【正文】 教師的勞動(dòng)對(duì)象是社會(huì)獨(dú)立15 / 59存在具有能動(dòng)性的個(gè)人，人都是有感情、思想、個(gè)性的，人是。社會(huì)對(duì)教師技能以及素質(zhì)要求所具有特殊性決定了只要從事教師職業(yè)，你的儀表、言行、思想、道德以及學(xué)術(shù)等都要嚴(yán)格要求自己，成為受教育者的榜樣 [38]。此外，教師必須先自己掌握教凝聚在科書中的專業(yè)知識(shí)的精華，掌握其可能具有的能力與方法等，把這些知識(shí)轉(zhuǎn)化為自己的知識(shí)、方法以及能力等，然后才能傳道授業(yè)解惑，這也說明了教師要教到老學(xué)到老。教師的勞動(dòng)時(shí)空彈性大、強(qiáng)度高、無限定的勞作時(shí)間、無劃定的教育區(qū)域，而且教師的勞動(dòng)產(chǎn)品具有其它勞動(dòng)產(chǎn)品無法比擬的社會(huì)價(jià)值和意義，直接關(guān)系到社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步，因而要求教師對(duì)自己的勞動(dòng)產(chǎn)品要高度負(fù)責(zé) [40] 高校教師的勞動(dòng)具有復(fù)雜性與特殊性的特點(diǎn)，主要存在以下幾點(diǎn)： 。學(xué)生自身成長(zhǎng)過程中的這種復(fù)雜性，加之學(xué)生自身能動(dòng)性介入教育過程，使得教師的勞動(dòng)具有復(fù)雜性和特殊性 [39]。教師的勞動(dòng)對(duì)象是具有思想、感情、個(gè)性、能動(dòng)性、獨(dú)立性的活生生的人，因而是復(fù)雜的。對(duì)教師素質(zhì)、技能要求的特殊性決定了教師在思想、道德、學(xué)術(shù)、言行，甚至衣著、儀表等方面要以身作則、為學(xué)生做出表率 [38]。這一特點(diǎn)決定了教師職業(yè)意味著學(xué)無止境。這種內(nèi)化的過程是其它勞動(dòng)難以相比的。 高校教師勞動(dòng)具有復(fù)雜性和特殊性的特點(diǎn)，主要包括： 。 績(jī)效評(píng)價(jià)不是獨(dú)立的而是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它主要有以下五個(gè)要素構(gòu)成，即：評(píng)價(jià)的目標(biāo)、評(píng)價(jià)的對(duì)象、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的指標(biāo)、分析報(bào)告。每個(gè)指標(biāo)也是對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種真實(shí)反映 [37]?？?jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)要根據(jù)具體評(píng)價(jià)的內(nèi)容細(xì)化，要做到評(píng)價(jià)指標(biāo)的明確性、清晰性，這是考評(píng)制度中一個(gè)關(guān)鍵所在，要保證每個(gè)指標(biāo)都有自己明確的含義，不存在歧義。一般來說，一套完善的評(píng)價(jià)內(nèi)容包含四個(gè)方面，即品德、能力、出勤、成績(jī)。 指標(biāo)也要有針對(duì)性，每個(gè)指標(biāo)應(yīng)該針對(duì)某個(gè)獨(dú)立的績(jī)效目標(biāo)，并反映出相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) [37]?？?jī)效考評(píng)價(jià)的指標(biāo)是是考評(píng)價(jià)內(nèi)容的具體化，也是績(jī)效考評(píng)價(jià)制度中的關(guān)鍵，所設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)首先要內(nèi)涵明確清晰，每個(gè)指標(biāo)要規(guī)定出明確的含義，沒有歧義，不給人模棱兩可的感覺。勤是對(duì)員工工作態(tài)度的考核 。德指人的政治思想素質(zhì)和道德素質(zhì)。評(píng)價(jià)內(nèi)容一般包括員工的工作業(yè)績(jī)和態(tài)度。通過這種評(píng)價(jià)能夠?qū)γ總€(gè)教師的教學(xué)業(yè)務(wù)水平進(jìn)行一個(gè)客觀的評(píng)判，從一定程度上能夠反映出一個(gè)教師的教學(xué)質(zhì)量的高低，從而起到激勵(lì)和鞭策作用 [34]；其中對(duì)教師自我發(fā)展的評(píng)價(jià)能夠及時(shí)的反映教師自身的一些情況，要做到及時(shí)評(píng)價(jià)、及時(shí)反饋、及時(shí)進(jìn)行調(diào)控，這樣可以使教師及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自身的不足，認(rèn)識(shí)到自身教學(xué)質(zhì)量存在的問題，提高自身改進(jìn)的意識(shí)，能夠促進(jìn)教師自身素質(zhì)的不斷提高和教學(xué)水平的提高。開展教師績(jī)效評(píng)價(jià)的過程，就是對(duì)每個(gè)教師的工作檢查、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、督促的過程，是科學(xué)有序的管理過程，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，為強(qiáng)化教師隊(duì)伍的科學(xué)管理提供豐富準(zhǔn)確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù) [35]。 