【正文】 教師的勞動對象是社會獨立15 / 59存在具有能動性的個人，人都是有感情、思想、個性的，人是。社會對教師技能以及素質要求所具有特殊性決定了只要從事教師職業(yè)，你的儀表、言行、思想、道德以及學術等都要嚴格要求自己，成為受教育者的榜樣 [38]。此外，教師必須先自己掌握教凝聚在科書中的專業(yè)知識的精華，掌握其可能具有的能力與方法等，把這些知識轉化為自己的知識、方法以及能力等，然后才能傳道授業(yè)解惑，這也說明了教師要教到老學到老。教師的勞動時空彈性大、強度高、無限定的勞作時間、無劃定的教育區(qū)域，而且教師的勞動產(chǎn)品具有其它勞動產(chǎn)品無法比擬的社會價值和意義，直接關系到社會的發(fā)展和人類的進步，因而要求教師對自己的勞動產(chǎn)品要高度負責 [40] 高校教師的勞動具有復雜性與特殊性的特點，主要存在以下幾點： 。學生自身成長過程中的這種復雜性，加之學生自身能動性介入教育過程，使得教師的勞動具有復雜性和特殊性 [39]。教師的勞動對象是具有思想、感情、個性、能動性、獨立性的活生生的人，因而是復雜的。對教師素質、技能要求的特殊性決定了教師在思想、道德、學術、言行，甚至衣著、儀表等方面要以身作則、為學生做出表率 [38]。這一特點決定了教師職業(yè)意味著學無止境。這種內化的過程是其它勞動難以相比的。 高校教師勞動具有復雜性和特殊性的特點，主要包括： 。 績效評價不是獨立的而是一個完整的系統(tǒng)，它主要有以下五個要素構成，即：評價的目標、評價的對象、評價的標準、評價的指標、分析報告。每個指標也是對績效標準的一種真實反映 [37]?？冃гu價的指標要根據(jù)具體評價的內容細化，要做到評價指標的明確性、清晰性，這是考評制度中一個關鍵所在，要保證每個指標都有自己明確的含義，不存在歧義。一般來說，一套完善的評價內容包含四個方面，即品德、能力、出勤、成績。 指標也要有針對性，每個指標應該針對某個獨立的績效目標，并反映出相應的績效標準 [37]?？冃Э荚u價的指標是是考評價內容的具體化，也是績效考評價制度中的關鍵，所設計的績效評價指標首先要內涵明確清晰，每個指標要規(guī)定出明確的含義，沒有歧義，不給人模棱兩可的感覺。勤是對員工工作態(tài)度的考核 。德指人的政治思想素質和道德素質。評價內容一般包括員工的工作業(yè)績和態(tài)度。通過這種評價能夠對每個教師的教學業(yè)務水平進行一個客觀的評判，從一定程度上能夠反映出一個教師的教學質量的高低，從而起到激勵和鞭策作用 [34]；其中對教師自我發(fā)展的評價能夠及時的反映教師自身的一些情況，要做到及時評價、及時反饋、及時進行調控，這樣可以使教師及時的發(fā)現(xiàn)自身的不足，認識到自身教學質量存在的問題，提高自身改進的意識，能夠促進教師自身素質的不斷提高和教學水平的提高。開展教師績效評價的過程，就是對每個教師的工作檢查、指導、評價、督促的過程，是科學有序的管理過程，使學校領導對每個教師的素質、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準確的認識，為強化教師隊伍的科學管理提供豐富準確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù) [35]。 對教師教學工作業(yè)績進行考核，旨在從體制、機制上建立與健全教學評價與激勵約束體系，切實落實教學工作中心地位，激發(fā)教師從事教學工作的積極性，增強教師教學工作責任心和質量意識，促進教學質量的提高 [33]。 綜上我們可以這樣定義績效評價: 評價主體根據(jù)已經(jīng)制定的工作目標以及評價標準，對員工的工作情況進行有效合理的評價，并把評價的結果及時地反饋給員工，作為員工工作薪酬的重要指標并且以此激勵指導員工不斷地改進業(yè)績，提高工作水平。松田憲二認為，對組織人員的績效考核是一個組織的重要組成部分，大都是有上司對部下的一種日常行為的記錄、考察并且在客觀事實的基礎上進行合理客觀的評價，以達到發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工的目的 [31]。 等認為，績效評價的目的就是為了對員工的工作情況等有一個全方面的了解，能夠全方位的、多角度的對員工的真實情況進行有效的、規(guī)范的、科學的評價 [29]?？冃гu價是一種非常重要的評價措施，這種評價結果對某個組織的人力資源各個方面的工作將會產(chǎn)生非常重要的影響?？冃У目疾鞈摳鶕?jù)績效的多維性、多因性以及動態(tài)性來全面考核。行為是由相應的工作人員的具體工作所體現(xiàn)出來的 [27]。可見，績效包括行為與結果兩個方面，而行為是實現(xiàn)績效結果的首要條件 [26]。對績效的具體定義，大多數(shù)學者都是從行為以及結果兩個角度進行解釋 [25]。 