薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤(參考版)
2024-09-03 16:59本頁(yè)面
【正文】 在評(píng)定員工工資等級(jí)適應(yīng)將KPI考評(píng)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果和任職資格體系相結(jié)合，全面考核員工能力的提升以及實(shí)際創(chuàng)造的業(yè)績(jī)。（二）根據(jù)KPI指標(biāo)體系、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格體系決定員工的工資定級(jí)。不過(guò)在采用KPI進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)注意：在特別重視團(tuán)隊(duì)合作的公司，只關(guān)注個(gè)人績(jī)效可能會(huì)破壞工作氣氛，打擊員工的士氣，可行的彌補(bǔ)措施是在考核個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，結(jié)合團(tuán)隊(duì)、部門、公司績(jī)效確定個(gè)人的綜合績(jī)效工資。（一）通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)KPI指標(biāo)體系確定員工的浮動(dòng)收入在這里KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。三、薪酬體系與績(jī)效評(píng)價(jià)體系掛鉤建議通過(guò)上面對(duì)于薪酬體系和績(jī)效評(píng)價(jià)體系的剖析，我們發(fā)現(xiàn)薪酬中的變動(dòng)收入就是兩者之間的一道橋梁?？梢?jiàn)，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，理實(shí)HCC提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80 分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，如果績(jī)效提升得到高于80 分，就會(huì)得到超額的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績(jī)效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平時(shí)就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。如在對(duì)部門經(jīng)理的“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對(duì)考評(píng)工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重；q 績(jī)效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)部門經(jīng)理打分情況的反饋，指出其在打分過(guò)程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性；q 表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。（三）績(jī)效管理理念和制度分析可知，導(dǎo)致很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核后并沒(méi)能得到預(yù)期的效果，其根本原因在于：第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏；第二，方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)?？?jī)效管理的PDCA循環(huán)：績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。因此，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)具體的過(guò)程。在理實(shí)HCC看來(lái)績(jī)效管理第一位的是績(jī)效管理為每一個(gè)員工設(shè)定了核心工作目標(biāo)，而第二位的才是向管理者提供了考核員工的方法。不能正確看待績(jī)效考核與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系。其次，績(jī)效管理為企業(yè)駕馭人力資源提供了有效的平臺(tái)，結(jié)合合理的激勵(lì)措施，企業(yè)管理者通過(guò)績(jī)效平臺(tái)，引導(dǎo)每一名員工完成自身的工作目標(biāo)，最終達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。一項(xiàng)調(diào)查研究表明，只有約34
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