對(duì)教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，旨在從體制、機(jī)制上建立與健全教學(xué)評(píng)價(jià)與激勵(lì)約束體系，切實(shí)落實(shí)教學(xué)工作中心地位，激發(fā)教師從事教學(xué)工作的積極性，增強(qiáng)教師教學(xué)工作責(zé)任心和質(zhì)量意識(shí)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高 [33]。 綜上我們可以這樣定義績(jī)效評(píng)價(jià): 評(píng)價(jià)主體根據(jù)已經(jīng)制定的工作目標(biāo)以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行有效合理的評(píng)價(jià)，并把評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，作為員工工作薪酬的重要指標(biāo)并且以此激勵(lì)指導(dǎo)員工不斷地改進(jìn)業(yè)績(jī)，提高工作水平。松田憲二認(rèn)為，對(duì)組織人員的績(jī)效考核是一個(gè)組織的重要組成部分，大都是有上司對(duì)部下的一種日常行為的記錄、考察并且在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理客觀的評(píng)價(jià)，以達(dá)到發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工的目的 [31]。 等認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)的目的就是為了對(duì)員工的工作情況等有一個(gè)全方面的了解，能夠全方位的、多角度的對(duì)員工的真實(shí)情況進(jìn)行有效的、規(guī)范的、科學(xué)的評(píng)價(jià) [29]?？?jī)效評(píng)價(jià)是一種非常重要的評(píng)價(jià)措施，這種評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)某個(gè)組織的人力資源各個(gè)方面的工作將會(huì)產(chǎn)生非常重要的影響?？?jī)效的考察應(yīng)該根據(jù)績(jī)效的多維性、多因性以及動(dòng)態(tài)性來全面考核。行為是由相應(yīng)的工作人員的具體工作所體現(xiàn)出來的 [27]?？梢?，績(jī)效包括行為與結(jié)果兩個(gè)方面，而行為是實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的首要條件 [26]。對(duì)績(jī)效的具體定義，大多數(shù)學(xué)者都是從行為以及結(jié)果兩個(gè)角度進(jìn)行解釋 [25]。 從在不同的時(shí)期人們對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)中可以得出，我們應(yīng)該以發(fā)展變化的眼光、從多角度理解績(jī)效本身的含義。組織心理學(xué)者和工業(yè)學(xué)者都認(rèn)為績(jī)效是人們工作的價(jià)值以及工作的效果；后來又提出了“任務(wù)關(guān)系績(jī)效” 的二維體制，者兩種模型都是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象來區(qū)分的。有關(guān)績(jī)效的含義，在業(yè)界很多學(xué)者都提出了不同的觀點(diǎn)。教師績(jī)效評(píng)價(jià)的概念 所謂教師績(jī)效評(píng)價(jià)，是指用科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)從事教育教學(xué)活動(dòng)的專職教師在工作過程中表現(xiàn)出來的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷教師與其所從事的崗位要求是否相稱，從而激勵(lì)和督促教師認(rèn)真履行崗位職責(zé)，積極完成各項(xiàng)工作。 ” 等人認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)就是“定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的正式制度 [32]。 ” 認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)是指“對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高級(jí)職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的，并且是盡可能客觀的評(píng)判 [30]。績(jī)效評(píng)價(jià)在管理學(xué)界沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，研究者從不同的角度，不同的側(cè)重點(diǎn)對(duì)這一概念進(jìn)行了不同的描述[28]。 績(jī)效評(píng)價(jià)的概念 績(jī)效評(píng)價(jià)又稱為績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)估、人事考評(píng)。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。 