【正文】 C、企業(yè)直供電政策還未落實(shí)。近年來，我國鋁產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，投資熱情高漲，產(chǎn)量逐年增加，鋁冶煉產(chǎn)能預(yù)計(jì) 2020 年將達(dá)到 1000 萬噸，產(chǎn)量的增加使得原鋁的供求狀況由供求平衡逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣┐笥谇?，一些鋁企業(yè)已面臨倒閉，競爭激烈。落實(shí)直供電政策將有效控制乃至降低生產(chǎn)成本，為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)保證。 在《福建省貫徹落實(shí)〈國務(wù)院關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的若干意見〉的實(shí)施意見》中，明確要建設(shè)南平鋁精深加工產(chǎn)業(yè)集群，在政府的大力支持下，企業(yè)遇到了發(fā)展壯大的良好機(jī)會(huì)。 公司現(xiàn) 有生產(chǎn)作業(yè)性操作崗位人員 2803 人，由于公司內(nèi)部勞動(dòng)力價(jià)格高于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場價(jià)格，該類人員流失率低，人員相對穩(wěn)定，雖然整體文化素質(zhì)有所提高，初中及以下學(xué)歷的仍占較大比例達(dá)到 31％，且專業(yè)技能參差不齊，個(gè)體差異較大，總體仍然偏低。現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員中， 35 歲以下的 288 人，占 %，但碩士 研究生以上只占 %，高級人才稀缺，不過比“十五”初級仍有較大增加，提高 10倍，且現(xiàn)在讀碩士有 11 人，三年后公司高級人才數(shù)量將有較大幅度增加。 人力資源結(jié)構(gòu) ，專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍年青化，年齡結(jié)構(gòu)更加合理。具有初級 以上專業(yè)技術(shù)職稱的 599 人，工人技師 246 人，高級工 152 人。 “十一五”期間， NL 公司以打造“百年老店”為目標(biāo)，繼續(xù)秉承“穩(wěn)健發(fā)展、謀求長遠(yuǎn)”的經(jīng)營理念，實(shí)行“以人為本，追求閩鋁品質(zhì)、環(huán)境和諧完美”的管理方針，抓住發(fā)展機(jī)遇，加快改革發(fā)展，把企業(yè)辦成技術(shù)、工藝、管理先進(jìn)NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 20 的大型鋁業(yè)公司。企業(yè)貫徹執(zhí)行先進(jìn)的質(zhì)量管理理念和體系，是國內(nèi)最早獲得 ISO9001 質(zhì)量體系和鋁合金建筑型材產(chǎn)品合格雙認(rèn)證的企業(yè)，已通過質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系（ QEO）和國家測量管理體系認(rèn)證。主要產(chǎn)品為各種規(guī)格和系列的鋁型材、合金桿、板帶（箔）材、鑄軋卷材、氟碳鋁單板、鋁成品門窗等。為主起草了 《鋁合金建筑型材隔熱型材》國家標(biāo)準(zhǔn)，參與了《福建省鋁合金建筑門窗工程技術(shù)規(guī)程》，參與起草的《鋁及鋁合金陽極氧化復(fù)合膜》國際標(biāo)準(zhǔn)為我國在鋁及鋁合金行業(yè)方面參與制訂的第一個(gè) ISO 國際標(biāo)準(zhǔn)，是全國四家 GB5237《鋁合金建筑型材》國家標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)基地之一，中心試驗(yàn)室獲 CNAS 證書。產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)裝備在全國同業(yè)處于先進(jìn)水平，在鋁型材生產(chǎn)技術(shù)方面具有明顯的競爭優(yōu)勢。 NL 公司現(xiàn)為全國鋁型材十強(qiáng)生產(chǎn)企業(yè)（綜合實(shí)力名列第三）。公司注冊資本 85388 萬元，下設(shè) 2 個(gè)分廠、 3個(gè)控股企業(yè)、 3個(gè)參股公司，在冊職工 3919 人。為 NL 公司薪酬的再設(shè)計(jì)做理論鋪墊。一般說來，對于企業(yè)的核心員工或稀缺型人才采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對于一些簡單勞動(dòng)的工作，則可能采取成本領(lǐng)先的薪酬水平策略。 混合薪酬戰(zhàn)略 混合薪酬策略就是企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位采用不同的薪酬策略。這種企業(yè)的薪酬水平一般會(huì)比較低。 成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略顧名思義既是以控制成本為目的。 市場跟隨策略 這種策略一般是調(diào)查當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場或 本行業(yè)的薪酬水平狀況后，薪酬水平取當(dāng)?shù)鼗蛲袠I(yè)同類人才的平均水平。企業(yè)資金充裕，薪酬支付能力比較強(qiáng) 。 市場領(lǐng)先策略 企業(yè)給員工的薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。薪酬策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ值钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。企業(yè)在制定全面薪酬體系時(shí)，需要認(rèn)真考慮諸多影響和制約因素，這樣才能設(shè)計(jì)出充分調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方式 [22]。 