，受人引導； ③以我為中心，無目標與要求； ④缺乏理性，本質上不能自律； ⑤為滿足生理安全需要才工作； ①重點是完成生產任務，不關心人的感情和愿望； ②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者； ③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制； ④員工的責任是干活，管理是少數(shù)人的事情； 社會人 ①人是社會的人，影響人的生產積極性包括物質條件、社會和心理因素； ②人對工作失去樂趣后，便從社會關系中尋求樂趣和意義； ③士氣決定生產率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關系； ④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產生很大影響； ⑤領導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡； ①管理人員除關心生產任務外還要關心員工，滿足員工的需求； ②管理者要高度重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感； ③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度； ④管理職能不斷地完善和變化； ⑤實施員工參與管理的新型管理方式； “ 自我實現(xiàn)人 ” （ Y理論） ①人是勤奮的，樂于工作； ②人具有自我指導和自我控制力； ③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受； ④人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力； ⑤人體之中蘊藏著極大潛力； ⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結合； ①重視人的作用和人際關系，物質因素置于將要地位； ②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作； ③采用更深刻、持久的內在激勵； 復雜人 ①人的需求和動機多種多樣； ②同一時間內，人的需要和動機相互作用，可以結合統(tǒng)一； ③人是可變的； ①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理； ②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式； 70 人力資源三級考試課件 對以上幾種人性假設應當予以正確的評價： ? 四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。自然屬性是指人生來就有的先天之性。 ?為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)。 心理測驗的類型： ? 按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗 ? 按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 ? 按測驗的人數(shù)：個體、團體 ? 按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性 ? 按測驗應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 心理測驗的技術指標：信度、效度、難度、標準化和常模 ? 信度越高，測驗越可靠。某些個體、任務、組織變量可能成為領導的替代因素。 “ 關系取向 ” 的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。而在非生產部門情況則剛剛相反。決定溝通風格的 另一重要方面是溝通環(huán)境 。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。 ? 影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 ? 邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。 59 人力資源三級考試課件 三、員工的學習和行為的管理 ㈠員工的學習 ? 強化的學習的三大法則（桑代克提出）：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生（強化原則）；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生（懲罰原則）；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失（消退原則）。 58 人力資源三級考試課件 ㈢期望理論與績效薪資 ? 弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種結果對他有足夠的價值。 57 人力資源三級考試課件 二、工作動機的理論與應用 ㈠人的多重需要和組織的報酬形式 ? 關鍵的社會性心理需求和動機：成就、權力、親和、安全、地位等需要。 ? 組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 56 人力資源三級考試課件 ㈢ 員工的知覺和歸因 ?社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。 55 人力資源三級考試課件 第四章 管理心理與組織行為 第一節(jié) 個體心理與行為的分析 一、個體差異 ㈠員工的能力與人格 ? 能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即 “ 所能為者 ” ，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即 “ 可能為者 ” 。 預期銷售量 目標收益率＝ 1/投資回收期 100％ ? 邊際成本：單位產品價格 =單位產品變動成本 +單位產品邊際貢獻 53 人力資源三級考試課件 需求導向定價法 ? 理解價值定價法： ? 需求差別定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎； ? 逆向定價定價法：不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。 ? 相似包裝、差別包裝、組合包裝、復用包裝、附贈品包裝等策略 產品生命周期：產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。 ? 擴大產品組合、縮減產品組合、產品線延伸 品牌與商標策略：品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。三種類型：產業(yè)市場、轉賣者市場、政府市場。 ? 按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。 ? 重視員工的培訓和能力開發(fā)。 47 人力資源三級考試課件 ㈣ 企業(yè)經營計劃的目標管理 目標管理的特點： ? 它是一種系統(tǒng)化的管理模式。 ? 決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。 ? 安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額 ? 