在本論文中，采用 Brumbrach 的定義：“績(jī)效指行為和結(jié)果。如伯納丁認(rèn)為， “績(jī)效可以定義為對(duì)在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)所創(chuàng)造的產(chǎn)出的記錄工作的結(jié)果”；坎貝爾的定義從行為的角度闡釋績(jī)效，績(jī)效是人們社會(huì)生活與工作實(shí)踐中能直接觀察到的，包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行為或行動(dòng)，能夠基于個(gè)人熟練程度直接測(cè)量。績(jī)效可以理解為組織期望的結(jié)果，是員工和組織的成績(jī)和效益。工業(yè)與組織心理學(xué)家通常將績(jī)效視為單維度的概念，認(rèn)為它是工作行為及其結(jié)果的效能與價(jià)值；之后，又出現(xiàn)了“關(guān)系績(jī)效任務(wù)績(jī)效”二維模型，這一二維模型通過區(qū)分績(jī)效的指向?qū)ο?，將?jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度：還有人提出過一些多維度的理論模型來試圖解釋績(jī)效，但往往過于復(fù)雜，不易考證 [24]。對(duì)于績(jī)效的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過各種不同的觀點(diǎn)與看法。167。而國(guó)內(nèi)目前的評(píng)價(jià)體制的主體對(duì)象僅限于教師、學(xué)生以及評(píng)價(jià)者。最后，國(guó)內(nèi)績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象很片面。對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行合理的統(tǒng)計(jì)分析及反饋，能夠及時(shí)地將評(píng)價(jià)信息反饋給相應(yīng)的評(píng)價(jià)者，是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間能夠進(jìn)行有效的交流與溝通，能夠促進(jìn)而者的共同提高。一般來說一個(gè)完善的評(píng)價(jià)流程包括五個(gè)過程，即對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分析、選取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、合理實(shí)施評(píng)價(jià)過程、分析評(píng)價(jià)結(jié)果及反饋、制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)措施 [22]。這種評(píng)價(jià)在一定程度上否認(rèn)了教師的主體性，缺乏導(dǎo)向與激勵(lì)作用 [21]。評(píng)價(jià)結(jié)果的好壞會(huì)直接影響到教師的補(bǔ)體，甚至是晉升等，并沒有把評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用到對(duì)教學(xué)工作的指導(dǎo)和教師自身的發(fā)展上。所以學(xué)校要根據(jù)不同課程、不同專業(yè)的教師，找出各自評(píng)價(jià)的重要方面，制定出符合要求的的評(píng)價(jià)體制，否則就很難取得良好的評(píng)價(jià)結(jié)果 [20]。高校不能盲目地去效仿其它高校的評(píng)價(jià)體制或是不加變動(dòng)的沿用老的評(píng)價(jià)體制，而應(yīng)該結(jié)合自身的特點(diǎn)和發(fā)展方向，制定出適合自身的教師評(píng)價(jià)體制。沒有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也不具有針對(duì)性。通過美英兩國(guó)教師評(píng)價(jià)體制的分析，反觀我國(guó)現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體制，依然有很多地方需要不斷的改進(jìn)。 美國(guó)和英國(guó)在教師績(jī)效評(píng)價(jià)方面的研究與所做的改革都走在其他國(guó)家的前面 [19]。績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該本著客觀、民主的原則進(jìn)行，因此在評(píng)價(jià)主體的選擇時(shí)需要采取多角度、多層次的方式進(jìn)行，而我國(guó)大部分高校的評(píng)價(jià)主體只有學(xué)生、教師、評(píng)價(jià)者本人。因此，現(xiàn)在的績(jī)效評(píng)價(jià)只局限于形式，沒有真正起到引導(dǎo)和提高的作用 [23]。評(píng)價(jià)結(jié)果分析及反饋是評(píng)價(jià)者將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并將分析結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)過程通常分為五步:評(píng)價(jià)指標(biāo)分析、評(píng)價(jià)方法選取、評(píng)價(jià)過程實(shí)施、評(píng)價(jià)結(jié)果分析及反饋、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 [22]。 第三，績(jī)效評(píng)價(jià)程序不科學(xué)。