全面薪酬主要由 4 部分組成，由核心到邊緣依次是 :薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境，其對員工的影響也由里而外擴(kuò)散開來，類似于漣漪的傳播方式 。對于人力資源管理的重要環(huán)節(jié) — 薪酬來說，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬體系，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬制度，強(qiáng)化薪酬的整合能力，于是出現(xiàn)了全面薪酬體系。許多董事會(huì)決定 CEO 報(bào)酬的依據(jù)是追求公司規(guī)模的最大化而不是公司價(jià)值的最大化 [21]。其特點(diǎn)是突出崗位因素，以見崗定薪，崗變薪變，弱化職工個(gè)人因素的影響，工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。張文賢、何傳啟等學(xué)者提出了要徹底轉(zhuǎn)變觀念，真正承認(rèn)人力資本的價(jià)值，承認(rèn)科學(xué)技術(shù)的價(jià)值，承認(rèn)經(jīng)營管理的價(jià)值，為企業(yè)家定價(jià)，為科學(xué)家定價(jià)，為人力資本定價(jià)，參與企業(yè)經(jīng)營成果 的分配。徐國君、夏虹認(rèn)為個(gè)人收入分配的原則應(yīng)是按生產(chǎn)要素分配，即按人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)大小和資本在價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)中的條件作用來分配。一個(gè)是人力資本理論，側(cè)重點(diǎn)在于研究企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分配。企業(yè)采用個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，薪酬與績效緊密結(jié)合。這些工資模式都帶有較濃的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，具有平均主義傾向。許玉龍、曲書敏結(jié)構(gòu)工資模式由四個(gè)單元組成 :基本生產(chǎn)工資、勞動(dòng)技能工資、超額勞動(dòng)工資和各種津貼。 崗位 技能薪酬體系 由于組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢，管理職位相對減少，員工的提升計(jì)劃也相應(yīng)減少，技能薪酬體系成為一種新的員工激勵(lì)機(jī)制，即企業(yè)采用以“投入” (包括知識(shí)、技能和能力 )為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)、提高適應(yīng)能力。但總體上來看，工資體系的改革還沒有完全走出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的范疇，還沒有完全按現(xiàn)代企業(yè)體系來運(yùn)用，還存在諸多問題，需要進(jìn)一步改革與創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。至此，國企內(nèi)部工資分配體系開始轉(zhuǎn)向崗位工資制 [17]。這些政策的出臺(tái)，使國企真正具有自主分配的權(quán)限。 第四階段 :建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系試點(diǎn)，由崗位技能工資制向崗位工資制轉(zhuǎn)變 (1994 年以后 )。 1988 年，國家在全國范圍內(nèi)推行工效掛鉤。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)工資和調(diào)控引入了計(jì)劃與市場相結(jié)合的機(jī)制。這種工資體系是政府高度集權(quán)的工資等級體系，企業(yè)幾乎沒有處理工資問題的自主權(quán)。隨著物價(jià)的穩(wěn)定和生活水平 的改善，“工 資分”體系問題越來越多，失去了意義。這次改革為穩(wěn)定物價(jià)和保障國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行起到了積極的作用。其發(fā)展過程主要分為四個(gè)階段 : 第一階段 :建國初期實(shí)行“工資分”體系 (1951 一 1955)。 在 1978 年改革開放以前，我國工資體系的發(fā)展變化速度緩慢。所以我國的薪酬體系的發(fā)展過程的核心在很大程度上就是我國福州大學(xué)碩士學(xué)位論文 15 國企工資體系的改革歷程。這種以“投入” (包括知識(shí)、技能和能力 )為衡量依據(jù)的薪酬制度，有利于鼓勵(lì)員工自覺掌握新 的工作技能和知識(shí)，進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新。 同時(shí)，美英管理模式下的報(bào)酬方式在不斷豐富，為了避免傳統(tǒng)薪酬體系所帶來的各種弊端，以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度已經(jīng)成為美國企業(yè)薪酬改革的一種潮流。這就要求對企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的研究，一方面應(yīng)從更全面的角度，從跨學(xué)科的角度進(jìn)行更深入的研究，考慮當(dāng)前這個(gè)領(lǐng)域中不同理論的融合，全面并權(quán)變地考慮投入 (人力資本 )與產(chǎn)業(yè) (業(yè)績 )、市場與企業(yè)、經(jīng)濟(jì)與文化、法律與倫理、合約機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制的關(guān)系及它們對報(bào)酬水平、性質(zhì)和結(jié)構(gòu)的作用，構(gòu)建經(jīng)營者報(bào)酬的綜合分析模型，才能更好地解 釋企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬現(xiàn)象、合理確定報(bào)酬水平和結(jié)構(gòu) 。 