安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。 ? 企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。 40 人力資源三級考試課件 （三）企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析 —— 運用 SWOT分析方法 ? WO：扭轉戰(zhàn)略 SO：增長戰(zhàn)略 ? WT：防御戰(zhàn)略 ST：多種經營戰(zhàn)略 41 人力資源三級考試課件 ㈣企業(yè)的戰(zhàn)略選擇 ? 企業(yè)的總體戰(zhàn)略：進入戰(zhàn)略（購并、內部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產品或服務發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略（特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股 /分拆、資產互換與戰(zhàn)略貿易等戰(zhàn)略）。 ? 支持活動：采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施。包括物質、人力、財務、技術、管理、無形資產等六方面內容。 ? 宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術環(huán)境。 ? 勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。分為產業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。 ? 國務院勞動行政法規(guī)： 《 工傷保險條例 》 、 《 企業(yè)勞動爭議處理條例 》 、 《 職工獎懲條例 》 、 《 勞動保障監(jiān)察條例 》 、 《 女職工勞動保護規(guī)定 》 、 《 國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定 》 等。 2 指導勞動法的實施，正確使用法律，防止出現(xiàn)偏差。 33 人力資源三級考試課件 第二章 勞動法 第一節(jié) 勞動法的體系 一、勞動法的概念 狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。以稅收為基礎的收入控制政策?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。 ? 工會。 ㈡緩解需求不足性失業(yè)的對策 ? 刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。 ? 結構性失業(yè) —— 在全部失業(yè)中占有很大比重。 ? 總需求 —— 指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。其特征如下： ? 福利支付以勞動為基礎，不與個人勞動量直接相關； ? 法定性； ? 自定性和靈活性 ? 實物支付優(yōu)點：可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。 25 人力資源三級考試課件 ㈡ 福利 ? 福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。 工資率 ? 工資率 —— 單位時間的勞動價格。 ? 勞動力這一生產要素價格決定受社會的、歷史的因素影響。 ? 工資 —— 勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一致的價格。 ? 年齡結構 —— 通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。 ㈢勞動力市場均衡的意義 勞動力資源的最優(yōu)分配。 ? 通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結合。 ? 短期企業(yè)勞動力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W 19 人力資源三級考試課件 四、勞動力市場的均衡 ㈠勞動力市場的含義 勞動力市場的性質： ? 勞動力市場是社會生產得以進行的條件。 ? 在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。 ? 都由一定數(shù)量的特質勞動力供給與一定數(shù)量的同質勞動力供給構成 ? 影響因素：（ 1）工資競爭力（ 2）專業(yè)教育的門類（ 3）人的就業(yè)偏好（ 4）勞動要素的流動性 15 人力資源三級考試課件 ? ? 基本特征：工資水平越高，勞動力供給也越多，工資水平越低，勞動力供給也越少 ? 影響數(shù)量的因素：（ 1）人口因素（ 2）勞動參與率（ 3）勞動時間 ? 影響質量的因素 （ 1）遺傳、其他先天和自然生長因素（ 2）教育因素（ 3）人力投資數(shù)量（ 4）人力投資的動力（ 5）經濟發(fā)展水平與經濟體制（ 6）社會文化與觀念因素 ? 勞動力供給的變動：（ 1）一部分少年人口進入勞動年齡，轉化為人力資源；（ 2）一部分潛在人力資源提出就業(yè)要求，轉化為現(xiàn)實人力資源，構成供給；（ 3）一部分人力資源喪失勞動能力，轉化為非人力資源；（ 4）一部分現(xiàn)實人力資源喪失就業(yè)要求，轉化為潛在人力資源，退出供給；（ 5）原有供給的維持部分也會發(fā)生變化 16 人力資源三級考試課件 ㈢經濟周期與兩種勞動參與假說 ? 經濟周期 —— 經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。 13 人力資源三級考試課件 （三）內容： ? ? 工資與微觀勞動力供給：微觀勞動力供給是發(fā)生在個人身上的勞動力供給。 ? 供給富有彈性 Es＞ 1 勞動力供給量變動百分比大于工資率變動百分比 ? 供給缺乏彈性 Es＜ 1 勞動力供給量變動百分比小于工資率變動百分比 △ S △ W Es= — / — S W 12 人力資源三級考試課件 （二）勞動力參與率的生命周期 15～ 19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。 P5 ? 總人口率參率＝ 勞動力 100％ 總人口 ? 年齡（性別）勞參率＝ 某年齡（性別）勞動力 100％ 該年齡（性別）人口 11 人力資源三級考試課件 ? 勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。 10 人力資源三級考試課件 ㈠勞動力與勞動力參與率的概念 勞動力 是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。 ㈡規(guī)范研究方法 ? 規(guī)范研究方法特點：①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具。 7 人力資源三級考試課件 四、勞動經濟學基本內容 ? 勞動與勞動力 ? 勞動是生產諸要素的主體，也就是勞動力資源或人力資源 ? 經濟運行主體可分為個人、企業(yè)、社會三個層面 ? 勞動力供給與需求的關系與結合、勞動要素與資本要素土地要素的關系與結合，均對經濟運行及其效果產生重大影響 ? 勞動要素的特點： ? 動力性 ? 自我選擇性：取決于經濟發(fā)展水平和教育文化水平 ? 個體差異性 ? 非經濟性：