從在不同的時期人們對績效的認識中可以得出，我們應該以發(fā)展變化的眼光、從多角度理解績效本身的含義。組織心理學者和工業(yè)學者都認為績效是人們工作的價值以及工作的效果；后來又提出了“任務關系績效” 的二維體制，者兩種模型都是根據(jù)績效評價對象來區(qū)分的。有關績效的含義，在業(yè)界很多學者都提出了不同的觀點。教師績效評價的概念 所謂教師績效評價，是指用科學的方法和客觀的標準，對從事教育教學活動的專職教師在工作過程中表現(xiàn)出來的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面進行評價，判斷教師與其所從事的崗位要求是否相稱，從而激勵和督促教師認真履行崗位職責，積極完成各項工作。 ” 等人認為，績效考評就是“定期考察和評價個人或小組工作業(yè)績的正式制度 [32]。 ” 認為，績效評價是指“對員工現(xiàn)任職務狀況的出色程度以及擔任更高級職務的潛力，進行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評判 [30]?？冃гu價在管理學界沒有一個統(tǒng)一的定義，研究者從不同的角度，不同的側重點對這一概念進行了不同的描述[28]。 績效評價的概念 績效評價又稱為績效考評、績效評估、人事考評。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷”。 在本論文中，采用 Brumbrach 的定義：“績效指行為和結果。如伯納丁認為， “績效可以定義為對在特定的時間內，由特定的工作職能或活動所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄工作的結果”；坎貝爾的定義從行為的角度闡釋績效，績效是人們社會生活與工作實踐中能直接觀察到的，包括與組織目標有關的行為或行動，能夠基于個人熟練程度直接測量?？冃Э梢岳斫鉃榻M織期望的結果，是員工和組織的成績和效益。工業(yè)與組織心理學家通常將績效視為單維度的概念，認為它是工作行為及其結果的效能與價值；之后，又出現(xiàn)了“關系績效任務績效”二維模型，這一二維模型通過區(qū)分績效的指向對象，將績效劃分為任務績效和關系績效兩個維度：還有人提出過一些多維度的理論模型來試圖解釋績效，但往往過于復雜，不易考證 [24]。對于績效的內涵，學者們提出過各種不同的觀點與看法。167。而國內目前的評價體制的主體對象僅限于教師、學生以及評價者。最后，國內績效評價的對象很片面。對評價結果進行合理的統(tǒng)計分析及反饋，能夠及時地將評價信息反饋給相應的評價者，是評價者和被評價者之間能夠進行有效的交流與溝通，能夠促進而者的共同提高。一般來說一個完善的評價流程包括五個過程，即對評價指標進行分析、選取科學的評價方法、合理實施評價過程、分析評價結果及反饋、制定相應的績效改進措施 [22]。這種評價在一定程度上否認了教師的主體性，缺乏導向與激勵作用 [21]。評價結果的好壞會直接影響到教師的補體，甚至是晉升等，并沒有把評價的結果應用到對教學工作的指導和教師自身的發(fā)展上。所以學校要根據(jù)不同課程、不同專業(yè)的教師，找出各自評價的重要方面，制定出符合要求的的評價體制，否則就很難取得良好的評價結果 [20]。高校不能盲目地去效仿其它高校的評價體制或是不加變動的沿用老的評價體制，而應該結合自身的特點和發(fā)展方向，制定出適合自身的教師評價體制。沒有統(tǒng)一的評價標準，也不具有針對性。通過美英兩國教師評價體制的分析，反觀我國現(xiàn)行的評價體制，依然有很多地方需要不斷的改進。 美國和英國在教師績效評價方面的研究與所做的改革都走在其他國家的前面 [19]?？冃гu價應該本著客觀、民主的原則進行，因此在評價主體的選擇時需要采取多角度、多層次的方式進行，而我國大部分高校的評價主體只有學生、教師、評價者本人。因此，現(xiàn)在的績效評價只局限于形式，沒有真正起到引導和提高的作用 [23]。評價結果分析及反饋是評價者將評價結果進行統(tǒng)計，并將分析結果反饋給被評價者。一個完整的績效評價過程通常分為五步:評價指標分析、評價方法選取、評價過程實施、評價結果分析及反饋、績效改進計劃的制定 [22]。 第三，績效評價程序不科學。這樣只會使得教師對績效評價產(chǎn)生抵觸和反感，缺乏積極性。 其次，偏向于獎懲性評價制度。此外，不同學科(如文科、理科、工科)、不同系列 (如教學、科研、工程)、不同職稱(如助教、講師、副教授、教授)的教師或講授不同類型課程( 如理論課、實踐課)的教師，他們的教學模式、專業(yè)發(fā)展模式、對學生能力培養(yǎng)的要求等等都是不一樣的。不同類型的高校，或者同一高校的不同學院、不同專業(yè)，或者同一高校在發(fā)展的不同時期，辦學方針、目標和側重點是不同的。