管理學(xué)家彼得 .，“毫無疑問肯定有一種更好的確定薪水的辦法”。研究中表現(xiàn)出因果關(guān)系的“單向性”，即研究大多集中關(guān)注報(bào)酬作為因變量，用決定因素和預(yù)測變量作為自變量。 (3)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和管制壓力是經(jīng)營者報(bào)酬的重要預(yù)測變量，受管制產(chǎn)業(yè)中企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬低于不受管制產(chǎn)業(yè)中企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬。在中等不確定性條件下，公司業(yè)績和經(jīng)營者報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)度很高，而公司規(guī)模起著較小的作用。第 3，在大公司中，經(jīng)營者和高管人員有更多的機(jī) 會(huì)來鍛煉他們的技能，而且他們在大公司中業(yè)績更容易被顯示出來。研究認(rèn)為報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)的理由是 :第 1，大公司有更廣泛的等級管理結(jié)構(gòu)，每個(gè)等級之間必須有一個(gè)薪酬的差別，這表明大規(guī)模公司的高層管理者報(bào)酬會(huì)超過小規(guī)模公司。這些經(jīng)營者報(bào)酬政策通過幫助企業(yè)更好的管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 公司戰(zhàn)略行為 近期文獻(xiàn)的大多數(shù)作者公認(rèn)企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)影響報(bào)酬設(shè)計(jì)，其主要結(jié)構(gòu)包括 :專業(yè)化和差異化的戰(zhàn)略都要求賦予經(jīng)營者廣泛的行動(dòng)自由，因而傾向于對經(jīng)營者支付較高的報(bào)酬 。尤其是如果報(bào)酬委員會(huì)成員的商務(wù)依靠于一個(gè)企業(yè)，或他們在企業(yè)現(xiàn)任經(jīng)營者的任期內(nèi)被任命，或他們本身是其它企業(yè)的經(jīng)營者，就會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營者報(bào)酬的高水平和風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的低 水平 (因?yàn)榻?jīng)營者是風(fēng)險(xiǎn)反對者 )。提名委員會(huì)的職責(zé)主要為兩大方面 :選擇并提名合適的董事人選 。負(fù)責(zé)經(jīng)理層享有的股票期權(quán)、股票增殖權(quán)等管理工作。報(bào)酬委員會(huì)的主要職責(zé)包括 :制定經(jīng)理層的酬金政策 。不同的研究甚至發(fā)現(xiàn)外部大股東的出現(xiàn)和高層管理者報(bào)酬與業(yè)績的強(qiáng)相關(guān)性是相關(guān)聯(lián)的，因而所有權(quán)結(jié)構(gòu)中大股東的比例與經(jīng)營者報(bào)酬是有關(guān)聯(lián)的。研究表明 :(l)董事會(huì)監(jiān)控的強(qiáng)度依賴于企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)。 公司治理結(jié)構(gòu) 近期的研究表明，公司治理結(jié)構(gòu)對經(jīng)營者的報(bào)酬有決定作用。報(bào)酬調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)常被用于證明企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的合理化和合法化，而不是理性地決定企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬，特別是如何定義市場界限影響著市場決定報(bào)酬的力量 ， 這些研究表明企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的市場標(biāo)準(zhǔn)受到人為的控制 。顯然，對于經(jīng)營者，市場報(bào)酬高不確定性和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)均衡的概念是很不一致的。這種不同步的市 場 影響部分地解釋了早期研究所發(fā)現(xiàn)的低的報(bào)酬一業(yè)績敏感性，即企業(yè)可能愿意立于業(yè)績而按市場來調(diào)節(jié) CEO 報(bào)酬 [12]。 Ezzamel 和 Weston 的研究支持了市場對經(jīng)營者報(bào)酬強(qiáng)有力的影響，并分析了企業(yè)家市場的作用機(jī)理。 勞動(dòng)力市場學(xué)派 按照邊際生產(chǎn)力理論和代理理論，市場力量決定經(jīng)營者報(bào)酬。他們關(guān)注于經(jīng)營者的政治和領(lǐng)袖(figurehead)地位方面因素，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬是經(jīng)營者地位要求的函數(shù)，付給經(jīng)營者的大量金 錢 是這種職位的 “ 王位裝飾品”的一部分，以增強(qiáng)它的象征意義 [10]?！摆A者全得”市場 (“ winnertakeall”Markets)的觀點(diǎn)認(rèn)為在每個(gè)雇傭市場中少數(shù)個(gè)體 (即使他的能力僅比市場上其余競爭者強(qiáng)一點(diǎn) )在那個(gè)市場中獲得的總回報(bào)有不相稱的比重 [9]。因此，經(jīng)營者的報(bào)酬高于其自 身的工作責(zé)任或業(yè)績的報(bào)酬。