這樣只會(huì)使得教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生抵觸和反感，缺乏積極性。 其次，偏向于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)制度。此外，不同學(xué)科(如文科、理科、工科)、不同系列 (如教學(xué)、科研、工程)、不同職稱(如助教、講師、副教授、教授)的教師或講授不同類型課程( 如理論課、實(shí)踐課)的教師，他們的教學(xué)模式、專業(yè)發(fā)展模式、對(duì)學(xué)生能力培養(yǎng)的要求等等都是不一樣的。不同類型的高校，或者同一高校的不同學(xué)院、不同專業(yè)，或者同一高校在發(fā)展的不同時(shí)期，辦學(xué)方針、目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)是不同的。通過對(duì)英國(guó)和美國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展和特點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)仍存在一些需要改進(jìn)的地方。 在教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究和改革過程中，英、美兩國(guó)不論是理論還是實(shí)踐，始終是走在最前面的國(guó)家 [19]。在美國(guó)很多研究人員 [17]指出，評(píng)價(jià)對(duì)象不但要包括學(xué)校的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師、在學(xué)學(xué)生、評(píng)價(jià)人，而且還要涵蓋國(guó)家教育部的評(píng)價(jià)人員以及其他高校的專家。第一，NBPTS 對(duì)教師的評(píng)價(jià)非常注重教師之間的相互合作，要求任課教師能夠不受課堂限制，聽取大多數(shù)學(xué)生的意見以及業(yè)界的各個(gè)專家對(duì)自己教學(xué)所提出的寶貴意見，探討如何能夠更好地促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)；第二，NBPTS 所采取的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)貫穿于教師的整個(gè)教學(xué)過程中，能夠很好的提高教師的自我反省意識(shí)，更新教師的教學(xué)觀點(diǎn)，使各個(gè)教師能夠及時(shí)的根據(jù)學(xué)生的具體情況來進(jìn)一步調(diào)制自己的教學(xué)計(jì)劃 [16]。雖然美國(guó)有很多州并且每個(gè)州所采取的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)各不相同，評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)也非常之多，但是美國(guó)在這方面也有非常有名的，在業(yè)界具有很大影響力知名評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu) [15]。 評(píng)價(jià)具體標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)隊(duì)高等院校的任課教師的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要表現(xiàn)在對(duì)任課教師的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括課堂的具體表現(xiàn)和所取得的具體效果，以及任課教師的自身素質(zhì)等方面來進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。對(duì)美國(guó)高等院校任課教師績(jī)效評(píng)價(jià)體制的分析 美國(guó)對(duì)高等院校任課教師績(jī)效評(píng)價(jià)體制的研究主要集中表現(xiàn)在下面三個(gè)方面，包括評(píng)價(jià)的實(shí)際內(nèi)容、評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)的對(duì)象。對(duì)英國(guó)高等院校任課教師績(jī)效評(píng)價(jià)體制的分析英國(guó)在 1985 年就提出了一種與獎(jiǎng)懲評(píng)價(jià)體系有很大區(qū)別的評(píng)價(jià)制度，稱為發(fā)展性評(píng)價(jià)體系，這種體制很關(guān)注任課任課教師的整個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)以及自身素養(yǎng)的不斷提高，而不是對(duì)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 [10]。美國(guó)的一些研究人員 [17]認(rèn)為，評(píng)價(jià)的主體既要有校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生以及評(píng)價(jià)者本人(即內(nèi)部評(píng)價(jià) )，還要包括校外的專家、教育部門相關(guān)人士 (即外部評(píng)價(jià))。