通過對英國和美國高校教師績效評價的發(fā)展和特點進行分析，結合我國高校教師績效評價體系的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)仍存在一些需要改進的地方。 在教師績效評價的研究和改革過程中，英、美兩國不論是理論還是實踐，始終是走在最前面的國家 [19]。在美國很多研究人員 [17]指出，評價對象不但要包括學校的各級領導、教師、在學學生、評價人，而且還要涵蓋國家教育部的評價人員以及其他高校的專家。第一，NBPTS 對教師的評價非常注重教師之間的相互合作，要求任課教師能夠不受課堂限制，聽取大多數(shù)學生的意見以及業(yè)界的各個專家對自己教學所提出的寶貴意見，探討如何能夠更好地促進學生的學習；第二，NBPTS 所采取的評價標準貫穿于教師的整個教學過程中，能夠很好的提高教師的自我反省意識，更新教師的教學觀點，使各個教師能夠及時的根據(jù)學生的具體情況來進一步調制自己的教學計劃 [16]。雖然美國有很多州并且每個州所采取的評價標準各不相同，評價機構也非常之多，但是美國在這方面也有非常有名的，在業(yè)界具有很大影響力知名評價結構 [15]。 評價具體標準。美國隊高等院校的任課教師的評價內容主要表現(xiàn)在對任課教師的教學環(huán)節(jié)，包括課堂的具體表現(xiàn)和所取得的具體效果，以及任課教師的自身素質等方面來進行合理評價。對美國高等院校任課教師績效評價體制的分析 美國對高等院校任課教師績效評價體制的研究主要集中表現(xiàn)在下面三個方面，包括評價的實際內容、評價的具體標準以及評價的對象。對英國高等院校任課教師績效評價體制的分析英國在 1985 年就提出了一種與獎懲評價體系有很大區(qū)別的評價制度，稱為發(fā)展性評價體系，這種體制很關注任課任課教師的整個教學環(huán)節(jié)以及自身素養(yǎng)的不斷提高，而不是對結果進行簡單的評價來給予相應的獎勵和懲罰 [10]。美國的一些研究人員 [17]認為，評價的主體既要有校內的領導、同事、學生以及評價者本人(即內部評價 )，還要包括校外的專家、教育部門相關人士 (即外部評價)。其次，NBPTS 的評價標準將反思意識貫穿整個教學評價過程，幫助教師不斷反省，轉變自己的教學觀念，結合學生的實際情況調整教學策略 [16]。如 NBPTS(全美專業(yè)教學標準委員會) ，它的評價標準是一個非常完整的體系。美國是教師評價體系比較先進和完善的國家之一。經(jīng)過多年的研究和總結 [13]，美國目前已逐步形成了評價內容的三大模塊即教學、科研和社會服務，這種形式的績效評價能夠從不同角度對教師進行全方位的評價，全面反映教師在整個教學過程中的真實情況，防止了評價的片面性 [14]。 評價內容。 Curry 也提出 [11]，發(fā)展性評價制度的特點是從教師的實際需要出發(fā)，根據(jù)不同的個體差異，幫助教師改善行為表現(xiàn)，促進職業(yè)發(fā)展，評價與獎懲是分離的 [12]。7 / 59英國高校教師績效評價分析早在 1985 年，英國就提出了發(fā)展性評價制度。 綜上所示，本文采用以上各項方法通過綜合理論適用于不同實際需要的實際相結合，優(yōu)化選取以上方法，為取得全面以及系統(tǒng)、深入的研究成果服務，打下堅實的基礎。教師的待遇、晉升與其考核的業(yè)績掛鉤。 （4）定性與定量相結合的方法。（3）調查問卷法。本文的研究是理論同實踐結合的一項綜合性的研究課題，需要幫學校的教師考核評價體系決策給出具體的意見，有著很明顯的學科交叉特性，同時研究涵蓋了教育管理學、人力資源管理、社會保障理論、績效考核、教育學以及經(jīng)濟學等基礎理論，此外還包含了東西部相關考評體系以及機制方面的理論研究，相關的理論文獻數(shù)量龐大，因此必須通過文獻調研法開展開相關研究。調查問卷法。所以，文獻調研法也是本論文所采用的一個主要研究方法，并占用了大量的時間。 （2）文獻調研方法。（1）理論研究法。（1）理論研究法。 論文在對教師績效評價的相關理論進行系統(tǒng)闡述的基礎上，對高校教師績效評價體系設計的基本原則、程序和方法進行了梳理，結合 HW 獨立學院教師 本文基于教師績效評價的理論，展開了系統(tǒng)的闡述，對高校教師績效評價體系設計的基本原則、程序和方法進行了梳理，結合 HW 獨立學院教師績效評價體系現(xiàn)狀及存在的問題分析，設計和完善 HW 獨立學院教師績效評價體系，并利用此體系對教師進行績效評價。針對 HW 獨立學院教師績效評價體系的設計提出若干建議；提出本論文的不足之處及后續(xù)研究方向。從獨立學院教師的特點及職責分析入手，闡述 HW 獨立學院教師績效評價體系設計的基本思路及構建的基本原則，確定了教師評價體系的評價主體、指標、周期及方法，設計了一套全新的量化評價體系，并利用此體系對教師進行績效評價。同時針對相關的現(xiàn)狀進行詳細的分析，并提出 HW 獨立學院現(xiàn)有教師績效評價體系中存在的問題，為教師