這也從一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)規(guī)模對企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的正向影響作用。 經(jīng)營者“經(jīng)營角色觀點(diǎn)”則從經(jīng)營者在企業(yè)中職位等級和角色特征出發(fā)分析其報(bào)酬。并且，基于國外近來發(fā)展起來的心理契約理論，研究者認(rèn)為隨著任期的延長，經(jīng)營者和所有者之間形成了“信任關(guān)系”，達(dá)成了一種“心理 契約”，使得委托人相信在缺乏所有權(quán)控制下代理人繼續(xù)按委托人利益行動(dòng)。第 3，“學(xué)習(xí)” (learn)假說。為了抵消這種影響，企業(yè)可能會(huì)把管理者的報(bào)酬和他的業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。地位的穩(wěn)固程度可能隨著在企業(yè)中年限或 (和 )個(gè)人在當(dāng)前職位上的任期而增加。因此，一個(gè)人在年齡更大的時(shí)候，希望得到更多的與業(yè)績關(guān)聯(lián)的報(bào)酬計(jì)劃和可能更高的收入。根據(jù)該假說，當(dāng)經(jīng)營者年輕時(shí)，職業(yè)利益提供給他們激勵(lì)。例如，年齡和在本崗位或本企業(yè)的任期對報(bào)酬的正向影響可以從兩個(gè)方面得到解釋。關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的人力資本變量和企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的關(guān)系的實(shí)證研究一般對人 力資本的影響有支持作用，其中包括經(jīng)營者的年齡和任期、個(gè)人特征和教育背景。企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬研究開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢。 多元化進(jìn)展 :其他學(xué)派對報(bào)酬的解釋 早期對經(jīng)營者報(bào)酬與業(yè) 績敏感性研究的結(jié)果表明企業(yè)業(yè)績并不能充分說明經(jīng)營者報(bào)酬的決定，早在 1989 年 Tosi 和 Gomez 一 Mejia 就宣布應(yīng)停止那些以數(shù)據(jù)檔 案為基礎(chǔ)，努力地尋找經(jīng)營者報(bào)酬和公司業(yè)績之間難以捉摸的關(guān)系研究 [8]。由此可見，很難推斷代理理論能夠完全解釋企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬問題。這些令人沮喪的結(jié)果導(dǎo)致一些著名的代理學(xué)者感到失望，并認(rèn)為“最優(yōu)化契約”調(diào)整企業(yè)經(jīng)營者和股東利益的代理理論觀點(diǎn)得不到支持，因而建議拋開代理理論的框架來研究影響企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬的因素。對此有大量的解釋，包括不同的數(shù)據(jù)收集方式、不同的統(tǒng)計(jì)技巧、不同的樣本和時(shí)期、調(diào)節(jié)變量的存在、 共線性問題等。 總體看來，他們的技術(shù)是研究企業(yè)業(yè)績 (業(yè)績變動(dòng) )與經(jīng)營者報(bào)酬 (報(bào)酬變動(dòng) )之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系，并用前者作為對企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)率的衡量。當(dāng)代理人的行為不可觀察時(shí)，委托人往往按照代理績效來決定報(bào)酬，以激勵(lì)其選 擇對委托人最有利的行動(dòng)，最大程度地降低代理成本。在接下來的70 多年里，對管理者尤其是高層管理者報(bào)酬的研究已引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，下面對國外企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬研究的早期主流學(xué)派和最新進(jìn)展作較為全面的總結(jié)，并作一定的評論和展望。最早的研究是 Taussings 和 Baker 在 1925 年完成的，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績之間只有很小的相關(guān)關(guān)系。但是，國NL公司薪酬體系再設(shè)計(jì) 10 外的薪酬研究重點(diǎn)主要還是放在如何決定和解釋企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬方面，從代理理論、人力資本理論、勞動(dòng)力市場理論、戰(zhàn)略管理理論和公司治理理論等不同角度對之展開研究。斯密、馬歇爾、法約爾等，激勵(lì)理論是其主要研究內(nèi)容之一，其代表人物有馬斯洛、赫茨伯格、阿爾德弗、 弗羅姆、亞當(dāng)斯、斯金納等。舒爾茨、威廉激勵(lì)理論對本文的啟示是，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)合理與科學(xué)，并以此為杠桿，提高員工的工作熱情和工作效率。 總之，薪酬設(shè)計(jì)中，對薪酬 發(fā)放的頻度、報(bào)酬的相關(guān)性與時(shí)機(jī)的界定均很重要。如同其他激勵(lì)理論一樣，強(qiáng)化理論也有它的局限性。即這種行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。當(dāng)行為結(jié)果對它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn) 。薪酬中的績效工資部分可以對員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，同時(shí)，薪酬不僅僅是代表員工所獲報(bào)酬的數(shù)額