其次，NBPTS 的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將反思意識(shí)貫穿整個(gè)教學(xué)評(píng)價(jià)過程，幫助教師不斷反省，轉(zhuǎn)變自己的教學(xué)觀念，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況調(diào)整教學(xué)策略 [16]。如 NBPTS(全美專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)) ，它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)非常完整的體系。美國(guó)是教師評(píng)價(jià)體系比較先進(jìn)和完善的國(guó)家之一。經(jīng)過多年的研究和總結(jié) [13]，美國(guó)目前已逐步形成了評(píng)價(jià)內(nèi)容的三大模塊即教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，這種形式的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠從不同角度對(duì)教師進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，全面反映教師在整個(gè)教學(xué)過程中的真實(shí)情況，防止了評(píng)價(jià)的片面性 [14]。 評(píng)價(jià)內(nèi)容。 Curry 也提出 [11]，發(fā)展性評(píng)價(jià)制度的特點(diǎn)是從教師的實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)不同的個(gè)體差異，幫助教師改善行為表現(xiàn)，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲是分離的 [12]。7 / 59英國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)分析早在 1985 年，英國(guó)就提出了發(fā)展性評(píng)價(jià)制度。 綜上所示，本文采用以上各項(xiàng)方法通過綜合理論適用于不同實(shí)際需要的實(shí)際相結(jié)合，優(yōu)化選取以上方法，為取得全面以及系統(tǒng)、深入的研究成果服務(wù)，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。教師的待遇、晉升與其考核的業(yè)績(jī)掛鉤。 （4）定性與定量相結(jié)合的方法。（3）調(diào)查問卷法。本文的研究是理論同實(shí)踐結(jié)合的一項(xiàng)綜合性的研究課題，需要幫學(xué)校的教師考核評(píng)價(jià)體系決策給出具體的意見，有著很明顯的學(xué)科交叉特性，同時(shí)研究涵蓋了教育管理學(xué)、人力資源管理、社會(huì)保障理論、績(jī)效考核、教育學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等基礎(chǔ)理論，此外還包含了東西部相關(guān)考評(píng)體系以及機(jī)制方面的理論研究，相關(guān)的理論文獻(xiàn)數(shù)量龐大，因此必須通過文獻(xiàn)調(diào)研法開展開相關(guān)研究。調(diào)查問卷法。所以，文獻(xiàn)調(diào)研法也是本論文所采用的一個(gè)主要研究方法，并占用了大量的時(shí)間。 （2）文獻(xiàn)調(diào)研方法。（1）理論研究法。（1）理論研究法。 論文在對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)理論進(jìn)行系統(tǒng)闡述的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的基本原則、程序和方法進(jìn)行了梳理，結(jié)合 HW 獨(dú)立學(xué)院教師 本文基于教師績(jī)效評(píng)價(jià)的理論，展開了系統(tǒng)的闡述，對(duì)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的基本原則、程序和方法進(jìn)行了梳理，結(jié)合 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及存在的問題分析，設(shè)計(jì)和完善 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并利用此體系對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。針對(duì) HW 獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)提出若干建議；提出本論文的不足之處及后續(xù)研究方向。從獨(dú)立學(xué)院教師的特點(diǎn)及職責(zé)分析入手，闡述 HW 獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的基本思路及構(gòu)建的基本原則，確定了教師評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)主體、指標(biāo)、周期及方法，設(shè)計(jì)了一套全新的量化評(píng)價(jià)體系，并利用此體系對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。同時(shí)針對(duì)相關(guān)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出 HW 獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的問題，為教師